労働判例研究 ２００５年１０月２１日

　　濱口桂一郎

Ｕ福祉会(ゆたか福祉会)事件

（名古屋地判平１７．４．２７　労判８９５号２４頁）

　

［事実］

１　当事者

　原告Ｘ：Ｙの施設αに勤務する看護師。Ｘの子(障害者)はＹの施設βに入所。Ｘは以前βに勤務。

　被告Ｙ：障害者授産施設等を運営する社会福祉法人。障害者数約500人、職員約300人、管理職員30人。

　被告Ｂ：Ｙの管理職員、α施設の所長。

　被告Ｃ：Ｙの管理職員、α施設の副所長。

　被告Ｄ：Ｙの職員、本件当時α施設に所属、Ｙ労組（Ｙと唯一交渉団体約款、ユニオンショップ協定を締結）の副執行委員長。

　被告Ｅ：Ｙの職員、α施設に所属、Ｙ労組の執行委員。

　被告Ｆ：Ｙの職員、α施設に所属、Ｙ労組の執行委員。

　

２　事実関係

(1)　本判決に示されているもの

・昭和４７年３月１６日、Ｙ設立。

・平成１１年３月２７日、Ｙ綱領を制定（Ｙ及びＹ労組による綱領確定委員会が起草)。

・平成１１年８月１日、ＸがＹに入職、施設βに勤務。同日、Ｘの子(障害者)が施設βに入所。

・平成１２年４月、Ｘが施設αに勤務。業務は配薬、健康管理、付き添い、相談等。

・平成１４年５月、Ｘは職務に関しＢと口論。Ｍ病院でうつ病罹患と診断され１ヶ月休職し、６月復職後も通院継続。

・平成１４年７月１日、愛労連ローカルユニオン(以下「Ｕ」)結成。

・平成１４年７月２日、ＹはＧを綱領放棄を理由に注意処分。

・平成１４年７月１５日、ＧはＹ労組を脱退し、Ｕに加入、団交申入れ。

・平成１４年８月３日、Ｙ労組集会で書記長がＧを裏切り行為と非難。

・平成１４年８月６日、ＹとＵで団体交渉、ＹはＧへの注意処分を撤回。

・平成１４年８月３１日、ＸはＹ労組を脱退、Ｕに加入。

・平成１４年９月７日、Ｙ労組集会で、ＤがＸのＵ加入を裏切り行為と糾弾。

・平成１４年９月２０日、ＹとＹ労組で団体交渉、その場でＹの副理事長、専務理事、常務理事及びＢがＵ及びＧ，Ｈ，Ｘを非難。

・平成１４年９月２３日、午前９時から昼休みを挟んで午後３時まで、α施設で職員会議を開催。α施設のほぼ全職員４０人が参加。この場で大部分の時間を費やして、Ｂ〜Ｆが、綱領を否定することは許せない、Ｙを攻撃しているのに子どもを預けている等々と非難。

・平成１４年９月２８日、ＸはＭ病院で診察を受け、「職員会議のつるし上げによる不安定状態」との所見。この頃からＸは病気療養のため休職、現在に至る。

・平成１４年１１月１８日、Ｘが名古屋地方裁判所に損害賠償請求訴訟を提起、Ｕが愛知県地方労働委員会に不当労働行為救済命令を申し立て。。

・平成１５年１２月３日、Ｘは労基署に療養補償給付を請求、翌平成１６年８月２５日、労基署は業務起因性を認め、療養給付支給決定。

・平成１６年９月２４日、Ｘは労基署に休業補償給付等を請求、１２月２日、労基署は休業補償給付等支給決定。

・平成１６年９月２７日、愛知地労委が不当労働行為救済命令(申立日は下記)。

　

(2)　その他の情報によるもの

［ゆたか福祉会の経緯］

・昭和４３年３月１８日、企業の一角に知恵遅れの人々のための名古屋グッドウィル工場設立。

・昭和４４年３月１６日、親会社の倒産に直面し、「この子らの働く場をなんとしてもつぶさないで」「柱１本持ち寄って」との思いから、地域住民、市民の協力でゆたか共同作業所設立。日本における共同作業所の第１号。

・昭和４７年２月１日、ドルショックで存続が危うくなり、名古屋市に陳情して、社会福祉法人ゆたか福祉会を設立、共同作業所は精神薄弱者通所施設となる。愛知県における民間授産施設の第１号。

・その後、作業所、授産施設を多く開設。

・平成１０年１０月１日、第２ゆたか希望の家（施設α）を開設。

・平成１１年８月１日、グループハウスなぐら(施設β)を開設。（同日Ｘが入職、Ｘの子が入所）

・理事長の秦安雄氏は日本福祉大学名誉教授。共同作業所全国連絡会顧問。「ゆたか作業所−障害者に働く場を」(ミネルヴァ書房、１９７５年)、「障害者のゆたかな未来を−ゆたか福祉会の２０年の取り組み」(ミネルヴァ書房、１９８９年)等の著書あり。

・専務理事の鈴木清覚氏は共同作業所全国連絡会前理事長、顧問。

・なお、ゆたか福祉会の歴史については、小説仕立ての佐藤貴美子・水野敬美・藤林和子「ゆたか物語−作ってきたのは笑顔と未来」（かもがわクリエイツ、２００２年）もある。大変感動的。

・ゆたか福祉会はいわゆる「民主経営体」であり、民主主義的中央集権制の組織原則をとっている。有田光雄「非営利組織と民主経営論」(かもがわ出版、１９９６年)等で絶賛。

・ゆたか福祉会労組は全労連系の福祉保育労に加盟し、愛労連の有力組合であった。本件訴訟等をめぐり脱退。

・ゆたか福祉会綱領には次のような文言あり。

「ゆたか福祉会は、憲法と労働法規を遵守し、全職員の労働組合への自主的で主体的な参加と活動を保障し推進します。経営と労働組合は、車の両輪として対等平等な関係、民主的な労使関係の確立をめざします。」

「各施設は、民主集中を基本とし、ゆたか福祉会の統一と発展をめざすとともに、各施設の目的と性格にもとづき自主管理を確立し、職員、関係者の総意を結集した民主的な運営をめざします。」

「ゆたか福祉会労働組合は、労働協約にもとづき、事業の推進と運営機構に参加し、その任務と責任を負います。また、社会福祉労働に求められる社会性、組織性、集団性は労働組合活動に主体的･自主的に参加する中で学び養い高めます。労働組合はそのためにたたかい運動します。また、必要に応じて｢労使の共同｣を追求します。」

・Ｍ病院はＸの以前の勤務先(南医療生協病院)。

［Ｘ以外の事件について］

・Ｇは平成３年７月２２日Ｙに就職、資源回収車の運転手。

・Ｇは、平成１４年５月１０日、Ｙ労組の文集に「労働組合と法人が一体となって、『綱領教育』の名の下に、一方的に職員に考え方を押しつけ、自由な発言をさせなくなってきていること」に対してＹとＹ労組の役員を批判する原稿を送ったところ、Ｙ労組は団結を乱す行為として５月２４日統制処分。

・ＹはＹ労組から「綱領教育が不十分」との指摘を受け、６月５，６日、職員補講教育を実施（Ｙ常務理事及びＹ労組委員長ら１１名がＧを取り囲んで非難）。

・７月２日、Ｙ所長がＧに自己批判書及び始末書の提出を求め、繰り返せば解雇するとの注意処分を通知。

・平成１４年７月１５日、ＧはＹ労組を脱退し、Ｕに加入。同日、Ｇはユニオンショップ協定を理由とする解雇の事前差止仮処分を申し立て。Ｙは処分を撤回。

・Ｉは平成６年５月Ｙに就職、作業所の指導員。

・Ｉは職場のトラブルが原因で体調を崩していたところへ配転命令を受け、Ｙ及びＹ労組役員との折衝でうつ病になり休職。復職の話し合いを拒否されたとして、平成１３年１１月８日、Ｙを相手取って配転命令無効、原職復帰、賃金及び慰謝料の支払いを求めて名古屋地裁に提訴。平成１４年８月８日和解が成立し、原職復帰。同年１０月２１日Ｙ労組を脱退しＵに加入。

・Ｈは平成８年４月１日Ｙに就職、作業所の指導員。

・ＨはＩの配転につき所長に意見を述べたところ懲戒処分を受け、Ｙ及びＹ労組からＩの同調者として攻撃を受けたため、平成１４年８月２９日Ｙ労組を脱退してＵに加入。職員会議等で攻撃を受け、うつ病に罹患したにもかかわらず配転命令を受け、これを拒否。平成１５年３月１３日、ＵはＨについて愛知地労委に救済命令申し立て。Ｙは命令を撤回。

　

　

　

［判旨］

�T　被告の責任

１　被告Ｂ〜Ｆの責任(p34右l6〜p34右l31)

「本件職員会議においては、被告Ｂらが中心となって、自ら、Ｙ労組を脱退しＵに加入したＸを非難、糾弾する発言をしたばかりか、Ｘを非難、糾弾する発言をするよう、本件職員会議に参加した職員らを誘導し、扇動し、その結果、本件施設の職員の多くが、Ｘを非難する内容の発言をしたものであり、本件職員会議は、Ｕに加入したＸら及びＵに対して危機感、警戒感及び嫌悪感を抱いた被告Ｂらが、Ｕに加入したＸを非難、糾弾する意図で、進行されたものといえる。そしてＸは、本件職員会議において非難、糾弾された結果、･･･精神的疾患に罹患し、･･･平成14年9月28日頃から休職を余儀なくされたものである。

　そうすると、被告Ｂらの本件職員会議における発言内容及び被告Ｂらが他の職員らを誘導、扇動したことによる各職員の発言内容に照らせば、被告Ｂらによる本件職員会議における発言及び他の職員を誘導、扇動した会議の進行方法は、被告Ｙの職員及びＹ労組組合員としての正当な言論活動の範囲を逸脱するものといわざるを得ず、違法にＸの人格権を侵害したものというべきである。

　したがって、被告Ｂらは、共同でＸに対する不法行為を行ったものであり、連帯してＸに対する不法行為責任を負うというべきである。」

２　被告Ｙの責任

(1)　使用者責任(p34右l32〜p34右l45)

「被告Ｂらは、いずれも被告Ｙの職員であり、･･･職員会議が被告Ｙの施設単位で行われる会議であり、施設長などによって主催されるものであることなどに照らせば、本件職員会議における被告Ｂらの不法行為が、被告Ｙの事業の執行についてされたものであることは明らかである。

　したがって、被告Ｙは、被告Ｂらの不法行為について、民法715条に基づき、使用者責任を負う。

　そして、被告ＹのＸに対する使用者責任に基づく損害賠償債務と、被告ＢらのＸに対する不法行為に基づく損害賠償債務は、いわゆる不真正連帯債務の関係にあると解される。」

(2)　Ｙ自体の責任(p34右l46〜p35左l26)

「Ｘは、被告Ｙ自体の不法行為責任を認めるべきであると主張する。

　しかしながら、仮に被告Ｙ自体の不法行為責任を認めた場合、被告Ｙと被告Ｂらは共同不法行為者の関係に立つところ、共同不法行為者が負担する損害賠償債務は、いわゆる不真正連帯債務の関係にあると解されることから、被告Ｙが使用者責任を負う場合と結論的に差違がなく、被告Ｙ自体の不法行為責任と被告Ｙの使用者責任とは単なる選択的併合の関係にあるものと解される。

　この点につき、Ｘは、使用者としての責任と被告Ｙ自体の責任とはおのずと違法性の評価も異なり、Ｘが受けた損害に及ぼす影響も異なる旨主張する。

　しかし、Ｘの請求額自体は、被告Ｙ自体の不法行為責任による場合と、使用者責任による場合とで、差違があるものとはされていない。しかも、使用者責任に基づく損害賠償債務が認められる場合、慰謝料額を算定する上で、不法行為が行われた状況、行為態様の悪質性等一切の違法評価にかかわる事情を斟酌することができるから、被告Ｙ自体が不法行為責任を負う場合と、被告Ｙが使用者責任を負う場合とで損害額に差違が生ずるということもできない。

　したがって、･･･被告Ｙの使用者責任が認められる以上、これと選択的併合の関係にあると解される被告Ｙ自体の不法行為責任の有無については判断する必要がない。」

�U　損害の範囲

１　認定された精神的疾患(p36左l4〜p36左l13)

　L医師は、Ｘが述べた本件職員会議の概要及びＸが訴えた症状等から、Ｘは心因反応を発症したと診断したものであり、その診断にかかる心因反応とは、Ｘが罹患していたうつ病とは異なる精神的疾患であり、うつ病とは別の原因で発症したものと認めることができる。

　したがって、Ｘは、本件職員会議において、被告Ｂらを含む職員らによって、非難、糾弾された結果、うつ病とは別の新たな精神的疾患である心因反応を発症したものであると認められる。」

２　認定されなかった精神的疾患(p36左l45〜p36右l11)

「L医師の上記証言のみをもって、ＸがPTSDに罹患したとまで認めることは困難であり、他にＸがPTSDに罹患したと認めるに足りる的確な証拠は存在しない。

　したがって、ＸがPTSDに罹患したとまでは認めることができない。

　もっとも、･･･Ｘは、現段階での被告Ｙへの復職が困難な状態にあり、また、他の職場であれば直ちに復職可能であると断ずることもできない状況にあると認められるのであって、ＸがPTSDに罹患したとまでは認めることができないとしても、Ｘの現在の症状は、･･･慰謝料を斟酌する事由にはなり得ると解するのが相当である。」

�V　損害額

１　慰謝料(p36右l14〜p36右l30)

「Ｘは、･･･本件職員会議における被告Ｂらの不法行為により、精神的疾患に罹患し、その症状が現在もなお継続しているものであって、多大な精神的苦痛を被ったということができるから、被告らはＸが被った精神的苦痛に対する慰謝料を支払うべき義務を負う。

　そして、本件職員会議における被告Ｂらの不法行為の態様、被告Ｙ及びＹ労組の同不法行為への関わり方、Ｘが休職を余儀なくされた期間のほか、逸失利益について、慰謝料とは別の損害として明示的な主張がされていない以上、慰謝料算定の上で、逸失利益の点も考慮するのが相当であるところ、Ｘの現在の症状に照らせば、被告Ｙへの復職は困難であり、他の職場への復帰についてもこれが直ちに可能と断ずることができない状況にあること等の一切の事情を考慮すると、慰謝料としては500万円が相当というべきである。」

２　賃金等相当損害金(p36右l32〜p37左l40)

「Ｘは、本件職員会議における被告Ｂらの不法行為の結果、精神的疾患に罹患し、･･･病気療養のため休職を余儀なくされ、現在に至ったものと認められる。･･･Ｘの休職中、･･･Ｘに対して支払われなかった未払月例賃金･･･に相当する額につき、被告Ｂらの不法行為と相当因果関係のある損害と認めることができる。」「不支給にかかる期末手当・勤勉手当の金額に相当する額につき被告Ｂらの不法行為と相当因果関係のある存在と認めることができる。」

「労働者災害補償保険法に基づく休業給付額･･･を控除するのが相当である。」

３　ストレス耐性の弱さやメランコリー親和型の性格による減額の可否(p37左l47〜p37左l28)

「･･･Ｘのストレス耐性は弱かったと認めることができる。

　しかし、Ｘのストレス耐性の弱さが、心因反応発症を始めとするＸの被った損害に何らかの影響を及ぼしたと認めるに足りる的確な証拠はない。また、仮に、何らかの影響を及ぼしたとしても、そもそもＸがうつ病に罹患したことも、･･･被告Ｂとの確執を誘因として発症したものであるから、そのようなうつ病の罹患によってＸのストレス耐性の弱さがもたらされたのであるならば、かかる事由をもって、損害の公平な分担という理念に照らし過失相殺規定を類推適用して損害賠償額を減額することは許されないというべきである。

　また、･･･L医師は、Ｘの性格について、メランコリー親和型の性格傾向を有していたと判断していたことが認められるものの、Ｘの性格及び性格傾向が、Ｘと同種の業務に従事する労働者の個性の多様さとして通常想定される範囲を外れるものであり、かつ、Ｘの損害の発生又は拡大に寄与したものであると認めるに足りる的確な証拠はない。

　したがって、Ｘの被った損害に関し、損害賠償の減額をすべき事情を認めることはできないといわざるを得」ない。

　

［評釈］

判旨に賛成。若干の疑問もあり。

　

�T　意義

�@　職場の精神的暴力に起因する精神的苦痛に対する損害賠償（慰謝料）を認めた事案

�A　職場の精神的暴力に起因する精神的疾患に基づく休職に対する損害賠償を認めた事案

�B　(労働法学上のものではないが)いわゆる「民主的経営体」における労務管理･労使関係の興味深い事案

　

�U　職場の精神的暴力について

　

１　労働者の人格権侵害のうち、職場の精神的暴力は次の2類型に分けられよう。

　

(a)「いじめ」「嫌がらせ」型：被害者の上司、同僚等の個人又はその集団による、私的な意図に基づく行為。集団的ではあり得るが、本質的に組織的ではない。使用者はそれ自体が「いじめ」の主体ではなく、不法行為の使用者責任又は契約上の安全配慮義務違反が問題となりうる。

　

・川崎市水道局（いじめ自殺）事件（横浜地裁川崎支部判決平成14年6月27日労働判例833号61頁）

・同控訴審（東京高裁判決平成15年3月25日労働判例849号87頁）。

・誠昇会北本共済病院事件（さいたま地裁判決平成16年9月24日労働判例883号39頁）。

　

(Ｂ)「つるし上げ」「村八分」型：被害者の上司、同僚を含む職場組織（経営側の組織であることも、労働者側の組織であることもあり得る）による、(職場全体の秩序維持や一定のイデオロギーの堅持といった)ある意味で公的な意図に基づく行為。個別的にも行われうるが、本質的に組織的。使用者はそれ自体が「つるし上げ」の(陽表的に又は隠微的に)主体であり得る。

　

本件はこの「つるし上げ」「村八分」型の精神的暴力であり、労使共同(一体？)で行われている点に特徴がある。

　

過去の裁判例では、リーディングケースとして・・・

　

・中央観光バス事件(大阪地裁判決昭和55年3月26日労働判例339号27頁)

　少数組合に属し、労基法、道交法等の違反を申告した(その結果会社は改善勧告、営業停止、書類送検された)原告らに対し、被告(会社管理職)が他の従業員に「会社として原告らにできる嫌がらせ、排除行為などは全てやった。後は従業員の皆さんでやってほしい。」と述べ、「職場を守る同志一同」の名で、原告らの退職を求め、これに応じない場合には原告らと一歳に交際を絶ち仲間はずれにし、さらに原告らの乗務するバスには一切の同条を拒否する旨の誓約書を作成させた(教唆と認定)事案。

　退職勧告･共同絶交行為を従業員の共同不法行為(719条1項)と判断、職制をその教唆者及び幇助者(719条2項)として責任を認め、さらに会社の使用者責任（715条1項）も認めた(この点は原告も会社自体の責任を主張していない)。

　

最高裁判例として・・・

　

・関西電力事件(最高裁第3小法廷判決平成7年9月5日労判680号28頁）

・同原審(大阪高裁判決平成3年9月24日労判603号45頁)

・同第一審(神戸地裁判決昭和59年5月18日労判433号43頁)

　原告が共産党員又はその同調者であることのみを理由として、職制などを通じて職場内外で継続的に監視し、原告らとの接触、交際をしないように他の従業員に働きかけ、種々の方法を用いて職場で孤立させた事案。「職場における自由な人間関係を形成する事由を不当に侵害するもの」として「人格的利益を侵害するもの」とし、これが被告の会社としての方針に基づいて行われたことから、会社自体の不法行為を認定。(もっとも、これは会社の労務管理資料による認定であって、実際の職場での排除行為は認定されていない。その意味では、職場における精神的暴力の事案とは言い難い。)

　

また、精神的暴力にとどまらず、身体的暴力に及んだ事案として・・・

　

・エールフランス事件(千葉地裁平成6年1月26日労判647号11頁)

　希望退職募集の過程で、被告ら(管理職でかつ組合幹部）が、希望退職に応じない原告に対し、「会社やめろ」「ダニ」「殺すぞ」等の発言に加え、体当たり、ビンタ、足蹴り等の身体的暴力を加えた事案。被告らについては不法行為を認定したが、会社自体については「被告会社が積極的に行わせ、あるいは被告会社においてこれを知り又は知りうる状況にあったにもかかわらず放置したものとは認められない」として709条の責任は認めず、就業時間中に就業場所で行われたことから715条の使用者責任を認めた。

　

一方、「村八分」を認めなかった事案として・・・

　

・相模福祉会事件（横浜地裁判決平成2年11月8日労働判例576号49頁)

　原告(経理課長)は被告(理事)が仕事を取り上げ、職場内の共同絶交をさせたと主張したが、本人の言動のために部下に離反され、職場で孤立したものと認定。(事案は欠勤による解雇を認めたもの)

　

２　使用者責任と使用者自体の責任

　

　本件で、Ｘ側は被告Ｙ自体が(使用者責任とは別に)709条の不法行為責任を負うべきことを主張したが、本判決は損害額に相違がないので判断の必要なしとしている。

　「いじめ」「嫌がらせ」型と違い、「つるし上げ」「村八分」型は組織的であり、何らかの使用者の関与が想定されるが、証明は難しい。エールフランス事件では、認められなかった（しかし、何らかの証拠で使用者の関与が立証されれば、使用者責任とは別に使用者自体の責任を認める趣旨と読める）。逆に、関西電力事件では会社のみが被告であり、労務管理資料が証拠とされたため、使用者自体の責任(のみ)が認定された。

　本件では、判決の事実認定において、ＹとＹ労組の団体交渉におけるＹ役員の発言（常務理事の「いじめた管理職としてＵのニュースに名前が載るようにやる。それが闘いのあかしだ。」）等から、Ｙ及びＹ労組がＸら及びＵ労組に激しい嫌悪感を抱いていたものと推認しており、Ｙ自体の不法行為責任を認定し得た事案であると思われるが、あえてそこに踏み込まなかった。

　個別事案に対する決着としてはそれでもよいが、裁判例としてはやや物足りないところがある。

　

３　精神的苦痛自体の損害と精神的疾患による損害

　

　本件では精神的暴力に起因する精神的苦痛自体に対して慰謝料請求を認めるとともに、精神的暴力に起因する精神的疾患に基づく休職という経済的損失に対する賠償請求も認めている。

　いじめ自殺事件においては、川崎市水道局事件が過労自殺事件との類比において、いじめ→精神疾患→自殺という因果関係で捉え、誠昇会北本共済病院事件がセクハラ事件との類比で、いじめ→精神的苦痛（→自殺）という因果関係で捉えていたが、両者は相反するものではなく、併存しうるものであるということが示されたと言える。

　

�U　いわゆる民主的経営体について（おまけ）

　

　そもそも労使が一体というイデオロギー(社会主義国家と類似？)。

　「資本の論理」とは区別された経営体の権力性への鈍感さ？

　

・大阪いずみ市民生協(内部告発)事件(大阪地裁堺支部判決平成15年6月18日労判855号22頁)

　生協職員が役員の不正行為(生協に私有地を賃貸し、３億円の豪邸を建てさせ、女子職員に身の回りの世話をさせた等）を告発する文書を総代らに送付した行為に対し、懲戒解雇等した事案。役員の不法行為責任を認定。

　ちなみに、生協法には会員代表訴訟の仕組みはない（生協は民主的だから悪いことはしない？）