　今回は、現在労働法制をめぐる最大の課題である労働契約法の中で、前回の労働基準法改正時からの宿題となっている二つの論点に関わる問題を取り上げてみたいと思います。　２００３年改正では、解雇規制に関わって金銭補償制度の導入が審議会における最大の対立点となり、一旦建議が出された後にどうしても解決がつかず、遂に金銭補償を外した形で法案を国会に提出し、立証責任に関わる若干の修正をほどこして成立に至ったことは周知の通りです。

　また有期労働契約についても、期間の上限を延長するとともに、有期契約の締結、更新及び雇止めに関する基準の根拠規定が設けられ、これに基づいて大臣告示で基準が定められていますが、これはあくまで更新の有無やその基準の明示義務、雇止めの予告義務等にとどまり、雇止めそのものを規制するものではありません。また、常用労働者との均等待遇問題も手つかずのままです。

　戦前の臨時工問題については、労働事情調査所（矢次一夫）の『臨時工問題の研究』（１９３５年）が詳しく説明しています。従前から欠員の一時的補充、試傭、繁忙期対策として用いられてきた臨時工がこの時期に急増して社会問題となったのは、解雇手当を回避するためと、低い労働条件でコスト切り下げを図るためであったといいます。「軍需工業も輸出工業の景気もいつまで続くか分からない。いつまでも続けばよいが、或は近いうちに沈滞するかも知れない。その時には解雇問題が起こる。そして現在雇入れてゐる職工を常傭工にして置けば、その時解雇手当を出さなければならない。また面倒な労働争議も起り勝ちだから、その時に備へて、新規採用の職工を試傭期間を超過しても出来るだけ臨時工若くは人夫名義の職工にして置いて、事業家の負ふべき種々の義務から免れようとしてゐるのが最近の臨時工増加の社会的原因」というわけです。しかも、その賃金水準はおおむね常傭工より２割ほど低く、時間外の割増率も低く、健康保険にも加入できず、昇給もなければ福利施設も劣悪でした。

　これに対し労働者は反発しました。１９３３年９月、三菱航空機名古屋製作所で日雇職工を一切手当を払わずに解雇したのに対し争議を起こし、内務省社会局に対する抗議運動に発展したのです。これは結局予告手当１４日分に加え、解雇手当８０日分、帰国手当５円（家族１人につきさらに２円）等を支給することで解決したようです。

　一方、大阪の戸畑鋳物木津川工場では、１年７カ月勤務した臨時工が実質的には常傭工だから解雇手当を支払えとの訴訟を起こしています。１９３５年７月の大阪区裁判決^*1は、就業規則上臨時工を除外する旨明確に規定されていなかったことを理由に３０日分の解雇手当支給を命じましたが、１９３６年９月の大阪地裁（控訴審）判決^*2は就業規則の解釈ではなく、採用時には臨時工であっても雇傭期間中に実質上本工に転化したとして解雇手当の支給を命じました。

　当時の労働組合もこの問題に対して積極的に対応しています。右派の日本労働組合会議も、左派の日本労働組合全国評議会も、臨時工制度の廃止、臨時工の常用化を要求していました。もっとも、実際には臨時工を常用化することは、常用工を中心とする組合にとっては必ずしも好ましいものではなく、臨時工制度を認めた上でその労働条件を改善しようという傾向が生じていると同書は分析しています。ここまで見てくると、近年の有期労働問題とあまり変わらないようにも感じられます。

　興味深いのは、この問題に対する政府、すなわち内務省社会局の対応方針です。当時の北岡寿逸監督課長は、『法律時報』（第７巻第６号）に載せた「臨時工問題の帰趨」において、「臨時工の待遇は本来よりすれば臨時なるの故を以て賃金を高くすべき筈」なのに、「常用職工より凡ての点に於て待遇の悪いのを常例とする」のは「合理的の理由のないことと曰はなければならない」とし、「最近に於ける臨時工の著しき増加に対して慄然として肌に粟の生ずるを覚える」とまで述べています。

　では実際の臨時工対策としてどのような措置がとられたのでしょうか。当時は工場法施行令第２７条の２によって１４日分の解雇予告手当の支給は義務化されていましたが、それを超える解雇手当は事業主の任意に委ねられていたため、基本的には内務省社会局の所管する工場法の解釈通達という形で、臨時工名義による脱法行為を取り締まるという施策が講じられました。

　まず、１９３０年６月３日付の「定期臨時工に関する件」（収労第８５号）は、「期限付雇傭契約と雖も従来の事例作業の状況等の客観的事情より見て期限に至り契約更新せらるるや期限と共に終了するや不明にして期限終了に際して更新せられざる場合には新に其の旨の申渡しを為すことを要するが如きものに就ては斯かる申渡は工場法施行令第２７条の２の雇傭契約の解除と同視すべきものにして２週間の予告を為すか或は賃金１４日分以上の手当を支給することを要す」と指示しました。

　また、上記三菱航空機争議が発生した直後の１９３３年１１月１日付の「工場法施行令第２７条の２の解釈に関する件」は、「同条の雇傭契約なる語は形式上の契約書等に関することなく事実上の使用関係を謂ひ、雇傭契約の解除とは工場主の一方的意思に依り雇傭関係を終了せしめるを謂ふものにして、日々に雇入れの形式を採るもの又は請負人の供給するものと雖も事実上特定せられ且相当継続して使用せらるる場合には事実上期間の定めなき雇傭関係成立したるものと見るべく其の雇入れの停止は事実上契約解除と見ることを要するの義にこれあり」とし、具体的には「３０日を超えて継続使用せられたる職工は日々雇入れ又は労務供給の形式に依る場合と雖も施行令第２７条の２の適用あるものと解する」としました。

　しかしながら、工場法の解釈だけでは１４日分の解雇予告手当にしか及びません。実際にはもっと多額の解雇手当が事業主の任意による福利として発達しており、この解雇手当の負担を免れるために臨時工制度を活用しようというのが主な動機だったわけですから、ここを何とかしようと社会局官僚たちは考えたわけです。そこで思いついたのが、解雇手当の法制化です。実際には、職業課で検討されていた失業保険制度がなかなか実現困難なため、これを退職金制度とするのと合体させたような形で、解雇の際には臨時工も含めて解雇手当を払わせようとするものでした。

　内務省に設置された失業対策委員会で検討された「解雇手当制度要綱」では、事業主が被傭者を解雇しようとするときは一定額以上の解雇手当を支給せねばならず、そのために事業主に基金を設け積立をさせることとされていましたが、創立以来解雇者を出していない優良企業もあり、将来の解雇の予測は困難で積立額を的確に定めることができないという理由で、退職手当に化けてしまいました。

　事業主側の猛烈な反発もあり、紆余曲折の末１９３６年６月に制定された退職積立金及退職手当法の適用対象は工場法及び鉱業法の適用を受ける５０人以上の事業に限定され、しかも臨時工への拡大が主な動因であったにもかかわらず６カ月以内の期間雇用、日々雇用及び季節雇用の労働者は適用除外とされ、ただ６カ月（季節雇用は１年）を超えて引き続き使用された場合は適用されるという形になっています。事業主は毎月労働者の賃金から１００分の２相当額を控除し、労働者名義で退職金として積み立て、退職時に払うこととされました。これが退職積立金です。これに加えて、事業主はその負担能力に応じて行政官庁の認可を受けた額（賃金の１００分の３以内）を積み立てなければなりません。こちらが退職手当積立金です。

　もともと解雇手当として検討されたという経緯もあり、事業主が事業の都合により労働者を解雇したときは、特別手当を加算して支給しなければなりません。特別手当の額は、勤続１年～３年未満の者は標準賃金２０日分、勤続３年以上の者は同３５日分です。この特別手当は政府原案では「解雇手当」となっていたものが議会で修正されたものです。担当の沼越正巳監督課長の解説書^*3ではこの「解雇」について、「労働契約の解除若は終了は徒に形式に拘泥せず実情に即して解釈すべきである。形式上の雇傭の期間が満了したる場合に於ても当事者が当然に契約の更新を予想する場合に於ては、雇傭契約は期間の満了によりて終了せず、特に之を終了せしむ為には、事業主は解雇（解約の申入）の手続を為すことを要」するとして、雇傭期間満了による退職であっても自然退職となる場合を除き、特別手当を支給すべきものとしています。この点で事業主と労働者の間に紛議が生じた場合には、退職金審査会で判断されます^*4。

　こうしてかなり骨抜きになりながらも、臨時工を常用工並みに扱おうという社会局官僚の意図は何とか法制化に漕ぎ着けました。ところが、１９４１年の労働者年金保険法によって、退職積立金については任意積立制度となり、１９４４年に同法が厚生年金保険法に改正された際に、戦時における事務簡素化の見地から類似の制度として退職積立金及退職手当法は廃止されてしまいました。しかも、厚生年金では解雇の場合の特別手当などなく、全て円満退職と擬制して支給することとされたため、せっかくの解雇手当的な制度も１０年も経たないうちに消滅してしまったのです。

　こういった経緯をもふまえて、戦後労働基準法が制定されるときに第２１条に解雇予告の例外に関する若干込み入った規定が設けられました。すなわち、日々雇い入れられる者、２か月以内の期間を定めて使用される者、季節的業務に４か月以内の期間を定めて使用される者及び試の使用期間中の者については、３０日の解雇予告の規定を適用しないとしつつ、①日々雇用者が１か月を超えて引き続き使用されるに至った場合、②２か月以内の有期労働者及び４か月以内の季節労働者が所定の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合、③試用期間中の者が１４日を超えて引き続き使用されるに至った場合にはこの限りでないと規定しました。制定経過を見ると、１９４６年４月の第１次案から６月の第４次案までは試用期間中の者が雇入れ後１４日を超えた場合だけでしたが、第４次案の修正でほぼ現行の規定と同様になっています。制定時の寺本広作監督課長は解説書の中で「之を期間の定めのない契約と同一に取扱って、解雇予告を要することとし、脱法行為を防いだ」と述べていますが、一方で「期間を定めて労働契約を延長し、その期間の満了によって労働契約が終了する場合には解雇予告の問題は起こらない」と、雇止めは解雇予告の対象にならないという判断を示し、戦前の通達の趣旨からするとやや後退したような印象もあります。

　一方制定過程の中では、戦前の解雇手当を復活しようという動きもあったようです。同年４月の第２次案では「事業主労働者を解雇したるときは命令の定むる所に依り少くとも勤続１年に付賃金１５日分に相当する退職手当を支給すべし」「前項の規定に依り退職手当を受くべき者同一の事由に付厚生年金保険法に依る保険給付を受けたるときは事業主は其の価額の限度に於て前項の責を免る」（第６０条）という規定が検討されています。もっとも、すぐに「労働者が退職したるとき」と、戦前と同様退職一般を対象とするものとなっています。これは５月の第３次案で勤続１年につき２４日分となり、６月の第４次案では異議のある者は地方監督局長官に審査・調停を請求できると個別紛争処理制度まで検討されたのですが、７月の第５次案で一旦消え、その修正案で再び登場しましたが、８月の第６次案以降は一切消えてしまいました。

　第６次案には「退職手当制度を加味する如く年金法を改正するか、この法律に退職手当に関する規定を置くかどうか」という記述があります。当時、厚生年金では、勤続３年以上２０年未満の者に脱退一時金を支給していましたが、これでは多くの女工が保険料を支払ったのに受給できなくなるというのが主たる問題意識だったようです。退職一般ではなく、解雇に対する金銭補償という趣旨の解雇手当が必要ではないかという問題意識は窺われません。奇妙なことに、第４次案から１０月の第７次案までは、解雇予告手当のことを「解雇手当」と称していて、事務局内部でも概念の混乱があったようです。

　９月に行われた公聴会では、「３０日前の予告又は３０日分の解雇手当」という案に対して労働側から「３０日前の予告及び３０日分の解雇手当」とせよという要求が出され、これは解雇予告に代わる予告手当であって退職手当ではないと反論しています。それはそうでしょうが、では予告手当ではない解雇手当の必要性についてはどう考えていたのでしょうか。戦前退職積立金及退職手当法を制定するときに問題意識としてあった臨時工の問題は意識されていたのでしょうか。労務法制審議会には戦前監督課長を務めた北岡寿逸も参加し、予告手当の関係で「臨時工問題は大きくなる」などと発言していますが、この問題には触れていないようです。

　戦後もある時期まで臨時工問題がかなり大きな労働問題でした。一つには労働者供給事業が原則禁止されたため、それまでの組人夫が直傭化されて臨時工になったということもありますが、特に朝鮮戦争による特需に対応するために大量の臨時工が出現したと言われています。労働組合は、左派の総評も右派の全労会議も臨時工問題を大きく取り上げ、臨時工の本工化を求める運動や、臨時工を本工組合の組合員として、その労働条件の改善を図る運動が進められました。

　行政解釈においても「形式的に労働契約が更新されても、設例のごとく短期の契約を数回に亘って更新し、且つ同一作業に引き続き従事させる場合は、実質において期間の定めのない契約と同一に取り扱うべきものであるから法第２１条第２号に該当するものではない」（１９４９年基収第２７５１号）とか、「又、『解雇予告の趣きを附して契約を更新していた』とある意味が判然しないが解雇の予告が数次に亘り１月毎に繰り返された場合には、法第２０条の法意に鑑み使用者労働者双方にとって最終の契約についての解雇の予告として確定的に意味を持つものと客観的に認められるのでなければ予告期間の満了によって当該契約が終了するとは考えられない」（１９５２年基収第５０３号）といった形で、有期労働契約の更新によって（たとえ更新のつど形式的に解雇予告をしていても）実質的に期間の定めなき労働契約と取り扱うという立場を打ち出していました。

　実際には、１９６０年代の高度経済成長とそれによる人手不足の中で、臨時工の本工登用が急速に進み、臨時工という名の有期労働者問題は人々の意識から薄れていくことになります。その代わりに登場してきたのがパートタイマーやアルバイトという名の有期労働者でしたが、こちらは家庭の主婦や学生が片手間にやる仕事というイメージが強く、それが労働力の相当な部分を占めるようになり、政策対応が求められるようになるのはかなり後のことになります。

　この間、臨時工と呼ばれるにせよパートと呼ばれるにせよ、有期労働契約の雇止め問題については主として私法上の効力をめぐる争いとして幾つもの裁判例が積み重ねられていきました。しかしながら、これは解雇権濫用法理を類推適用するという大変アクロバティックな論理に依存することになっていきます。周知のように、この問題については１９７４年の東芝柳町事件最高裁判決^*5が「期間の満了毎に当然更新を重ねてあたかも期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態で存在していた」と判断し、雇止めの意思表示は「実質において解雇の意思表示」であるから「解雇に関する法理を類推すべき」としました。これは一見労働者保護に役立つ判決のように見えますが、「実質的に無期契約と異ならない状態」という大変厳しい要件をかけて、それをクリアするものは無期契約並みに救おうというものですから、そこからこぼれ落ちてしまうと救われないという状態になってしまいます。一方、１９８６年の日立メディコ事件最高裁判決^*6では、「期間の定めのない労働契約が存在する場合と実質的に異ならない関係が生じたということもできない」と判断し、「雇止めの効力を判断すべき基準は、いわゆる終身雇用の期待の下に期間の定めのない労働契約を締結しているいわゆる本工を解雇する場合とはおのずから合理的な差異がある」として雇止めの効力を認めたのですが、「その雇用関係はある程度の継続が期待されていたものであり、・・・雇止めするに当たっては解雇に関する法理が類推され」るという原審の判断も是認しています。一方「期間満了後も雇用契約が継続すると期待することに合理性があるとも認められない」として雇止めが認められた裁判例もあります。

　現在まで有期労働契約の雇止めに関する裁判例は多く積み重ねられてきていますが、個別事案ごとに様々な要素を総合的に判断して解雇権濫用法理を類推適用するという手法がとられているため、予測可能性がはなはだ乏しいという状態になっています。問題が私法上の契約の存否をめぐって争われている以上、裁判規範としてはやむを得ないという面もありますが、労使の行動の指針を示す行為規範としての労働法政策という観点からすると、かなり問題がある状況と言わざるを得ません。また、そもそも論として、雇止めの法的性格が不明瞭である点が指摘できます。戦前の沼越説では、有期契約でも更新の期待があれば期間満了によって終了せず、解雇の手続きが必要と解していましたが、戦後の判例法理はそういうわけでもなさそうです。しかし、有期契約が無期契約に自動的に転化することはないとする以上、特段の意思表示もなく契約は終了しているはずなのに、権利濫用の類推と称して何もないところに雇用契約を作り出してしまうというのは、いかにもアクロバティックな論理です。

　有期労働問題が法政策として正面から取り上げられるようになるのは１９９０年代になってからです。パートタイマーやフリー・アルバイターと呼ばれる有期労働者が大きく増加し、社会の不可欠の労働力となってきたことに加えて、契約社員という奇妙な名で呼ばれる期間の定めのある正社員レベル層が増加してきたこともその背景にあるでしょう。

　１９９８年の労働基準法改正では、改正事項には含まれませんでしたが、国会の附帯決議で「有期労働契約について、反復更新の実態、裁判例の動向等について専門的な調査研究を行う場を設け検討を進め、その結果に基づいて法令上の措置を含め必要な措置を講ずること」が求められ、これを受けて２０００年９月に有期労働契約の反復更新に関する調査研究会報告が取りまとめられ、同年１２月には労働基準局長通達として「有期労働契約の締結及び更新・雇止めに関する指針」（基発第779号）が発出されました。

　２００３年改正では、労働基準法第１４条に有期労働契約に関する基準を定める根拠規定が設けられ、これに基づき同年１０月には大臣告示として「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」が制定されました。ここではまず、使用者は有期労働契約の締結に際し、労働者に対して当該契約の期間満了後における当該契約に係る更新の有無を明示しなければならず、使用者が当該契約を更新する場合がある旨明示したときは更新する場合しない場合の判断基準を明示しなければならず、これらを変更するときは速やかにその内容を明示しなければならないとしています。そして、雇入れから１年を超えて継続勤務している有期労働者に対して契約を更新しないこととしようとする場合には、契約期間満了３０日前までにその予告をしなければならないとしています。さらにこの場合、労働者が更新しない理由について証明書を請求したときは、使用者は遅滞なくこれを交付しなければならず、事後にもやはり更新しなかった理由の証明書を交付しなければならないと、解雇の場合の解雇予告と解雇理由の明示とパラレルな規定を設けています。旧通達レベルの指針がこのいずれの点についても「努めるものとする」という規定ぶりであったことからすると、法律に基づく大臣告示で明確に義務づけているのですから、かなりの進展といえます。

　２００３年改正の国会附帯決議では、一般的に労働条件の変更、出向、転籍など、労働契約について包括的な法律を策定するため、専門的な調査研究を行い、その結果に基づき法令上の措置を含め必要な措置を講ずるよう求められており、これに基づいて２００４年から今後の労働契約法制の在り方に関する研究会が開催され、本年４月に中間取りまとめが出されたところです。しかし、この附帯決議では特に有期労働契約について、「反復更新問題、期間の定めのない契約とする見なし規定の制定、有期雇用とするべき理由の明示義務化、正社員との均等待遇など、有期労働契約の在り方について・・・早急に検討を行い、その結果に基づき必要な措置を講ずる」ことが求められており、より重点的な検討が要求されている形です。

　これら事項については実態調査結果を踏まえて検討するとされていますが、有期労働契約に関する手続についてはいくつか法改正の方向性が示されています。使用者が契約期間を書面で明示しなかったときには、これを期間の定めのない契約であるとみなすこと、上記有期労働契約の基準に定める手続を履行したことを雇止めの有効性の判断に当たっての考慮要素とすること、契約を更新することがありうる旨が明示されていた場合には、年休取得などの正当な権利を行使したことを理由とする雇止めはできないことなどですが、併せて、使用者がこのような雇止めの制限を免れるために、実際には契約の更新を予定しているにもかかわらず更新をしない旨を明示しつつ実際には更新を繰り返すこと等への対応についても検討する必要があるとしています。

　これらは今後さらに検討されていくことになりますが、期間や更新の明示義務に雇止め規制を係らせるやり方では、この最後の脱法手段をなくすことは困難なように思われます。しかしながら、ヨーロッパ諸国でとられているような、一定期間の経過や一定回数の更新によって期間の定めのない契約に転化するという解決の仕方は、有期契約が途中で無期契約に転化することはないという現在の判例法理の前提と衝突してしまい、なかなか提起するのは難しいのでしょう。

　そこで、この隘路を突破するためには、当該労働契約が純粋に私法上の契約としてなお期間の定めがあるのかそれとも期間の定めなきものとなったのかという論点とはとりあえず切り離して、一定の労働法上の制度の適用において、一定の要件を満たす有期労働契約を期間の定めなき契約と見なすというやり方を考えることが有益なのではないかと思われます。これは実は、戦前の工場法施行令第２７条の２から現行労働基準法第２１条に至る解雇予告手当について実際に用いられている手法です。そして、戦前の退職積立金及退職手当法でも解雇手当について同様の手法が用いられました。

　今日、有期労働契約をめぐる議論は、当該契約の法的性質がいかなるものであるかという純粋私法上の議論に傾きすぎているのではないでしょうか。これまで明確な法制度のない中で、民法の解釈論として判例法理が展開してきたことはやむを得ない面はあったでしょう。しかし、有期労働契約の雇止めという事態に対して一定の金銭の支払義務といった何らかの法的効果を与えることが目的であるならば、私法上契約が終了しているにせよ存続しているにせよ、端的にそういう制度を作ってしまう方が明快ではないでしょうか。

　実は、２００４年１２月に出された経営法曹会議の労働契約法制研究プロジェクトチーム報告書でも、「有期労働契約の期間満了による雇止めに関する紛争についても、金銭的解決制度の導入を検討すべき」とされています。期間の定めなき雇用における解雇の金銭補償制度については、特に使用者側からの請求をめぐって厳しい意見の対立があるところですが、有期雇用の雇止めについては「実質的に異ならない状態」とか「継続が期待されていた」といった曖昧な要件の上に権利濫用法理の類推適用というアクロバティックな手法で敢えて地位確認請求を強制するよりも、現実に一定期間更新を繰り返して雇用されていたという事実に基づいて勤続年数に応じた金銭補償を請求させる方が、労働者にとってもメリットが大きいように思われます。

　なお、金銭補償の制度設計に当たっては、まず解雇の有効・無効を判断した上で、それが無効である場合に限って金銭補償の判断をするという形にしてしまうと、有期労働契約の雇止めの場合、そもそも解雇に当たらないとして門前払いになってしまう危険性が高くなるおそれがありますむしろ、全体を一体的に見て、金銭補償をさせる必要があるかどうかを判断するような仕組みにすることが望ましいのではないでしょうか。

　前述のように、戦前の臨時工対策では、「請負人の供給するものと雖も事実上特定せられ且相当継続して使用せらるる場合には事実上期間の定めなき雇傭関係成立したるものと見るべく其の雇入れの停止は事実上契約解除と見ることを要する」と、労働者供給事業による供給労働者に対しても解雇予告手当の支払いを要求していました。実は、前述の三菱航空機名古屋工場事件も請負人による供給の事例だったのです。

　戦後、職業安定法によって労働者供給事業は原則として禁止されたため、この制度は適用の余地がなくなってしまいましたが、考え方としては否定されたわけではないはずです。その後、労働者派遣法が制定され、労働者供給事業の一部が法認されるようになりましたが、派遣労働者の就労打ち切りに対して解雇予告手当が必要ではないかという議論はなされなかったようです。これは一つには、労働者派遣法第２６条第７項に派遣労働者を特定することを目的とする行為をしないように努めなければならないと規定され、指針にもこの旨が明記されていることから、「事実上特定せられ」という要件に合致しないこと、もう一つには、同法第４２条の２により特定の業務を除き派遣可能期間が１年～３年（２００３年改正前は１年）と限定されていることから、「相当継続して」という要件にも合致しないことから説明することができるかも知れません。

　しかし、これらは累次の規制改革要求によって次第に緩和されてきた点であり、現在も２００５年３月の「規制改革・民間開放推進３カ年計画（改定）」においては、紹介予定派遣以外についても事前面接を解禁することや、３年越え派遣に対する雇用申込義務の見直しが求められています。今までのこの問題の推移からすると、それほど遠くない将来にこういった規制緩和が実施される可能性は高いと考えるべきでしょう。そうすると、一般の派遣労働者についても事前面接により「事実上特定せられ」ることになりますし、３年を超え「相当継続して」就労することもありうることになりますから、純粋私法上の雇用契約関係が存在しているかどうかはともかく、少なくとも工場法を引き継ぐ労働基準法上の解雇予告手当の適用については、積極的に解される可能性が出てくるように思われます^*7。そして、上述のように仮に解雇や有期労働契約の雇止めに対する金銭補償制度が成立することになりますと、派遣労働者の就労打ち切りに対しても同様に金銭補償の対象とすることが検討されるべきでしょう。

　戦前の工場法は雇傭契約を前提としない法律だったかも知れないが、戦後の労働基準法は労働契約を前提とする法律に生まれ変わったのだから、そんなもの適用の余地はないという反論も予想されますが、それは同法第６条で中間搾取が禁じられ、労働者供給事業など存在しないことが前提であったからであって、法政策として労働者派遣事業を法認し、しかもこれまで労働者派遣ではない労働者供給に当たるからとして禁止されていた事前面接も解禁するということになれば、もはや事態は労働者供給事業に何の規制もなかった戦前と同様なのですから、その時代の判断基準に戻って考えてみるべきは当然ではないかと思われます。

　ちなみに、派遣の打ち切りを解雇と同視するのは戦前の内務省社会局官僚だけではありません。２００４年６月に成立した公益通報者保護法では、公益通報者が行った公益通報を理由とする解雇を無効とするとともに、派遣労働者が派遣先の事実を公益通報した場合に派遣契約を解除することも無効としています。「雇用関係がないので解雇する余地はないものの、派遣先が派遣元との派遣契約を解除するという手段に出ることも考えられ、これは派遣労働者にとっては労働の場を奪われるという意味で解雇と同じ効果を持つ」からだと説明されています。純私法上の契約性質論から離れて公共政策の観点から制度設計をしようとする立場に立てば、これはむしろ大変自然な発想であるように思われます。労働法政策は、こういう公共政策的な積極性にむしろ欠けているのではないでしょうか。

*4なお、本審査会は解雇の当不当を判断するものではないと断っていますが、「将来に於て各府県の退職金審査会が著しく発達したる場合に於て、審査会が簡易労働裁判所の萌芽たるの使命を要求せらるる時は、「退職手当の支給に関する事項」なる字句が極めて広義に解せらるる場合を敢て否定するものではない」と、将来的な解雇紛争処理機関への意欲も垣間見せています。