　はじめに、私が何者であるかについてごく簡単にお話をしたいと思います。私は今、政策研究大学院大学というところにいますが、実はもともと霞が関の役人で、今は厚生労働省になりましたけれども、昔の労働省に1983年に入省いたしまして、いろいろなことをやってまいりました。

　本日のテーマは、私にとって役人時代の仕事という面でもかなり関係があります。入省3年目の1985年から1986年にかけて、職業安定局高齢者対策部企画課というところで、60歳定年の努力義務を定める高齢者雇用安定法案の作成に携わりました。

　その後労働法規課や労働時間課などを回り、1993年から1994年にかけて、高齢障害者対策部企画課で、再び高齢法の改正をやりました。3年目のときはまだ係員だったのですが、2回目のときは課長補佐で、かつて作った努力義務を今度は法的義務にするという法案を担当したわけです。役人ですから異動するのは当然なんですが、同じ法律を2回担当したということで、私としてはかなり思い入れのある分野です。

　私は政策研究大学院大学や東大の公共政策大学院でも労働法政策全般について講義をしているのですが、今日お話をする分野というのは、私にとって単に研究対象というだけでなくて、自分自身が携わったことがあるという意味で、大変なつかしい、思い入れのある分野ということになります。

　なぜ前半が日本で、後半がEUなのかといいますと、これも私の個人的な職業キャリアが関係しております。今からもう10年前になりますけれども、1995年から1998年にかけて、当時の労働省から外務省に出向して、ベルギーのブリュッセルにあるEU日本政府代表部で勤務しておりました。その時にEUの労働政策についてもかなりいろいろと勉強をしましたので、私の得意分野に合わせた形でのお話ということになりますので、ご了承いただきたいと思います。

　まず、日本の高齢者に対する公的な労働法政策についてお話しする前に、その政策の対象になる日本の企業の高齢者に対する雇用管理政策についてある程度のお話をしておかないと、政策の意味が理解しにくいところがありますので、そもそも日本の企業の雇用システムというものが、どういうふうに出来上がってきたのかというお話を、ごく簡単にしたいと思います。

　なぜこのお話をするかといいますと、今日お話をする定年延長だとか、継続雇用だとか、あるいは年齢差別の禁止だとか、こういうお話というのは、すべて企業の年齢に基づく雇用管理政策というものが、ターゲットになっているわけです。そもそも、なぜ日本の企業は雇用管理をする際に、年齢という指標を重要なものとしてきたのか、というところをお話ししないと、あんこのない皮だけの話みたいな感じになってしまいます。ただ、このあんこは、あんこだけで結構ディープな話なので、あまり深くは突っ込まないつもりです。

　まず皆さん、明治時代の日本の雇用システムというのは、どんなものだったかご存じでしょうか。終身雇用ではありません、年功序列でもありません、そんなものはどこにもありません。当時労働問題を担当していたのは農商務省という役所ですが、そこが当時の労働者の状態を調査した『職工事情』という調査報告があります。この中で非常に面白いことを言っています。

　日本の職工、労働者というのは、たいてい流動的で、ちょっと嫌なことがあるとすぐ別の会社に行ってしまう。アメリカやヨーロッパの労働者は非常に定着率が高いのに、日本の労働者はぽんぽんと変わって困ったものだ。もっとこれを何とかしなきゃいけない、そんなことが書いてあるのです。

　明治時代の日本の労働市場というのは、実は欧米よりもはるかに流動的でした。そのころの日本の労働者は、渡り職工と呼ばれていました。渡り職工というのは、渡り鳥の渡りです。渡り鳥のように、転々と動いていくから渡り職工というわけです。

　転々としているのですから、もちろん終身雇用なんてやりようがないですし、すぐにいなくなってしまいますから年功制もない。したがって、企業の雇用管理も年齢に基づくものではありませんでした。それが出発点です。近代日本の雇用管理の出発点は、そういう極めて流動的な労働市場と、年齢と関係のない雇用管理から出発したのです。

　では、いつから年齢に基づく雇用管理システムが入ってきたのかというと、これはいろいろ研究がありまして、学者によっていろいろな説があるのですが、だいたい日露戦争ごろから、大企業を中心として、企業が自分で若い労働者を養成し、その養成した労働者を長く使っていくというシステムが入ってきたと言われています。

　これが大企業分野に一般化したのが、第一次大戦後の時代と言われています。この時期に日本の雇用システムの特徴と言われる、定期採用制と、定期昇給制と、定年退職制というのが誕生します。定期採用制というのは、当時はまだ義務教育は小学校だけですので、高等小学校を卒業するのがだいたい14歳程度で、卒業するのが3月ですから、4月に一斉に採用するということになります。ほかをうろちょろしているのは、こんなのは変な色が付いているから、そういうのは採らない、こういうシステムがこの時期にできます。

　そういうふうに若くして採用したのを、その企業の色に染めながら育てていく、そういう若い労働者を、毎年査定をしながらだんだん昇給させていく、これが定期昇給制です。だんだん上がっていくと、しまいにはもうどこかで出さないと困りますから、定年退職制というのもできる。当時はだいたい55歳程度だったのですが、こういうシステムがだいたい大企業分野で、第一次大戦後にできたと言われています。

　ただ、これはあくまで大企業分野だけで、中小企業にはそんなものはありませんでした。渡り職工が腕一本で、自分の腕を見初めてくれるところを動き回るという、そういう時代だったのです。年齢に基づく雇用システムが中堅中小企業に広がっていったのは、だいたい戦時体制期だと言われています。

　戦時体制期には労働分野も厳しく統制されました。その統制の中には、例えば採用についてもいちいち全部、今の職業安定所に当たる当時の国民勤労動員署の許可を得ないとできない。勝手に解雇してはいけない、国の解雇許可を得なければならない。あるいは賃金も厳しく統制され、まず初任給はこの枠でなければいけない。昇給も年に1回、この枠でやらなきゃいけないというような制限を作っていきました。遂には、年齢と性別と地域と業種でマトリックスを作って、マトリックスのこの枠に入る労働者にはこの額だという、ある意味非常に社会主義的な仕組みを作り上げました。

　先ほどの第一次大戦後にできたシステムというのは、これは定期昇給制で毎年上がっていきますから、勤続年数に応じた年功制です。入るときはだいたい高等小学校の卒業時点ですから、そこからいくとだいたい年齢に応じて上がっていくんですが、別に年齢で賃金が決まるわけではないのです。

　これに対して戦時体制下では、年齢で何歳から何歳はいくらというふうに決めてしまうという、まさに年齢に基づく雇用システムができたのです。何でこんなシステムをとったかというと、労働者は産業戦士である、兵隊は戦場で戦っている、労働者は工場で戦っているのだ。だからその生活に心配のないように、年齢に基づいて賃金を払うのだという考え方です。

　これはブルーカラーの賃金だけじゃなくて、ホワイトカラーの給与についても同じような規制がされたのです。当然大企業だけじゃなくて、中小企業にも強制されますから、これによって日本の多くの企業に終身雇用制とか年功制といったものが広く広まっていきました。

　こういう法律や統制は、日本が戦争に負けたらもちろん全部廃止されました。では、そういう法律で強制されていた仕組みも消えたかというと、消えていないんです。消えずにむしろ強化されました。誰が強化したか、別に政府じゃありません。それを強化した最大の原動力というのは、実は労働組合運動なんです。

　戦争中は労働組合というのはほとんど禁止されていたんですが、ほとんどの事業所に産業報国会というのがあり、労使の懇談が行われていました。この産業報国会をベースに、戦後一斉に企業別組合がつくられました。ホワイトカラーもブルーカラーも両方入った企業別組合というのがつくられて、彼らが要求したのはどういうことだったか。まず勝手にクビを切るな。これは今だってそう言いますが、しかしある意味で戦時中の雇用統制に近いのです。それを国がやるか組合がやるか。

　それから賃金については、一番有名なのが1946年の電産型賃金体系というものです。電産というのは電機産業の労働組合です。ここが日本の電力会社と結んだ労働協約で決めた賃金体系なんですが、これは何で決まっているかというと、年齢と扶養家族数で賃金を決めるという考え方です。

　もちろん性別というのはないんですが、扶養家族というとだいたい男になるんでしょうけども、要は生活を安定させるためのものが賃金であると。その指標は何かというと、年齢と扶養家族数であると。これを企業側に要求をして勝ち取った。ほかの労働組合もそれを見習いましたので、戦争中の年齢に基づく賃金制度というものが、戦後労働組合によって再確立したと言えます。

　最初は大企業が自分に忠誠心のある若い労働者を養成するために作ったシステムでした。それを戦争中に軍事体制を維持するためのシステムとして国が強化しました。戦後は労働組合が自分たちの生活を守るための闘争として、よりそれを強化したということです。

　年齢に基づく雇用システムは、日本の政労使3者がそれぞれにもちをつき、こねるという形で形成されてきたのです。ですからこれは強力で、誰かが嫌がっているのに無理に押しつけているものではないんです。みんなやはり年齢に基づくシステムというのは、それぞれにいいと思っているからやってきているわけですね。

　しかしそうすると、年齢に基づいて、みんな新規学卒で入ると、戦前は高等小学校を卒業、戦後当初は中学校を卒業、だんだん高校進学率が高まってくると高校卒業ということで、入る歳はだんだん上がっていきます。今は大学卒がもう半分近くまできていますが、しかしだいたいその年齢で入ります。そこから毎年年功的に上がっていきます。

　定年は昔は55歳、その後60歳、今65歳に向けて上がっていますが、こういう年齢に基づく雇用システムというのは、中にいると非常に居心地がいいんですが、いったん外に出てしまうと大変つらいんです。特に中高年になってからいったんその外に出てしまうと、非常に入りにくい。当たり前なんです。採用するときには、若くて安くて元気がよくて無理の利く労働力が採用できるわけですから。

　中で上がってしまった人間が外に出て、その上がった値段の賃金で雇うかというと、なかなかこれは、よほどの能力がないと雇わないということで、結果的に日本の年齢に基づく雇用システムというのは、いったん外に出てしまった中高年齢者にとっては、大変厳しいシステムになってしまいます。今日のお話は、そこから始まります。

　この問題が大きな問題として取り上げられるようになったのが1960年代です。1950年代後半頃から日本の高度成長が始まるんですが、それまでの戦後日本は、設備も何も全部焼かれて、みんな一生懸命頑張っていた時代です。若い人だって学校を卒業したってそうそう就職口もないというのが、まだ1950年代の前半から半ばぐらいの状況ですが、後半から1960年代になってくると、高度成長で急速に労働市場が逼迫してきます。

　そうすると、そのころ金の卵という言葉がはやりましたが、若い新規学卒者というのは八方手を尽くして捜してもなかなか手に入らない。ところが一方横を見ると、職安に行くと中高年の求職者がいっぱい待機しているんです。

　なぜこうなるのか、労働経済学の理論からするとおかしいじゃないか、こっちでは人がいないと言いながら、あっちには人がいっぱいいるじゃないかということになるんですが、うまく結合しない。それは年齢に基づく雇用システムだからです。

　そこでどうするか。日本経済全体としては非常に労働市場が逼迫して求人倍率も高いのに、中高年齢者はなかなか就職ができないで滞留しちゃっているじゃないか。この人たちをどうするかというところから、日本の中高年齢者に対する雇用政策というのが始まります。

　それまでは公的な政策としての高齢者雇用対策というのはありませんした。1960年代に始まるのです。最初にこれを提起したのは民社党という政党です。社会党から分かれた政党ですが、ここが1963年に「中高年齢者雇用促進法案」というのを出しています。

　これはいわゆるクォータ制、割り当て雇用制です。企業が労働者を雇う場合には、何％ぐらい中高年齢者にしてくださいという制度ですね。一番典型的なのは障害者雇用率でしょう。企業が人を雇う場合には、一定のパーセンテージで障害者を雇ってくださいというものです。中高年についても同じような考え方で民社党が提案したわけです。

　これを受けた形で1966年に職業安定法が改正され、一応中高年齢者の雇用率というものが規定としてはできました。規定としてはできたんですが、実はこの段階では民間企業には適用されませんでした。適用されたのは、国と地方公共団体だけだったんです。これが民間企業に適用されたのは1971年の、「中高年齢者雇用促進特別措置法」という名前の法律のときです。

　この法律は職種ごとに雇用率を定め、この職種には中高年齢者を何パーセント雇ってくださいという規定をした法律です。なんでこんな法律をつくったかというと、1960年代当時の日本政府は、職種別の労働市場にしなければいけない、年功に基づいた賃金制度というのはよくないんだと考えていたのです。

　中高年齢者の就職が苦しいということがその弊害の一つであるわけですが、それだけではなく、労働力はもっと流動化しなきゃいけない。労働力が企業の中に固定化してしまってなかなか動かないというのはおかしい。欧米のような職種に基づく労働市場をつくらなければいけない。その中で年功ではなくて、その技能に基づいて賃金が決定していくような仕組みにしなきゃいけない。なんだか最近はやりの議論のように聞こえますが、これは40年前の議論です。

　1960年の国民所得倍増計画というとおそらく皆さん誰でも名前はご存じでしょう。要するに所得を倍増するぞといった計画だというふうにご記憶だと思います。それは確かなんですが、それだけではありません。この計画は、終身雇用や年功制から脱却して、同一労働同一賃金に基づく職種別労働市場にしなければいけないと強く主張していたのです。当時はそういう、日本をもっと近代化しなきゃいけない、そういう考え方が強かったんです。

　ちょっと注釈的に言いますけれど、その言い方は本当は間違いなんです。さっき言ったように、日本の年齢に基づく雇用システムというのは、20世紀になってからできたものです。明治時代にはなかったんです。変な言い方ですね。明治時代の方が、日本は近代的だった。

　では20世紀になって第一次大戦後の方がむしろ近代的ではなくなったのか。これは近代化という言葉が、非常にミスリーディングな使い方になっていると思うんですが、いずれにしても20世紀になってから作られた企業内に閉ざされた長期的な雇用のもとで年功的に上がっていくというシステムを変えなきゃいけないという考え方、それを彼らは当時、近代化と呼んだわけです。

　そういう発想のもとですから、職種に基づいて雇用率を設定する、こういう考え方で1971年の「中高年齢者雇用促進特別措置法」という法律ができたんですが、日本の現実の社会は、政府が旗を振ったからといって変わるようなものではありませんでした。つまり、日本の年齢に基づく雇用システムというのは基本的に変わらなかったのです。したがってこの法律はうまくいきませんでした。

　うまくいかなくてどうしたかというと、5年後の1976年にこの法律が若干改正されまして、日本には職種別の労働市場などないから、職種別の雇用率はやめて、企業ごとに高年齢者を6％雇ってもらうという仕組みに変わりました。これは障害者型です。障害者の雇用率は最初からそういう仕組みです。

　しかしこれにしても基本的な発想は、労働市場というのが企業の外にずっと広がっていて、そこから企業が人を雇っていくという、そういうものの発想に立っていたわけです。これもまた日本の企業の現実の雇用システムのあり方とは非常に違うものだったんです。したがって、これもやはりうまくはいきませんでした。

　一方で、この1970年代を通して、日本の企業社会の中で何が進んでいたかというと定年延長です。先ほど言ったように、だいたい戦前に大企業分野で55歳定年というのが一般化しました。そして1941年に、今の厚生年金保険法の前身である労働者年金保険法という法律ができて、そこで定年はだいたい55歳だからという理由で、年金の支給開始年齢が55歳になりました。

　これが戦後続いていたんですが、1950年代に支給開始年齢が男性だけですけれども、段階的に60歳まで引き上げられるということになりました。かなりゆっくりですけれど、1974年までかけて段階的に男性の年金支給開始年齢を60歳まで引き上げたのです。

　ところが企業の定年は55歳のままです。先ほどの中高年齢者の雇用の話は、運悪くその企業から途中で出ちゃった人にとっては就職口がないという話だったんですが、今度はちゃんとめでたく最後まで55歳の定年までいた人ですら、年金がもらえるまで間に狭間ができてしまう。

　この数年来、ずっと60歳と65歳の間でやっていたのと同じような話を、この1960年代から1970年代にかけては、55歳と60歳の間でやっていたんです。当時労働組合は定年を55歳から60歳まで延長せよという運動をやっておりまして、日本の場合企業別組合ですからコストアップになることを企業ごとでやるのはなかなか難しい。

　もちろん産別の取り組みなんかもあって、ある程度進んでいくところもあったんですが、やはりこれは国の政策として定年延長というものをやってくれということが、労働サイドからも要求されるようになったんです。

　最初の公的な対応としては1973年の雇用対策法の改正がありますが、これは国が定年の引き上げを促進しますよと言っているだけの法律です。これに基づいて、当時定年延長奨励金という助成金が設けられまして、1970年代は基本的にはお金でもって定年を延長してもらうというのが国の政策でした。

　これが変わるのが1979年です。野党から法案が出されます。高齢者対策だけじゃないんですが、例えばほかの男女平等であるとか、育児休業、介護休業、パート、いろいろな分野でも同じようなことがあるんですが、政府が具体的な措置を法案として出す前の段階で、野党がやや急進的な形での法案を国会に出す。野党は少数派ですからこれは国会で審議なんかされませんが、毎回法案を出すということで一定の影響を与えるという効果はあるのです。

　先ほど申し上げた、クオータ制における民社党の中高年齢者雇用促進法案もそうですし、この定年延長における社会党と公明党の法案も、似たような意味を持っています。1979年に社会党と公明党が「定年制及び中高年者の雇い入れの拒否の制限に関する法律案」というのを出して、これは毎回国会の度に出していたんですけれども、これを受けて当時の労働大臣が国会で、「労働省の審議会でこの問題について検討いたします。定年延長の一本化問題について結論を出します。その結論を受けて何らかの対応をいたします。」という約束をします。こういう形で、物事は進んでいきます。

　その後結構紆余曲折がありまして、紆余曲折している間の1983年に私は労働省に入りました。入って3年目の1985年というのは昭和で言うと60年です。「昭和60年、60歳定年」という、ほとんど単なる掛けことばみたいなものなんですが、昭和60年だから60歳定年に一本化しなきゃいけないというふうに流れが進んでいきます。

　当然何とかしろということで、労働省の中にそういうプロジェクトチームができまして、私もまだヒラだったんですけどそこに放り込まれまして、細かいことは抜きにしていいますと、結果的に1986年の国会に中高年齢者雇用促進特別措置法の改正案を提出し、これが「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」(以下「高齢者雇用安定法」)として成立しました。

　このプロセスはなかなか大変でした。使用者側としては、60歳まで雇用延長、再雇用といった形でやっているにしても、定年延長という形にすると労務コストがかさんで非常につらいと、そんなの法律で義務付けられるのは嫌だというわけです。

　一方で労働側は、冗談じゃない、それをしないことには、もう我々の生活をどうしてくれるんだということで、審議会でかなり激しいやりとりがありました。その間でいろいろと知恵を絞りまして、60歳定年を義務化するというのはたぶん無理だろう。しかし、ただの努力義務では絶対労働側が飲まないだろう。

　そこで、60歳定年を努力義務として努めなければいけないと規定した上で、それを努めていない企業に対してはまず要請をする、要請を聞かなかったら計画作成を命令し、さらにその計画を作っても実行をしなかったら適正実施勧告をし、それでも言うことをきかなかったら企業名を公表するという、そういう仕組みを作って、労働側にこれだけ全部付けていくからどうだと。アメ横の叩き売りみたいなものですが、いろいろおまけを付けて売ったと、そんな感じです。

　これで何とか労使の合意を取り付け、1986年改正でまずは60歳定年というものが法的規範として成立し、かつそれに基づくいろいろな行政措置がどんどん実行されていくことになりました。

　次の段階は65歳への継続雇用です。当時はまだ労働省と厚生省とは別々の役所ですので別々に政策を作ります。年金の方は、これは人口が高齢化していくので支給開始年齢を上げていかなきゃいけないという話になってきて、最初に厚生省が法案を出したのが1989年です。その当時60歳の支給開始年齢、このときには厚生年金といってもいわゆる定額の基礎年金部分ですが、ここを65歳まで引き上げていくという法案を1989年の国会に出しました。

　ところが野党が冗談じゃないと反発します。定年の方はまだ60歳で、努力義務でしかないのに、なぜ年金は65歳なんだといって反対して、なかなか国会で審議が進まない。それで慌てて自民党のプロジェクトチームが、65歳までの雇用確保をしろと、厚生省と労働省はもっと連携をしてきちんとやれと。労働省は何をやっているんだ、厚生省はこんなに苦しんでいるんだからちゃんと手伝えといって、労働省の幹部を呼びつけたんです。

　労働省の幹部は、慌てて65歳まで何とかしなきゃいけないと。しかし60歳までですら、まだ義務じゃなくて努力義務です。その上に65歳をどういうふうに付けるのか。

　この段階では1990年に、65歳までいったん60歳定年で辞めた人を、65歳まで再雇用をする努力義務というのを規定して国会に出したんですが、ところがその時には厚生省は、年金改正案から支給開始年齢を引き上げるというところを削除しちゃって、それで通ってしまったんです。

　労働省が後から駆けつけたら梯子を外されたようなものですね。、そもそも同じ霞が関にいてしかも同じビルの中にいるんですから、そんなのはちゃんと協調して連携してやっていかなきゃいけない。ばらばらで縦割りでやっているとどういうことになるかといういい例なんです。

　ということで、年金の方はいったん挫折しましたが、しかし高齢化はどんどん進みますし、支給開始年齢は当然上げていかなくちゃならないということで、1993年にあらためて厚生年金法の改正と、高齢者雇用安定法の改正を、これは政策を作る最初の段階から連携を取りながら始めました。ちょうど私はこのときに担当の課長補佐をやっていました。

　このときの1994年の年金の改正で、基礎年金部分の支給開始年齢を2001年から2013年にかけて段階的に65歳まで上げていくという改正がされたわけです。それがちゃんと国会を通るように、65歳まで継続雇用する制度を導入してくださいという法改正をしたわけです。

　これも同じように65歳までの継続雇用の努力義務と、それを達成していない企業に対する計画作成命令や適正実施勧告といったような措置を付け加えた形で、さらにもう1つ雇用保険制度の方から、60歳を過ぎてなお継続雇用をする際に企業が労務コストを下げるために賃金水準をがくっと下げることがあるだろう、その落ちた分を一定割合補てんしますよという、そんな制度も付けました。

　そして、65歳までを努力義務とする以上、その基礎となる60歳定年も努力義務に過ぎないのはおかしいという労働側の声に答えて、先ほどの1986年改正で設けられた60歳定年の努力義務を法的な義務としました。

　だいたいここまでが私の若干携わった部分ですが、その後ご承知のように2000年には、厚生年金のいわゆる報酬比例部分についても2013年から2025年にかけて、段階的に引き上げていくという改正がされ、これに合わせて高齢者雇用安定法の方でも、実質的には変わりばえがないといえば変わりばえがないんですが、65歳定年や定年制の廃止も含む形での65歳までの雇用確保措置を努力義務として規定するという改正がされました。

　こうなってくると、次に残っているのは65歳までの努力義務を法的義務に引き上げるという話になります。この改正が行われたのが2004年改正です。この改正で65歳までの雇用確保措置、65歳定年にするか、65歳までの継続雇用措置を導入するか、あるいは定年を廃止するかという選択肢があるんですが、これのどれかを取ることを義務化しました。

　ただ、経営側からいろいろと反発もあったので労使協定でその例外を設けることができると。こういう人はちょっと継続雇用できないよという人については排除することもできますよという仕組みになっています。この改正が2006年4月から施行されており、同年10月にその実施状況が発表されています。

　ちょっと簡単に見ておきますと、調査対象自体が50人超の中堅企業なんですが、そのうち雇用確保措置を実施しているのが84％と結構多い。義務化されているので当然といえば当然なんですがかなり守っています。かつその上限年齢については、法律の義務化のスケジュールは年金の支給開始年齢に合わせてということになっています。ですから今はまだ62歳、63歳と上がっている段階ですが、そういうふうに小刻みにするのではなくて、もう65歳というふうにしているのが76％に及んでいます。

　それから対象者については、原則は希望者全員なんですが、希望者全員にしているのが、だいたい約4割弱、39％です。これは私の予測からすると、多いなという感じです。労使協定で選別基準を定めているのが42％、労使合意できずに企業側が一方的に就業規則で決めたのが19％というのが、今の状況ということになっています。

　ここまでは、いわば企業が作ってきた年齢に基づく雇用管理システムというものを前提にしています。定年制とか継続雇用制度というのは、そういうことです。それを前提にしながら、それが高齢者のところで矛盾をあまり発生させないようにモディファイしてください、修正してくださいという、そういう政策です。

　そういう意味では、1960年代にとっていた政策とは違います。方向性としては、企業が年齢に基づく雇用管理をするのはむしろ当然であって、これを前提にして矛盾が出ないような形でやりなさいというのが、この1970年、1980年代、1990年代にかけてずっと取られてきた政策です。ところが、1990年代の終わりぐらいからまったく違う政策の方向性が現れてきます。

　これは一言で言うと年齢差別禁止政策ですが、20世紀に日本の企業が作り上げてきた年齢に基づく雇用システムというものを、基本的に否定する、あるいはそれを根本的に変えていかなきゃいけない、そういうものの発想です。

　ですからこれは、実は定年とか継続雇用という出口だけの話ではありません。採用のところで、とにかく新規学卒者だけを、学校を卒業する年齢のところで採用をする。そこを通りすぎてしまった人は、もうなかなか入れられませんという入口の話や、そうやって若くして入った人を企業の中で、その企業の匂いに沿った形で教育訓練をして育てていって、それに合わせて年功的に賃金も地位も上がっていきますという中の話も含めて、年齢に基づく扱いを変えていかなきゃいけなのではないかというのが、この年齢差別禁止政策の基本的な発想なので、そういう意味ではそのインパクトは非常に大きいんです。

　先ほどの1960年代の政策というのは、政策の方向性としてはそれに近いものがありました。企業ごとに区切られた内部労働市場ではなくて、もっと広い職種に基づく外部労働市場にしていこうと。そして賃金も年功制ではなくて職務に基づく賃金制度にしていかなくてはいけないんだということを、1960年代の政府のいろいろな政策文書は声高に語っていたんですね。ところが、1970年以降はそういうのは消えちゃいました。どうぞ年齢に基づいてやってください。ただいくつか矛盾が起きていますから、ここはこういうふうにしてくださいという、そういう政策だったんです。

　私が労働省に入ったころはまさにその全盛期でした。ところが1990年代の終わりぐらいになって、違う政策の方向性を取らなきゃいけないのではないのか、という議論が出てきたんです。この出発点になるのが1999年。もちろん学者の議論としてはその前からあります。ただ政府の中でそういう政策の方向性というものが出てきたという意味からいうと、一番初めのものは1999年7月に閣議決定された「経済社会のあるべき姿と経済新生の政策方針」という、いわゆる経済計画です。

　この中に「年齢にとらわれない経済社会」という節があり、こう言っています。「定年制については、定年年齢になれば意欲と能力にかかわらず雇用契約を終了させるという側面を持つ一方で、その年齢までは、おおむね雇用が保障されるという制度であり、年功序列型の給与体系や昇進システム等密接な関係がある。今後個人の能力、貢献度に応じた賃金処遇制度の普及状況等踏まえながら、高齢者の雇用促進の観点から、年齢差別禁止という考え方について定年制と比較し、検討していくことが求められる。その検討を踏まえ、高齢者雇用対策を推進する。」非常に方向性がはっきりしているということがお分かりだと思います。

　中間報告といっても最終報告はないので、実はこれが中間報告という名の最終報告なんですが、これがかなり思い切った議論を展開しています。今後は一企業だけで雇用を保障するんじゃなくて、社会全体で雇用を保障していく必要がある。定年制の存在のために、意欲と能力にかかわらず一律に雇用がそこで終了してしまうというのは問題だ。

　また逆に労働移動面では、中途採用の年齢制限、要するに若い人じゃないと採用しないということのために、中高年齢者の再就職が困難となっているということを指摘して、こうした年齢による一律の取り扱いをあらためて、年齢による差別の禁止という手段を真剣に検討していく必要があるというふうに言っています。

　問題意識としてはちょうど40年前に戻ってきた感じがします。もっとも40年前、高度成長期の問題意識に対応する政策手段というのは、差別禁止ではなくポジティブアクションだったわけです。差別をなくすために逆向きの差別をする、男女差別でいうと女性をむしろ優遇しましょうというものがポジティブアクションですが、当時の日本の政策は差別禁止という発想ではなくて、ポジティブアクションだけがあったといえます。

　障害者についてもそうですし、中高年齢者についてもクォータ制というポジティブアクションだったわけですが、この1999年から2000年にかけての議論では、正面から差別禁止という政策手段を取ることを考えるべきだということを訴えたのです。

　これを受けた形で、2001年に雇用対策法の改正で、第7条として「事業主は、その労働者がその有する能力を有効に発揮するために必要であると認められるときは、労働者の募集および採用について、その年齢にかかわりなく均等な機会を与えるように努めなければならない」という規定が設けられました。

　努力義務ですから別に拘束力があるわけではないんですが、しかし募集採用に当たって年齢制限はしないようにしましょうという規定が日本の法律の中に初めて盛り込まれたということになります。

　この法律を受けて指針が同じ年の10月に出されたんですが、これを見るとまず募集採用について年齢差別をしないようにと非常に高邁なことを言っています。ただそうはいっても、やっぱり年齢制限をせざるを得ない事情があるでしょう。そこは認めますよというのが10項目あります。

　まず長期勤続によるキャリア形成を図る観点から新規学卒者等である特定の年齢層の労働者を対象として募集採用を行う場合。そして企業の労働者の年齢構成を維持回復させるために特定の年齢層の労働者を対象として募集採用を行う場合。定年年齢や継続雇用の最高年齢とそれまでに労働者が能力を発揮するのに必要とされる期間あるいはその職業能力を形成するために必要とされる期間を考慮すると、この年齢までよという形で特定の年齢以下を対象として募集採用を行う場合。さらには募集採用する際に、労働条件として提示する賃金額が年齢を主要な要素として賃金額を定めているために既に働いている労働者の賃金額との関係で問題になるので、特定の年齢層以下の労働者を対象として募集採用を行う場合等々と書いてあります。

　結局のところ、日本の年齢に基づく雇用システムに基づいてやっているからできませんよというのは適用しないという指針になっているわけです。法律の規定自体には経済計画や経済企画庁の研究会報告を受けて年齢差別禁止的な規定は入ったけれども、実行する際になるとやはり企業は現実に年齢に基づいて雇用管理をやっているわけです。

　新規学卒採用枠であるとか、年齢に基づく賃金制度だとか、そういうのをやっている以上、やっぱりそれとの関係で矛盾が生じうるからできませんよと言われたら、それ以上は要求しないという形になっているのがこの2001年段階の指針です。

　当時この点は結構批判されたんですが、さはさりながら法律の条文上に年齢に基づかない募集採用をしなさいよという規定が入ったのは法政策としては非常に重要な意味があります。この後の高齢者雇用政策は、この新たな政策とそれまでやっていた年齢に基づく雇用管理を前提とした政策との間をどういうふうに調整していくかという悩み多き時代に入っていったのです。

　一方には、年齢にかかわりなく働ける社会の実現のためには年齢差別禁止というアプローチを取る必要があるという意見があります。これを主張したのは慶應義塾大学の清家篤先生です。この方は先の経済企画庁の研究会の中心メンバーでもありました。他方で、企業の雇用管理において年齢に代わる基準というのがまだ確立されていない。そういう中で、年齢に基づく管理じゃだめだといったら、企業の雇用管理が混乱に陥ってしまう。年齢以外の基準で、人を評価したり判断したりするという、きちんとした基準がない。成果主義と言いながら、実はきちんとした基準がない中で、あまり過激なことをすると、かえって変な混乱を起こしてしまうんじゃないかという意見があって、なかなか決着が付けられませんでした。

　いずれにしても、いろいろな形で結果として年齢にかかわりなく働けるような社会により近づけていくために、いろいろな措置を取っていこうということで、2004年の高齢法改正が行われます。

　この法改正は、一方では先に述べたように65歳までの継続雇用措置を努力義務から法的義務にするという形で、年齢に基づく雇用管理を前提とした高齢者雇用政策というものを65歳の段階で完成したところまで一応もっていきました。

　それは、募集採用するときに年齢制限を付ける、例えば30歳以下だとか40歳以下だとかいうふうに書いてある場合には、書くこと自体を禁止はしないけれども、なぜそうするかという理由を明示しなさいという規定です。

　理由とすれば、さきの指針にあるような、新規採用でやっているのでとか、賃金が年齢に基づいているので、そんな高い年齢の人を雇っちゃうと既存の社員との間でバランスが取れないから困りますとか、たぶんそういう理由になるんだろうと思いますが、とにかく理由を書かせる。理由を書かせることで、少しは抑止効果を狙うという制度です。

　先ほども言いましたように、特に労働法政策においては、政府としても将来的にこういうことをしていかなきゃいけないだろうなということについて、野党の方が先駆的にやや急進的な形で、強めの法案を国会に出して、これは審議されないにしても、結果的にそれをある程度反映する形で政府の法案になり、実際に実現されていくというプロセスが、いくつかの分野で見られます。特に高齢者政策についても、1960年代のクオータ制を最初に提起したのは民社党の法案でしたし、60歳定年の法制化を最初に国会に出したのも、当時の社会党と公明党の法案でした。

　そういう意味からすると、今野党がどんな法案を出しているかというのは、将来を占う材料になります。2003年に民主党が「労働者の募集及び採用における年齢に係る均等な機会の確保に関する法律案」を国会に提出しています。これは使用者にかなり強い義務を課していて、求職者の年齢を理由とする募集採用における差別的な取り扱いは禁止しています。

　例外は、例えば芸術や芸能の分野における表現の真実性の要請から特定の年齢に対する属するものが認められる場合。例えばお芝居で、若い人の役は若い人が演じなきゃいけない。これは男女差別でも女役と男役がありますから、それは当然なんですが。それから労働基準法で特定の年齢階層の者の就業を禁止、制限されている場合。これは年少者については一定の就労制限というのがあります。あと、定年の定めをしている場合に、当該定年年齢未満の者に限ること。65歳定年で70歳の人は雇えません、そこはいいでしょうと。逆に言うと、雇用システムが年齢に基づくものになっているからということで制限することはできませんよという、かなり厳しいものになっています。これに反した事業主に対しては、報告を徴集し、助言指導し、さらに勧告をし、これに従わないときは公表するというような形になっています。

　それからもう1つ、先ほど日本の政府部内で年齢差別禁止という方向を最初に打ち出したのが経済企画庁だったといいましたが、この経済企画庁を受け継ぐ内閣府が、やはりこの問題に結構熱心です。正確に言いますと内閣府の総合規制改革会議が、2001年から2004年までの間、年齢差別禁止というある意味で規制強化になるようなことを強く主張したのです。なぜそうなったかというのははっきりしていまして、この時期の総合規制改革会議には先ほど申し上げた清家篤先生が入っていたんです。

　彼は、単に規制緩和を進めるだけじゃなくて、一方では年齢差別禁止という規制強化も進めなければいけないということを強く主張したんですね。2001年から2004年にかけての総合規制改革会議の答申では、中長期的には法律によって年齢制限の上限の設定を行ったり、年齢制限そのものを禁止することについても検討せよとか、年齢だけじゃなくて、例えば人種とか信条とか社会的身分といったことを理由とする差別禁止も法制化すべきだというようなことも盛り込まれていました

　ところが、この総合規制改革会議がいったん終わって、規制改革・民間開放推進会議にバトンタッチされる時に、いろいろな事情があったようですが、清家先生は入らなかったんです。そうすると、その後の規制改革サイドは、もはやこの問題には関心を持たなくなったようで、もっぱら規制緩和と民営化に関心が集中してしまいました。

　厚生労働省は2006年秋から審議会で法改正について審議してきましたが、その時にはこの問題は含まれていませんでした。2007年1月になって、自由民主党の雇用・生活調査会が「企業が労働者を募集・採用する際に、年齢による制限を原則として禁止する方向で検討に入った」と報じられました。これは就職氷河期に希望の職に就けなかった年長フリーターや定年を迎えつつある団塊の世代を念頭に、年齢差別による門前払いをなくすのが狙いだということです。その後、自民・公明両党が雇用・労働問題に関する与党協議会を開き、募集・採用の年齢制限の禁止に合意し、通常国会に政府が提出する雇用対策法改正案に盛り込むよう要請したと報じられました。

　こうした政治主導の動きによって、2007年2月に国会に提出された改正法案ではこれまでの努力義務規定が義務規定に引き上げられました。同改正案は6月に成立しましたが、7月に公布された省令では6つの例外が認められています。もっともその内容は大変厳しくなり、例えば若年者を募集・採用する場合であれば、常用契約で、経験不問で、学卒者と同じ処遇をする場合に限るといったように、大変厳しい条件が付せられています。

　年齢差別禁止という政策を最初にとったのはアメリカです。しかもアメリカは1960年代の段階でそれをやっているんですが、これは世界的にはあまり影響を及ぼしていません。先進国の中で圧倒的に大部分を占めているのはヨーロッパ諸国ですが、ヨーロッパ諸国は、今まで年齢差別禁止どころか、そもそも高齢者に対する雇用政策という発想自体がなかったんです。そもそも日本のように年齢に基づく雇用管理システムになっていないこともあって、高度成長期にもそういう問題意識はありませんでした。

　問題は1970年代の石油ショック後の動きなんですが、日本も欧米も同じように石油ショックの影響を受けて非常に経済成長が鈍化し、あるいはマイナス成長になって失業者が大量に出ました。そのときにどういう形で失業者が出たかというと、日本では主として中高年齢層で失業者が出たんです。だから何とかしようという話になったんですが、ヨーロッパでは主として若者が失業しました。だから雇用対策というのは、大量の若者の失業者をどういうふうに就職させるかというのが主たる問題意識になったわけです。

　そうすると、雇用対策の関心はもっぱら若者にいって中高年にいかない。あまつさえ若者に仕事がない。若者に仕事がないのは中高年がいつまでも仕事にしがみついているからだ、この人たちに早く辞めてもらって空いたところに若者をはめ込めば若者の失業者は減るんじゃないかという考え方が主流でした。

　ここ数年ぐらい日本でもそういうことを言う人が出てきましたが、当時のヨーロッパはまさにそういう発想でもっぱら若者の雇用対策が進められ、高齢者は労働市場から退出して代わりに若い人に働いてもらい、年齢を越えたワークシェアリングをやればよいという発想がとられておりました。1981年には当時のECが、高齢者の引退年齢の引き下げによって若い失業者に仕事を分かち合おうという勧告をしています。

　つまり高齢者雇用という問題意識はなかったのです。1989年にＥＣが社会憲章というのを作っているんですが、この中でも高齢者については退職後に年金がきちんと保障されることとしか書いていないんです。高齢者が働くという発想がなかったんです。

　この発想が大きく変わるのが1990年代の前半から半ばぐらいにかけてなんですが、必ずしも高齢者だけではなく、もっと広範な思想転換です。ヨーロッパの場合、非常に福祉が手厚いんです。例えば失業手当が手厚い。日本だと例えば若い人が失業したって、だいたい3カ月しか出ません。年の高い方でも、そんなに出ません。1年を越えることはありません。その間に就職ができないのだったら、何も出ません。

　それから生活保護、日本は実はご承知のように大変厳しくて、特に働ける年齢層の男性が、うかつに福祉事務所に行ったって、だいたいそう簡単に受け付けてもらえません。あんたまだ働けるでしょう、いろいろ売れるものは全部売ったのとか、散々やられます。そんな簡単なものじゃありません。

　ところがヨーロッパは福祉国家なので、よく言えば寛大で、悪く言えば甘いということで、仕事をしないで失業手当とか日本の生活保護に当たる福祉給付で生活をする人が、非常に増えていっていたということがあります。これは何とかしなきゃいけないというのが基本的な問題意識なんですが、1993年から1994年ぐらいにかけて、それまでの福祉（ウェルフェア）からワークフェアへという動きが高まります。ワークフェアというのは、ウェルをワークに変えて、仕事をしてもらってそれなりの生活をしてもらうということですね。仕事をしないで給付で食べるというのはよくないことだという発想の転換です。

　これが1993年の社会政策グリーンペーパーや1994年の社会政策ホワイトペーパーに示され、その後ヨーロッパのいろいろな国に取り入れられていきます。イギリスのブレアが「第三の道」といって非常に有名になりました

　一方でそういう発想をするということは、社会の中にはいろいろな差別があってなかなか仕事に就けないから福祉に行くというふうな言い訳は認めないということですから、逆に言えば、そうした差別をきちんと全部なくしてちゃんと仕事に就けるようにしていくんだよという話につながっていきます。

　それが1997年のアムステルダム条約で、ここで性、人種、民族、宗教、信条、障害、年齢、性的志向に基づく差別と戦うための措置を取るという条約改正が行われます。そしてこの改正条約に基づいて、2000年に「雇用及び職業における均等待遇の一般的枠組みを設定する指令」が制定されました。

　この中に年齢というのも入って、年齢差別はしちゃいけないんだというのがEUレベルの法律としてできたという形になります。ここで、EU指令というのは何かということについてお話します。この話をするには、まずEUとは何かというお話をしなきゃいけないのですが、EU、ヨーロッパ連合というのは、これはご承知のようにイギリスとかフランスとかドイツとかイタリアとか、そういう国々が一緒につくっている国の組合みたいなものなんですが、ただの組合でないのは、EUの場合は、EUで指令という法律をつくるとその加盟国はその指令通りにしなきゃいけないんです。

　しなかったらどうなるかというと、EUというのは面白くて立法と行政と司法という3権を持っていて制裁がくるんです。制裁がくる前に欧州司法裁判所という裁判所、各国とは別に裁判所があって、そこが、おまえの国はこれをやっていないということで、それは違反になって罰金を払わなきゃいけないんです。莫大な罰金です。結論だけ言うと、指令というのは、ただの命令ではありません。むしろ法律です。各国にこういう法律をつくれという命令なので、事実上法律です。

　2000年にこの指令ができて、2003年が施行期限になっています。2003年までには各国ともこれに従って法律をつくらなきゃいけない。実は年齢と障害の2つについては、経過措置が必要ということもあって、2006年の12月まで猶予されていました。「た」というのは、過去形で言ったのは、もうその猶予期間は終わってしまったからです。

　既に猶予期限は過ぎていますので、EU加盟国はすべて、年齢についても「雇用及び職業における均等待遇の一般的枠組みを設定する指令」に基づく国内法を、すでに制定しているという状況になります。

　とはいえ、年齢差別というのはなかなか難しいところがあります。性別というのは、いったん男に生まれたら死ぬまで男で、そうでない人もいますけれども、だいたい男は生まれたらずっと男だし、女で生まれたら女です。黒人で生まれたら黒人だし、白人は白人です。これに対して、障害はあるところで障害者になるんですが、しかしいったん障害者になったら、ずっと障害者です。そういう意味で自分の意志でどうにかなるものじゃないし、かつ結構固定性があります。

　ところが年齢というのはそうじゃなくて、みんな平等に年を取っていく。みんな20歳のときは同じように20歳だし、40歳のときには同じように40歳だし、60歳のときは同じように60歳。

　ある年齢のときに別の年齢の者と比べて差別をされていた。しかしその人もこの年齢のときには、実は同じ扱いを受けていた。そういう意味で、ちょっとほかの差別と性格が違うところがあって、実はこの指令が採択されるプロセス、1999年から2000年にかけての審議のときには、特にヨーロッパの使用者団体UNICEがおかしいじゃないかという批判をしていたんです。

　日本の目から見て面白いのは、アメリカとヨーロッパは違うんだというんですね。アメリカの労働法というのは解雇が自由なんです。これはemployment at will、随意雇用原則といって、おまえの顔が気に入らねえからクビだといっても別に悪くないんです、いいんです。つまり雇用契約というのは、双方の合意に基づいて結んだり切ったりするものであって、一方が嫌だといっているのに無理につなげておく必要なんかないという発想で物事ができています。その代わり差別をしちゃいけない。差別禁止は非常に厳格。しかし、個人の自由は非常に幅広く認めるという、そういう仕組みになっているんですね。

　ところがヨーロッパはそうじゃない。ヨーロッパは日本以上に解雇規制が厳しくて、そう簡単に解雇を認めるような仕組みにはなっていません。そういうヨーロッパの社会において、アメリカみたいな年齢差別禁止は難しい。アメリカは何でも随意雇用で、年齢に基づく差別なんかしなくたって、こいつは能力がないからとか、こいつはちょっと仕事ぶりがよくないからといって、好きなようにクビが切れる。好きなときに雇って好きなときにクビが切れるのだから、それはそれでいいのかもしれないけれど、ヨーロッパはそうじゃないので、そんな簡単にアメリカでやっているからといって、年齢差別禁止なんて持ち込まれちゃ困るよというわけです。

　やや余談になりますが、1999年から2000年にかけての時期のヨーロッパというのは、いわゆる新右翼、人種差別的な右翼の政治的影響力が非常に強くなった時期です。ちょうど1999年にオーストリアでハイダー党首の率いる自由党という、名前は自由党ですが、実は非常に右翼的な政党で、人種主義的な政策を主張している政党が選挙で勝ってしまって、それまでは国民党と社民党の連立政権だったんですが、社民党が抜けて国民党とハイダーの自由党の連立政権になったのです。

　これでヨーロッパ中大騒ぎになりました。ブリュッセルにあるEUの本部にオーストリアの自由党の閣僚がくると、入れてやらないという騒ぎです。とにかく差別問題というのが、当時のヨーロッパで大きな一大政治トピックになったのです。たぶんこれをうまく利用したんじゃないかと思われます。

　このように人種差別をするような政党がEU加盟国の政権に入ってきた中で、それをストップするためには、EUレベルできちんとした差別禁止の枠組みを確立しなきゃいけないというロジックですね。それは人種の話であって年齢はちょっと違うのではないかといいたい気もしますが、これはホリゾンタルアプローチというんですが、とにかくもう全部まとめてやるかやらないかどっちだという提示の仕方をしたわけです。そうすると、もうやるしかないという話になって、わりとあっさり2000年に指令ができてしまったというふうに、ちょっとジャーナリスティックですけれども、私はそんなふうに感じています

　アメリカの年齢差別禁止法というのは、もともとこれは1967年に制定されているんですが、その3年前の1964年に、有名な公民権法第7編というのが制定されています。この主たる目的は人種差別の禁止です。黒人に対する差別を禁止するためで、それに性別とか宗教というものも入った形の法律ができているんですが、これをいわば年齢にも及ぼすものとして、1967年に雇用における年齢差別禁止法ができています。

　ただ、アメリカでもさすがに、このときに65歳という上限は設定しています。65歳を超えた場合には、もう年齢差別とか何とかと言わないという法律だったんですが、その後1978年に改正されて上限が70歳になり、1986年の改正でついにこの上限が撤廃されて、およそ何歳であろうとも、年齢を理由にした扱をしてはいけないということになりました。

　といって、アメリカが80歳、90歳、100歳の人がうようよ働いているわけではありません。みんな辞めています。逆に言うと、これはアメリカの社会が、本人の個人の能力、個人の資質に着目した形で、ドライに雇用管理をやるという仕組みになっているから、こういうふうな仕組みができていると言えるわけです。

　逆に言うと個人に基づく以上、人種だとか性別だとか年齢だとかいった集団に基づくステレオタイプというのは一切認めないんだという、非常に割り切った、非常に美しい政策思想なのですが、これを日本やヨーロッパのような、かなり厳格な解雇規制のある社会にそのままもってこられるのかというのは、結構問題をはらんだところです。にもかかわらず、ヨーロッパはやってしまったんです。そういう意味で、ヨーロッパは今大変な実験をしているところだと思います。

　この指令は、年齢に基づく差別についてはいくつか例外を設けているんですが、しかしその例外の解釈、個々の具体的な事例がその例外に当たるかどうかという最終的な解釈権限というのは、各国の裁判所にありません。各国の最高裁判所の上告審として、欧州司法裁判所があり、必ずそこに持って行かないといけません。そこで指令の解釈が確定すると、それに基づいて各国の裁判所は判決を下さなければなりません。

　この欧州司法裁判所というのは大変厳格な裁判所で、例えば男女平等関係でも、条約の男女同一賃金という規定から出発してこれを厳格に解釈して、企業年金の支給開始年齢に男女差があるとこれは男女同一賃金に反するという判決を下しています。企業年金というのは賃金の後払いですから、確かに同一賃金に反するわけです。これは一例ですけれども、かなり厳格な判決をする傾向にあります。この欧州司法裁判所が年齢差別についてどういう判決を下していくかというのが、今大変注目をされているところです。

　ドイツでは一般的に有期雇用は制限されています。期間を定めない常用労働が原則で、期間を定めた雇用というのは特定の理由がないと結ぶことはできません。そうすると、やっぱり解雇が厳しい社会ですから中高年になると就職が難しくなるんです。

　そこで中高年齢層の雇用状況が厳しいのでそれを何とかするために、つまり高齢者の雇用対策として、52歳以上の高齢者については理由のいかんを問わず有期雇用契約を結んでもいいという法律をつくったのです。これはハルツ法という法律なんですが、ハルツさんというのは、フォルクスワーゲンの労務担当重役だった人で、シュレーダー首相に請われて、労働法制の改革の座長をやった人です。このハルツ委員会の答申に基づいていろいろな法改正がされた中の1つが、有期雇用契約を理由のいかんを問わず結ぶことができる年齢を52歳以上とするという法律でした。これは高齢者の雇用促進を目的にした法律なんです。

　ところがこれは年齢に基づく差別であると、マンゴルト氏は訴えたんです。56歳のマンゴルトさんが、8カ月の有期契約で弁護士事務所に雇われたのですが、それは年齢差別であると訴えたのです。実はこのときは2003年なので、ドイツはこの指令を国内法として施行していませんでした。施行期限は2006年12月ですから、この段階では国内法はないんです。指令上認められた猶予期間です。なのにこのマンゴルト氏はこれを訴えています。しかも訴えた相手がドイツ政府なんです。

　これはかなりひどい話で、マンゴルト氏を雇った弁護士事務所の所長が、被告側じゃなくて原告側に立って、法律がおかしいと一緒になって政府をたたいているんです。これはほとんどやらせ裁判じゃないかとしか私には思えないんですが、ミュンヘンの労働裁判所は、これはEU指令に関することだからというので、欧州司法裁判所にこれを付託しました。そして2005年11月、この法律は指令違反であるという判決が下されたわけです。

　指令違反かもしれないけれど、しかし指令が認めている猶予期間の間なんです。まだ国内法は、できていないわけです。なのにこれは違反だからけしからん、無効だという。しかも事案の実態を見ると、どう見てもこれはやらせとしか思えないんですが、それでもそういう判決を下したというのでヨーロッパ中で話題になりました。どうも指令をつくる段階で各国政府が思っていたような現実の雇用の実態や雇用政策のありように則した形の司法判断ではない形で、欧州司法裁判所はこの問題をとらえているらしいということが垣間見えてきました。

　今欧州司法裁判所に係属している年齢差別に関する事案というのはスペインの問題です。スペインでは、公的年金の支給開始年齢である65歳に達したら雇用契約を終了してもいいという、65歳定年を認める法律を政労使3者の合意でつくったんです。これはEU指令に対してこれは例外なんだよという形で法律をつくったんですが、これがまたやっぱり指令違反だといって訴えられています。

　これはまだ判決が出ていないんですが、もしこれが違反だという話になると、おそらくヨーロッパ中のすべての国の企業の雇用管理に大変な激震を与えることになり得ると思います。その影響を考えると、そういう判決にはならないんじゃないかという感じもしますが。

　いずれにしてもヨーロッパは、アメリカのような随意雇用原則が支配する社会ではなくて、雇用をかなり厳格に保護する社会でありながら、なおかつ年齢差別を禁止するという実験に足を踏み入れてしまいました。

　従って、今後ヨーロッパがどういう道をたどっていくかは、いわば前者のわだちといいますか、研究材料として大変いい前例を示してくれているのだと思うのです。日本も徐々に年齢差別禁止という法政策の道を歩んでいくことは間違いありません。その際あまり拙速に走らずに、ヨーロッパが何に悩み、何に苦しみ、そして結果的にどういう方向に行こうとしているのかということを、よく見て観察をして、それを踏まえて政策をつくっていくことが望ましいのではないかというふうに思っているところです。

　年齢差別禁止法制だけが高齢者対策ということではありません。むしろ1990年代の後半以降、ヨーロッパ諸国はそれまでの若者の雇用が大事で、むしろ高齢者には早く引退してもらうという政策を抜本的にあらためて、むしろ高齢者の労働力率を高めていかなきゃいけない、そういう方向に向けた政策を取るようになっています。

　例えば60歳代前半層、60歳から65歳までの男性の労働力率というのは、かつて1950年代には80％だったんです。10人のうち8人までは働いていたのが、1990年代には、わずか30％、3割に落ちている。すごい落ち込みようです。ヨーロッパ諸国の年金の支給開始年齢は昔から65歳だったんです。日本はもちろん55歳から、だんだん上げてきたわけです。ヨーロッパの年金支給開始年齢というのは、昔から65歳だったんです。働いていたんです、60歳代前半には。

　ところが、若者がいっぱい失業しているということで、おまえら年寄りがいつまでもいるから若者が失業しているんじゃないか、席を空けろと。追い出して金を払わないというのは福祉国家としてできませんから、そこはちゃんと手厚く、年金の支給開始年齢は原則65歳でも60歳から出しますよいうやり方を工夫しました。ほかにも早期退職のための特別給付を出しますとか、あるいは障害者だということにしてしまうとか。例えばオランダは、55歳を過ぎると急に障害者が増えるんです。障害年金をもらうんです。ある年齢層になると、また急に障害者が減るんです。

　それをずっとこの20年間、30年間やった結果、今言ったように60歳代前半層の労働力率が、3割に落ちちゃった。これは大変なことだ。それで若者の雇用がよくなったかというと、昨年来のフランスの暴動を見れば分かるように、結局やっぱりなかなかいい仕事に就けているわけじゃないんです。非常に臨時的な仕事になっているという状況で、これはやっぱりこういうやり方ではよくないということになりました。

　そこで1997年からEU雇用戦略というのが始められて、これは拘束力のある形ではないのですが、毎年雇用政策のガイドラインを作り、そのガイドラインに基づいて各国がいろいろな政策を取って、その取った政策をもういっぺんEUレベルでお互いに批評し合うピアレビューをし、また翌年に回っていくという、そんな仕組みを取っています。この中でできるだけ高齢者の雇用率を上げていこう、当面50％まで上げていこう、また労働市場からの引退年齢を、2010年までに5歳引き上げようと、そういう政策を取っています。

　それから2000年からは、年金についても同じような形でのピアレビューの戦略が始まっています。年金戦略といっても、年金の保険料を払う人を増やして、もらう人を減らしていくということが主目的です。つまり、ここまで働いて、ここから年金をもらう方に変わるという、その年齢を引き上げるということで、これは高齢者雇用対策と同じことの表裏です。それを雇用対策の方からやるか、年金政策の方からやるかという話です。

　そういう形で雇用戦略、年金戦略両方から高齢者の就業率を高めるということを目指した政策が、進められています。むしろこちらの方が主流で、ある意味で言えば、これを実現するための1つの手段として、先ほどの年齢差別禁止という法政策も取られているというふうに言っていいのだろうと思います。

　こういうふうに、ヨーロッパ諸国の政策が大きく変わってきたことを受けて、実は世界的に高齢者雇用政策という分野が生まれてきました。日本から見たら何を言っているんだ、40年前からあるんだぞという感じですが、長らくヨーロッパには高齢者雇用政策という分野がなかったんです。あえていえばあるのは早期退職促進政策であって、高齢者にいかに働いてもらうかという政策はなかったんですが、1990年代の終わりぐらいから、ようやくこのヨーロッパ諸国で方向が大きく変わってきたということもあって、先進国共通の問題として高齢者雇用政策というのができてきました。

　OECDという先進国の共通のシンクタンクがありますが、そこでもようやく高齢者雇用政策という分野についての研究が行われるようになりました。2006年にようやくその報告書ができて、これが翻訳で私が訳したんですが、『世界の高齢化と雇用政策』という本です。こういう報告書がOECDから出されるようになったということ自体が、今までなかったことなんです。

　この中で法制度として一番注目されているのが年齢差別禁止法の話です。この中に各国の年齢差別禁止に対する法制の動向という表があって、これを見ると各国いずれも最近作った、最近作った、最近作った、最近作った、もうすぐ作る、もうすぐ作るときて、最後にない、ないというのを見ると、日本と韓国なんですね。