2024/8/4：Social. 熱心に語られるも何かとなかったことにされる職務給ちゃん、今度はどうか？日本を代表する労働法政策研究者である著者の、朝日新書からの初の著作となる本書のテーマは「賃金」。雇用システム論の基礎の基礎の解説後は、何とも複雑怪奇な賃金の世界を、明治以降の歴史年表片手に探検するような読書体験が得られる。生活給思想は戦前と戦後に現実化したが、職務給思想（「職務給」は当たり前すぎて英訳がないそうだ。）は熱心に唱道されるも、不況のたびに腰折れして実現したとはいえない。現在は、官製春闘の次のキャンペーンとして、政府主導で「ジョブ型」人事の導入と合わせて職務給への移行の旗振りが行われている。果たして今度は腰折れせずにいられるだろうか・・・といった感想を、この本を読めば得られる。現実社会の改革は白地に”映える”ポンチ絵を描くことではあり得ない。雇用システムと連動する社会保障が生活保障部分をより多く分担することになる等は想像に難くないし、さらに我が国のそこかしこに無意識的に埋め込まれている生活給を前提とする仕組みにも影響するだろう。政労使は、一国レベルでの影響の精査をすべきと考えるがどうか。解決策は、今を生きる世代が叡智を結集して自ら考えなければならない。本書は、その内容に正答を期待すべきものではないが、私たちが置かれている複雑な現状を観察していくための素養を読者に与えてくれる。

8/16：θ. 賃金についての歴史を概説した本。長い引用が多めで、資料集の面も本書は、日本の賃金制度の歴史をまとめた本である。タイトルは「賃金とは何か」と一般的だが、基本的に日本の賃金制度の歴史（企業、労組、国がどういう施策や要求を出していたか。何が行われたか）しか出ておらず、諸外国との比較考察は最初少しだけだし、「どういう賃金体系が望ましいか」のような議論も弱めである点には注意が必要である。諸外国の雇用はジョブ型で、特定の仕事のために雇われ、その仕事だけを行う（すでに能力のある人が応募する）。一度就職したら、（少数のエグゼクティブ系を除けば）以降査定は行わないし、新たな行動がない限り賃金の変更もない。一方、日本ではメンバーシップ型の雇用で、上の命令により会社の中で異動することが普通である。社内で教育は施される。そして末端に至るまで人事査定があり、それによって昇給幅が決まる（実はこれは日本特殊）。ただし業績評価ではなく「能力（潜在能力のような意味）」や熱意が評価対象とされている。これに対応して、海外の労組は業種別で、その能力レベルの仕事はいくらという値札の付け替えを要求する。これに対し日本では労組は企業別で、総額人件費（総給料）の取り分を増やすように要求を出している。ジョブ型（職務給）は岸田文雄だけでなく、浜口雄幸や池田隼人などが繰り返し述べており、しかしそれでいながら一向に実現しないものである。明治期の工場は、職工が工場を渡り歩くジョブ型に近い状況であった。しかしそれだと各工場が育成しても逃げられてしまうので、子飼いの職工は賃金を高くする方法がまずは用いられ、大正になると「定期採用制（新卒一括採用）」を導入し、賃金は雇用開始時からの年功制にすることで転職を難しくした。年功制と定期昇給の背後にはもう一つ、生活給という思想もある。これは「給料は生活に必要なお金が払われるべき」という社会権に近い発想で、そこからは子供が増えてお金がかかる壮年期ほど給料を増すべきという発想になる（ただし、この論理に基づくと「子供が独り立ちした後は給料を下げる」ことになってしまうが、本書ではその点の議論はない）。戦前は賃金統制が行われ、賃金上限が定められた。それをかいくぐるために家族手当が用いられ、一時は給料そのものよりも多くの金額が家族手当として支払われたりもした。戦後の賃金体系を縛る電産型賃金体系は、この枠組みを引き継いで、給料の大半を生活保障給と位置づけ、残りを勤続給と能力給として変動させるというものであった。GHQや経営側は職務給の意見も強く、公務員の給料は職務給になるはずだった（移行期という扱いの賃金体系のまま現在に至っているだけ）。なお本書では、労組で例外的に職務給を主張した民同の論は紹介されているが、多数派のはずの生活給・メンバーシップ型擁護の労組の論陣はあまり紹介されていない。「ジョブ型にならなかったのは労組のせい」という結論にしたくないからなのかもしれないが、ここはちょっとバランスが悪い気がする。戦後の話は長いが、そこまでの話題は多くない。ただ、定年延長問題が定期昇給との兼ね合いで問題となる話は少し面白い。また、「同一労働同一賃金」の要求は非正規問題やジェンダー平等などでも出てくるが、これは職務給ジョブ型を前提にしているので、年功制で得をする立場である中高年の支持基盤（労組の本音は年功制だと著者はいう）と兼ね合いが難しくなる。実際、高度経済成長期に新産別や全労は職務給に肯定的なのに対し、総評は歯切れが極めて悪い。日本の賃上げは、「ベースアップ＋定期昇給」という形で交渉が行われる。ベースアップの下となる「賃金ベース」概念は、戦後すぐに、物価変動を鑑みて公務員給料を決めるための標準として用いられたものである。本書ではこれをもって「賃金ベースは賃金を抑制するために導入された」と論じているが、これはあまり納得できない。単に公務員給料の目安があるというだけの話であり、給料を下げたい国は目安を低めに設定し、給料を上げたい労働者は目安を高めにするよう要求する、というのは単なる当然の交渉過程の一つであり、目安（給料ベース）の存在そのものは給料を上げるのにも下げるのにも中立的な位置づけであろう。春闘はベースアップを要求するもので、特に好調な企業から譲歩を引き出し、それを他企業にも波及させる戦略を用いた。しかし、石油危機後1975年は経営者側と強調して賃上げ要求を抑制・自粛し、労働者全体で苦労を分かち合う路線にもつながっていく。もう一つの昇給の仕組みとしては定期昇給がある。これは年齢が上がるほど給料が上がるもので、そのため全体の給料は増えず（会社から見れば増やさず）とも個人の給料は増えていくので不満感は弱い（ただし若者が減って高齢者が増えると会社の負担は増す）。日本は長らくベースアップがほぼゼロで、2023年あたりからやっとベースアップが大きくなってきた。その他興味ある記述・船員は日本でも例外的にジョブ型・パートタイムが「実質的な正社員」か否かの判断は、配置転換の有無が基準となっており、徹底してメンバーシップ型思想である一つの疑問は、年功制が「有能な若手の給料が低く、あまり能力の高くない中高年の給料が高く（中高年がお荷物で若手の給料が抑えられる）」という構造を抱えているのであれば、特定企業が「若手から能力に見合って高い給料、中高年も能力が高くなければ低い給料」という方式を設ければ、優秀な若手をごっそり採用できると思うし、そのため年功制はあまり安定な制度でないようにも見えるが、そういう流れにならないのはなぜか、という点である。もう一つ気になるのは、ジョブ型だと（明治期の話にもあるように）労働者の社内育成がしづらいが、諸外国ではどうしているのか、という点である。日本の賃金の歴史の簡便なまとめといったところであろう。引用が長いわりにそれに対するまとめが短い（ただ引用しただけになっている）点、全体として整理より列挙の面がつよい点は気になるところであり、ここは改善してもらえるとよかった。

8/21：Amazonカスタマー. 常に何かに批判的ではあるんだけど、最終的にはやはり官僚的内容勉強にはなるのですが、著者は賃金の専門家ですか？　賃金政策をされてこられた方ですか？　実に官僚的？自己中的？目線での賃金論に終始した内容です。著者の書籍全般にご自身の社会観が描かれてないのは以前からそうなのですが…、著者が目指している社会、出版の目的がいつも分からず、読み手にそれを委ねてるのかもしれないのですが、常に何か、誰かに批判的なのに、時々の政策によってその批判のトーンに強弱をつけるので、やっぱり官僚の書く内容だなと感じながら読んでます。

9/8：Amazonカスタマー. 賃金についての緻密な議論賃金の制度の変遷と改定の実際について、これほど実証的かつ理論的に分析した本は珍しいと思う。「上げなくても上がるから上げないので上がらない日本の賃金」には座布団３枚あげたい。それにしても、こういう議論に興味を持つ、理解する必要がある、人はどれくらいいるのか、売れるのだろうかと、余計な心配をしてしまった

9/13：GOOSHI. 勉強になるかなり昔ある労務訴訟を担当した際に参考的に知識学習した内容がまとめられている。賃金の決め方、歴史背景等はなかなか個人的に興味ある人や仕事としてやらざるを得ない人には難しい。読み込むのがちと大変かもしれないが、これから社会出る人やまたまだ還暦迄長い人は読んで損無い本。日経理解にはいいかと思います。という

9/17：スヤァ・・・. 歴史の勉強になる最初のメンバーシップとかジョブ型とかいうのは、話半分に読みましたが（欧米ジョブ型は一部エリートを除き査定の入らない仕組みに対し、日本で会社がジョブ型と称し行う「ジョブ型」は査定の入る言わば亜流とされる。ならば欧米の一部エリート対象の査定つきジョブ型がどうしてるのかを詳述せねば、亜流「ジョブ型」の誤解は正せんでしょ）、戦前からの賃金制度の説明はたいへんありがたく勉強しました。

10/13：たまっこ. 良書全ての人事労務関係者の必読書

10/20：Keito. 新たな示唆はない歴史書的な位置付けで読めば満足度は高いのだと思うが、新たな示唆などはないので、個人的には☆2。

2025/2/7：夏炉冬扇. なぜ私たちは人事評価や給与計算に時間がとられるのだろうか海外の人事システム導入時には、給与計算、勤怠管理、人事評価制度のカスタマイズが膨大となる。これは、日本の雇用慣行が年功序列や職能給に根ざしており、ジョブ型人事制度と根本的に異なるためである。どうすればジョブ型雇用が日本に定着するのか。本書は、人事・労務担当者だけでなく、全ての労働者に向け、その実態と課題を解説する必読書である。

2/8：Eisa. Kindle版はコンテンツに不具合あり本の内容とは無関係だか、Kindle版では第3章の冒頭の表示がおかしい。本書は昨年かなり話題になったが、いまだに修正されていないのはamazonと出版元の良識を疑わざるをえない。amazonには個別に連絡をしたが、いっこうに修正されないためカスタマーレビューとして投稿するものである。

2/11：Amazonのお客様. 日本における賃金の歴史物語すばらしい

3/9：山内正子. 我が国の賃金の歴史、その特殊性がよく分かります。日本人、必読の書です。レビュータイトル通りの読後感です。　企業別組合であるが故にジョブ級(職務級)ではなくメンバーシップ級(所属級)に至った経緯がよく分かる解説書です。　企業別で有れば組合の交渉力も当然、弱くなりますが、かと言って給料を全く上げないと従業員のヤル気も失せます。それで、一番、ケチのつけようのない年功序列、定期昇給制度を導入して、人件費が企業にとって過度の負担のならないようにしたのかな？組合も最初は定昇プラスベースアップで頑張っていた。今となっては大昔の春闘で手に手をとって頑張って定昇ごえのベースアップを勝ちとっていたのが、高度経済成長が終わり、更にバブルもはじけて低成長時代に突入したら雇用の確保が優先になり、ベースアップを要求せず、定昇だけで我慢した。使用者側もこれを悪用して実質賃金を上げて社会全体の景気を良くする努力を怠った。そのツケが泥沼、30年に及ぶ長期不況を我が国にもたらした。　労使双方の馴れ合い。これにマッタをかけて、著者の言う官製春闘で、やはり政府、役所が音頭をとってやらないと労使ともに動かないのが、我が国のことを最も成功した社会主義国と揶揄する連中の言わんとすることが的中しているので、私が本書を読んで最も切歯扼腕したところです。　最近、企業も人材獲得でやっと大幅なベースアップモードになっているので、お上が言わないと、何もせんのや！でもやらないよりは良いので、この動きが加速されて、非正規雇用、派遣、零細企業、個人事業主など、あまねく恩恵が行き渡るよう、更なる景気の上向きになるよう祈念してやみません。　かなり、私の思いばかりで、本書の講評に結びつかない部分も多々あるかとは思いますが、平にご容赦下さい。　ここまでの拝読、ありがとうございました。

5/1：ごとう. 出典がない・タイトルに答えられていない内容は面白いですが、正直、ほとんど小熊英二の『日本社会のしくみ』(講談社現代新書)の縮小再生産でした。海外比較などの記述がないのは百歩譲ったとしても、参考文献リストがないのはこの手の本ではありえないです。根拠資料を見ようと思っても、参考文献リストがなく探せないので、本当にこの本の内容に根拠があるのか、不信感を持ってしまいます。また、賃金とは何かという大きな問いを立てているのに、『日本の賃金の決まり方はこういう経緯で決まったんですよ』という解説をするのは、論点がずれています。たぶん、きちんと論文を書く訓練を受けていればこんなことにならないはずです。労働省の役人出身で現場も踏まえた研究者がまとめたということで、内容が本当に良いのですが、内容が良いが故に、本当に残念な本でした。

8/28：be3osaka. 賃金問題の入門として最適著者の考察するときの枠組みを基本としつつ、これまで議論されてきた事も踏まえて説得力のある議論となっている。残念なのは使用側に対抗しようしない労組への批判的視点が弱いことだ。官製春闘になってしまう現状への問題意識、言い換えるならば失われた30年問題の根底にある、闘わない労組、闘えない労組をより好ましい方向に導く政策などの提起が欲しかった。

9/13：fox. 問題提起は鋭いが、実務への橋渡しはやや乏しい賃金制度をどう設計すべきかという問題に長年向き合ってきた身として、本書のタイトルとテーマには大きな期待を寄せていた。たしかに「職務給の理想と現実」や「日本型雇用の限界」に鋭く切り込んでおり、読み応えはある。しかし、内容の多くは制度論や歴史的背景の整理にとどまり、企業現場での賃金設計の課題にどう向き合うべきかという具体的な視点には乏しい。深く考えさせられるが、次の一手は読者に委ねられている印象である。

○読書メーター

読書メーター

2024/7/21：Yuichi Tomita. ジョブ型、メンバーシップ型の分類を提唱した著者が、賃金の決め方（職務給、職能給、生活給など）、上げ方（ベースアップと定期昇給）、支え方（最低賃金など）について述べたもの。戦前、戦中まで歴史を遡って何故今このような状態になっているのかの説明がなされている。「職務給」は全く新しいものではなく60年前にも政府が推進しようとしていたことや、最低賃金以外の法的な義務を伴う賃金水準、派遣社員の労使協定方式の持つ意味など分かっていないことも多かった。賃金に関する流れ、現在地を理解するためには必読と思われる。

7/21：文明. 名著。濱口氏の言説を全ての市民が理解することが今こそ求められている。

7/24：Francis. 「ジョブ型雇用」「メンバーシップ型雇用」の言葉と共に有名になった労働法研究者濱口桂一朗先生の新著。メンバーシップ型雇用社会である日本特有の賃金制度「年功型賃金」の歴史。労働組合、経営者そして国も世界的には標準となっている雇用制度「ジョブ型」に転換しようと何度も試みたのだけれどもそれがことごとく挫折した歴史でもある。私も「年功型賃金」に人生を左右されてしまい、メンバーシップ型雇用制度同様に何とかしてほしいと思っているのですが…。濱口先生が巻末で労働組合の団体交渉の活性化を呼び掛けているのが一番の救いです。帯に「日本の賃金が上がらないのは”定期昇給”があるから」とあります。これは目から鱗でした。実は日本人の平均的な労働者の賃金は21世紀に入ってからほとんど上がっていません。しかし多くの人はそう考えておらず、「給料は毎年上がってるよ？？？」と思っているはずです。それは「初任給が安くても毎年2％ずつ定期昇給しているから」です。でもこの「定期昇給」の恩恵にあずかれるのはいわゆる「メンバーシップ型雇用」の大企業。中小企業に勤める人、非正規雇用者は「ジョブ型雇用」に近いですが、賃金水準はかなり低い。だから「転職しよう」と言うインセンティブが働かず、「メンバーシップ型雇用」「定期昇給」が死守される一因にもなっている。日本以外では「ジョブ型雇用」すなわち同一労働同一賃金に近くなっているので、転職がしやすい。ただし、定期昇給がないので給料は中々上がらない、そのために労働者は労働組合を組織して「給料上げろ！」と要求し、場合によってはストライキも堂々と行う。また、給料だけでは高い医療費は払えなかったりするので組合を通じて社会保障の充実を求め、政党を作って政治を動かしもする。だから政治に対する期待も高い。そう言う事なんですよね。この本だけでなく、濱口桂一朗先生の他の本もお読みください。濱口先生の本は新書で沢山出ていますので読みやすいですし、面白いですよ。

7/29：おっきぃ. 日本の常識は世界の非常識。日本だけ賃金が上がらない理由がメンバーシップ型の雇用が一因と思うし、そうである以上は今後も上がることはないだろう。世界標準に見習うこと、産業別に団体を組んで企業と交渉すること、企業内組合から脱すること、これが無理だとするなら最低賃金で縛りたい。なんにしても、労働者は勉強して企業と戦わないと。そのための知識を得るのに必要な本

8/7：よっち. 日本の賃金が上がらないのは定期昇給があるから！？誤解だらけの「職務給」「ジョブ型雇用」や沈滞する日本の構造的問題点を考える1冊。日本の賃金制度は、どのように確立されてきたのか。雇用契約、賃金契約、労使関係それぞれのジョブ型、メンバーシップ型の違いに始まり、戦前→戦時→戦後→高度成長期→安定成長期→低成長期と賃金制度がどのように変化していったのか、賃金の上げ方や最低賃金制度がどのように推移していったのか。上げなくても上がるから、上げないので上がらない歴史を積み重ねてきた日本の賃金制度がよく分かる1冊でした。

8/11：まさにい. なるほど、そういうことだったのかぁ！と思わず叫んでしまいたくなる内容でした。やはり、賃金制度も歴史を追って理解しないと腑に落ちないものですね。資本主義は、小さな遊休資本を集めて大きな事業に投資するのが基本。必然的に拡大を求めている。ベースアップがなされないと、たとえ個人の賃金が定期昇給で上がったとしても、プラスマイナスゼロ、経済の拡大がなければ、少子高齢化の現状ではじり貧になって行くのは目に見えていた。新しい資本主義と岸田さんは言っているが、経済の拡大という点では何ら新しくないのだなぁ。

8/12：ぽん. 政府や経営側と労働者側の職務給、ベースアップ、地域別最賃の考え方がいつの間にか入れ替わっていく。そういう歴史の皮肉みたいな部分が面白い。

8/25：skunk_c. ここ10年くらい政治経済系の授業を担当していないので、この手の本から離れていたため、リニューアルを考えて読んだが、大当たりの１冊だった。現代の日本の賃金について、そのしくみを丁寧に説明しており、しかも読みやすい。日本型雇用慣行を定着させたのが戦時中の統制だったことにはびっくり。定期昇給制度のため「失われた３０年」の時期に賃金水準が上がらなくても特に強い不満が起こらなかったことを、しくみを図解して説明しているのもありがたかった。ただ、労働組合のふがいなさを指摘するが、政権による組合潰しについては言及なし。

8/25：ばたやん@かみがた. 「政権による組合潰し」？なんでしょう、それは？４０年ほど前の国鉄民営化のことを仰ってる？民間で社会人やっていて、個別企業でのそれは聞いたことありますが、政権のそれ（自民党中心とした政権と言うことですよね）は見聞きしたことなかったので、それはキチンと何を指しておられるのかご説明願えませんか？

8/25：skunk_c. はい。それが一番大きい出来事と思います。当の中曽根さんが後に自分で認めていますから。あとは安倍さんの不規則発言の中にも組合敵視はしばしば現れていた記憶がありますが。何しろ「日教組」が罵倒の言葉に使われていたくらいですから。もちろん公務員と組合というややこしい問題(ちなみにILOの立場だと公務員の労働運動制限はよろしくないとのこと)、これは憲法に書かれている公務員をどう解釈するかという問題ではあるんですけどね。ばたやんさんがご指摘のように、企業別組合が中心の日本において、政権がそうした個別の組合を潰すことはできません。ただ、官公労関係については(これがかつての総評の極めて大きな勢力だった)色々できるわけで、その最大のケースが国鉄民営化(もちろんタテマエは新自由主義経済政策に基づくものですが、同時に元々あった国労内の対立をつくことでその弱体化を狙った面も大きいでしょう)だと思います。政府は堂々と「組合を潰す」なんて言えません(それこそ憲法に反する)が、あの手この手で弱体化を図ったことはあるわけです。

8/25：ばたやん@かみがた. お答えありがとうございます。政府・メディア（そうです、今日との違いはメディアを味方に付けたことですね）事実上の国あげての不当労働行為とも形容できる国鉄改革ですが、私はしょうがなかったとすら思ってますよ。だって、国鉄の組合の多くが政治化し、しかも（使用者側も含めて）存在自体が生産性を阻害していて、国民の利益に全く叶ってなかったですからね。それから４０年近く立ちましたが、私は知りませんが安倍さんの「罵倒」位ですか。具体的に何がどう「組合潰し」していたのかご指摘いただきたかった所でございますね。（続） skunk_cさんと私の間には、労組観・労働観について大きな溝があると感じます。民間企業に身を置く立場としては、多くの経営側の人間がそうでしょうが、賃上げ・労働条件改善に関心ある組合は歓迎、寧ろそれに向けての積極的な意見を吸い上げる窓口であって欲しい、しかし「安保法制廃案」だの「自衛隊スーダン派遣潰せ」だの政治化された労働組合はノーサンキュー、そのような活動家が執行部を牛耳ることに極度の警戒感を持つのです。それは、従業員の間に大きな断絶しかもたらさない、放っておくと国鉄みたいなガバナンス効かぬ組織（続）となり、市場ではたちまち劣後して敗亡してしまう、と。これは労働組合側も切実に感じていることで、だから連合会長が選挙の都度、立憲民主党側に共産党との共闘の場合支援しないと度々通告しているでしょう。本来労組のあるべき姿からかけ離れた存在に入り込まれることは、労使共に警戒することなのですよ／あと、もう一つ先回りしておくと、skunk_cさんは大阪における維新の「組合抑制」を例に挙げて来られると思います。例えば、交通局（現在は民営化して「大阪メトロ」）職員の髭生やしての勤務について市長がＮｏを言った（続）などを例に挙げて。これも民間人に言わせると労使共に「髭剃るのは当たり前のことやないか。今まで交通局労使は何やっとたんや」になるんですね。特に運輸業の現場では、賃金・労働条件の他に「取り扱いの公平さ」をやり玉に挙げることが多い。「思想信条かもしれんが、なんであいつだけが髭剃ってへんねん？」と。長年教員やってらしたと思しきあなたのお立場からは我々の職場は「なんと多様性のない遅れた風土よ」と軽蔑されますか？そういうご感想も甘受いたしますが、一方で民間の労使関係・風土をご存知ないというのが偽らざる感想なのですよ。挙がられたケースはいずれも労組の脱政治化を狙ったものでしょう？民間の私からすれば、それは当然のことであり、skunk_cさんは神経をとがらせている。そうなるのは、気に食わない「新自由主義」的な言い方に聞こえるかもしれませんが、実際の商売をやっているかやっていないかその環境の差が一番大きな原因だと感じますよ。あと、連合の今の政治的立場はどうお考えです？

8/25：skunk_c. 安倍さんの場合は、制度をいじることで日教組にダメージを与えましたね(第１次政権)。当時の中川さんが「日教組潰し」と実際におっしゃっていたのを記憶しております。教育基本法を変えて、教員免許更新制(今は廃止されましたが)を導入していますが、組合活動(公務員も団結権・団体交渉権は特別公務員以外は認められています)と政治活動の境界線が微妙なところをついて、実際に処分につながったケース(もちろん処分は国立でない限り設置者の地方公共団体がやるわけですが)もあり、かなりのダメージを受けています。あと、国旗・国歌法の制定も、きっかけは世羅高校校長の自殺という痛ましい事件でしたが、ターゲットは日教組だと当時から言われておりました。ただし、この問題は日教組が労働組合である(つまり自分たちの労働条件や労働環境を改善するために団結している)以上のこと、有名なスローガンですが「教え子を戦場に送るな」という運動をやっていたことが大きいわけで、労働運動としての組合潰しとは色合いが異なりますけどね。人にはそれぞれ立場があり、意見も異なるわけで、基本的にこういったネット上の場ではそこは争わないことにしております。あしからず。並行して書いていますが、概ね予想通りのご意見でした。ただし維新については政府の組合潰しの例に出すつもりはございません。あくまでも地方公共団体での話ですので。あとは上述の通りです。ご指摘の通り意見が違いますが、反論はいたしません。ここはそういう場ではないと思っておりますので。ばたやんさんの意見をうかがえたことはそれはありがたいことだと思っていますが。連合についてはここでとやかく言うつもりはございません。自己紹介に書いているように、多様な意見があるのが当たり前です。そしてここは本の感想を書く場で、自分の政治的立場を直に書く場所とは思っておりませんので。もちろん、本の感想から政治的立場は透けて見えますが、それは感想を書く主体の属性だから当然のことですけどね。

8/25：ばたやん@かみがた. ああそうですか。そういう反応も想定のうちで。ま、ご自身の教壇で教えておられる内容や普段感じておられる事柄と、実社会の現実とは相当懸隔のあるものなのですわ。おそらくあなたの教え子の大半が実社会であなたの思う方向と違う政治的立場へ行くのはそういう所に理由あるのでしょう。そして、それについてあなた方はなんら数十年間反省せず自らを変えようとしてこなかったことも透けて見えます。これにて失礼します。

8/27：awe. 岸田政権の新資本のもと職務給の導入が叫ばれているが、なんとこれは1960年代池田政権のときも唱えられており、しかしそうはならなかった代物らしい。◆本書は日本の賃金制度についてその仕組みと歴史を概観する一冊となっている。まず興味深いのが、ベアは戦時中の賃金統制令に端を発するものだという事実。労働者の賃金の高騰を防ぐため、労働者一人当たりの平均時間割賃金が定められ、一定期間ごとの支払賃金の総額を抑制するという方式が戦中は取られた。戦後はこれをもとに、GHQや経営者側によって賃金ベースという概念を軸として賃金抑制策が取られた。賃金ベースというのは今でこそ労組側のベア要求に使われているものの、元は使用者側の賃金抑制のための道具だったと。◆日本の賃金闘争のシーンでは、ベアだけでなく定期昇給がある。これは労組側のベア要求に対して使用者側が持ち出した概念で、年功賃金と定年退職により定期的に昇給しても賃金総額自体は変わらない（だから負担はない）という意味で労使にメリットがあるという理屈で展開され、現に今も春闘では定昇が争点となっている。しかしこれこそが日本において「賃金が上がらない」原因なのだという。個々人で見れば毎年昇給するから良いように思えるが、先述したように賃金総額としては変わっていない。そうするとやはり賃金は「上がっていない」（そしてそれは経済成長に資さない）ということになる。だからこそ、ジョブ型における職務給にすれば、職務ごとに賃金に定めるので、真の意味で賃金が「上がる」ことになるのではないか、ということなんだろう（そこまで日筆者は言っていないものの）。◆最低賃金の話は基本的な部分含め勉強になった。現在の最賃は地方別最賃と特定最賃があるが、ここに至るまでには業者間協定方式の廃止含め様々な歴史があった。筆者が提言するのは、現在地域別最賃に追い抜かれ無意味なものになりかけている特定最賃について、例えばエッセンシャル・ワーカーの最賃設定に活用することを提案している。医療・介護人材の不足が叫ばれる中、そういう角度からの賃金アップのアイデアもあるのか膝を打った。◆全然知らなかったが、最賃以外にも、自治体の定める公契約条例や、派遣労使協定方式など、労働者の賃金底上げに資するような仕組みはあるんですね。◆「おわりに」で筆者が興味深いことを書いている。連合は法定最賃の仕組みを強化するよう求めているが、筆者は北欧の事例から、むしろ国が積極的に賃金設定に関わることは本来的には望ましくなく、労使間の交渉によって決められるべきという考えを持っているという。勿論組合の組織率が圧倒的に高い北欧とそうでない日本は前提条件が違うということはあるのだが。

8/27：無神. 賃金交渉の歴史をたどることができる。いい本だ

9/13：SGM. 賃金についての歴史を資料や引用をもとに記している。歴史的な資料の列挙といった体で門外漢の自分には難しく斜め読み。日本の賃上げは定期昇給とベア（ベースアップ）。定期昇給があるので不満感は少ないようだが年齢比率によるが総体的に人件費が増えない傾向にある。名目・実質賃金ともに97年を境に右肩下がり。可処分所得も97年から横ばい。97年といえば消費税が3%から5%に増税された年だ。バブル崩壊して緊縮財政が強化されていくなかで政府支出は抑制され個人消費は冷え込んでいった。デフレスパイラルとなり失われた30年となる。企業はデフレのなかで内部留保を増やし投資を控え人件費を減らすようになる。これは経営的にみれば至極当然のことだろう。こんな状況ではイノベーションも生まれにくくなるし生産性も上がりにくくなる。非正規雇用の規制緩和がされて人件費を安く抑えるような土壌も生まれていった。ベースアップなんかできるわけないなく定期昇給だけになるのは必然的だろうと思う（最近は企業が出し惜しみしている側面もあるが）。この賃上げを阻害するデフレ対策にはインフレにするような政府による経済政策が必要不可欠となる。デフレ対策、つまりインフレにするためには需要拡大・供給抑制することが必要で、具体策としては積極財政・減税・金融緩和・競争抑制（規制強化・国有化・労働者保護）が挙げられる。言うまでもなく日本政府がここ30年やってきたのは真逆である。つまりデフレのときにデフレ促進政策をやってきた。経済成長（GDP）鈍化したり賃上げがおこなわれないのは当たり前なのである。先ほど挙げた政策は公民や経済学の教科書に載っているような王道政策であり、自民党や財務省はわざわざセオリーに逆らって独自の対策を実施して失敗したわけである。賃上げを進めていきたいのなら経済の好循環を生み出すインフレ政策が必要だろう。財政出動・減税（社会保険料含む）・規制強化など。総裁選候補の小泉進次郎が雇用規制緩和を訴えて話題になっているがこの点からも彼が総理になるべきではないのは自明であろう。減税といっても対象は消費税や社会保険料。法人税や所得税は引き下げるべきではなく累進強化を実施すべき。これらはビルトインスタビライザーの役割があるため。3％賃上げで10％税額控除、4％賃上げで25％税額控除など政府がすでに実施している賃上げ優遇制度の拡充もいいだろう。「日本はすでにインフレだ！」という意見もある。いまのインフレはコストプッシュインフレでありディマンドプルインフレではないからそこの区別は必要だろうし、政府はデフレ脱却の指標として消費者物価指数（CPI）、GDP デフレーター、需給ギャップ、ユニット・レーバー・コスト（ULC）の4つを掲げているがいまだに達成できていないのでデフレ脱却とはいえない状況だろう。スタグフレーション（所得は増えずに物価だけがあがっている）という最悪の状況なので早急に対策する必要があると思うがメディアは夫婦別姓とかで議論している苦笑デフレ対策は賃上げにつながり少子化対策にもある。子どもが減っているのは子育て支援が足りないためではなく少母化が原因である（結婚している人の出産数は横ばい）。つまり結婚する人が減っているのである。結婚するには経済的余裕が必要だろう。デフレ対策→賃上げ→結婚→出産というシンプルな流れが重要。もちろんそんな簡単に増えることはないだろうが基本的なことをして損はない。「財政出動や減税するって簡単に言うけど財源はどこにあるの？」という人もいるだろう。国債発行でいい。逆に国債発行でなんの問題があるだろうか。国債発行の問題点：【財政破綻（デフォルト・債務不履行）】あり得ない。財務省が日本の財政破綻はあり得ないと公式に表明している。【ハイパーインフレになる】あり得ない。『財政破綻論の誤り（朴勝俊・シェイブテイル著）』でエビデンスベースで反証されている。【円の信認がなくなる】金利はほぼ上がっていない。国債発行批判する人たちの多くは財源はない＆増税も難しいという八方塞がりで「社会保障を削減しろ（自己負担を増やせ、安楽死させろなど）」という社会的弱者を排除する棄民政策に行き着くしかなくなっている。なにがなんでも国債発行をせずに社会保険料や消費税、所得税など自己負担を増やして財源を増やし、支出が多い高齢者や障害者、生活保護者などの支援打ち切りや安楽死で減らしていくという財政健全化ディストピアを望む人は多いんでしょうか？自分はこんな馬鹿げた世界に巻き込んで欲しくないですね。ひとまず真っ当な賃上げ政策をやってもらいたい。社会保護や医療・公衆衛生、教育への支出は経済効果が大きいことも指摘されているし（https://globalizationandhealth.biomedcentral.com/articles/10.1186/1744-8603-9-43 ）、ここでも自民党や財務省は正反対のことをやっているなと思う。地震や台風など天災大国である日本では公共インフラの整備も欠かせないだろう。電柱を地下にすることで災害リスクは減ることがわかっている。景観もよくなるし投資すれば賃上げや雇用の促進にもなるだろう。インフラには事後保全と予防保全という考えかたがある。事後保全は「橋が壊れたから直す」、予防保全は「老朽化しているから壊れる前に直す」というもの。「国土交通省におけるインフラメンテナンスの取組」のよれば30年のスパンで考えると事後保全（280兆）と予防保全（190兆）では3割くらいコストカットできるらしい。いまの緊縮財政を前提に考えると長期的なインフラ整備は難しく、要はどんどんリスクを後回しにしているわけだ。財政が黒字になっても橋やトンネルが崩壊するのはええのかと笑ツケを子孫に残しているのはどちらか。

10/4：お抹茶. 日本の賃金思想を振り返る。第一次世界大戦による好景気で熟練労働者不足になり，子飼い労働者の異動防止のための定期昇給性が事実上の年功賃金制の出発点。生活保障給の体系に能力給も加わったのが電算型賃金体系。日経連は，１９６０年代後半には職務主義を放棄し，能力主義に転換。１９９０年代に，職務給を維持しつつ年功制を薄める成果主義が広がった。また，非正規労働者の拡大で同一労働同一賃金が再び俎上に乗った。直近の三十年間はベアゼロと定期昇給の時代で，個々の労働者の賃金は毎年上がっても日本人全体の賃金水準は上がらなかった。

11/16：ザビ. 日本の給与と、それにまつわる政府や法改正の歴史。賃金の基本概念は仕事（ジョブ）に値付けされた対価が世界基準。一方、日本の給与は年齢や勤続年数に比例した「生活給」という特殊な概念を持つ。何故か？「（仕事の）能力とは、企業構成員として企業目標達成のために貢献する職務遂行力であり、それは一般に体力・適性・知識・経験・性格・意欲から成り立つ」1960年代の日経連の提唱。つまり日本の場合、労働契約したジョブの遂行ではなく、会社にどれだけ貢献したかがジョブの本質だという。企業はその貢献に報いるかたちで構成員の生活を長年に渡り面倒みていく図式が年功賃金。だから担当するジョブの中身は経営権限でコロコロ変えることができる。今さらながら、日本のサラリーマンは所属する組織の命が絶対、無制限に働くことを正義とした企業戦士が多数派だったんだな。戦後復興の勢いのあった昭和はそれが許されたんだろうが、男女格差や人権が見直され、進化した現在ではそのやり方は不可能。気付いていない労働者側も早く目を醒まして、労働と生活のバランスを自分主体で決めていく努力をした方がいい。とにかく日本は会社（大企業）の権限や風潮がまだまだ強すぎる。日本が職務給（ジョブ対価給与）になかなか移行できない要因も「メンバーシップ型」労働があるんだろう。会社都合で全国転勤や休日出勤など長年貢献してきた従業員の脇で、同じ仕事をする入社2?3年社員が同じ給与だったら「今までの俺の苦労は何だったんだ！」と当たり前に暴発する。賃金だけ変えても雇用慣習や考え方も変わっていかないと、表面だけの”働き方改革”になりかねない。

11/28：K. ジョブ型雇用ってもっとシンプルに仕事ができるはずなんだろうけどそうはいかねーよなぁ・・・。

12/2：とぶとり. 賃金に詳しくなった！

12/18：Ryo Sogawa. 日本の賃金の歴史をたどった本。読みづらいものの、通読すると日本の賃金の仕組みはよく分かる。

12/21：カモメ. 終戦直後の時期にはアメリカや世界の労働組合運動家達は揃って日本の賃金制度を批判し、生活給ではなく仕事の性質に基づく職務給の確立を求めていた。1950年代から1960年代にかけては政府と並び経営団体が職務給を唱道していたが、1969年には日経連の賃金思想を職務主義から能力主義に転換させた『能力主義管理』が刊行される。その後『職務給と労働組合』が出され職務給導入の問題点を議論しているが、真の意味で職務給を導入したといえるケースは見当たらず、導入の難しさや労働組合が職務給への対応に悩んでいた様子が分かる。日経連の能力主義への転換を契機にして賃金制度の問題が労使間で議論にならなくなった。本音では年功制を維持したいと思っていた労働組合側にとって好都合な転換だっと言える。政府は石油ショックで労働政策の方向性が転換していく。1990年代の『新時代の「日本的経営」』では職務給を維持しつつ年功制を薄めて業績により差をつける成果主義を提示した。賃金の上げ方に関しては、1950年から始まった朝鮮戦争による特需景気により企業の支払能力が高まりベースアップ方式による要求が実現されてきたが、逆に言うと企業経営が困難な中で人件費を要求することは言いにくいものになってしまった。1990年代に入ると労使双方が「雇用が第一、賃金は第二」となる。2014年からはマスコミが「官製春闘」と呼ぶ官邸の掛け声で労使が賃上げに重い腰を上げる事態となった。

12/25：Hatann. 現近代日本の賃金の歴史を素描する。賃金の歴史において、労働市場の流動化と構造的賃上げのための職務給制度が何度も浮上しては挫折した背景をさぐる。明治時代においては年間異動率100％の超ジョブ型社会だったので、歴史の流れと思考実験を重ね合わせられるところが面白い。優秀な社員を確保したいという企業側の思惑以上に、社会安定化の観点から政策的に、大正時代には生活給の発想が登場したというのも目に鱗だった。その後の日本の賃金については、定期昇給があるために、上げなくても上がるから上がらない仕組みが成り立つとする。成程。

2025/01/02：zen. 難しかった～！明治時代の平均勤続年数は1年程度であり、終身雇用制など存在していなかったというのにびっくり。その後囲い込んで逃げられないようにいろいろシステムが変わっていったのね。

01/03：さな. 外務省の高木氏の年末年始オススメ読書から。現代の賃金制度に至る背景を、元労働官僚がわかりやすく解説。戦前の経緯の説明は門外漢の私には少しわかりづらかったが、それ以外は概ね問題なく読めた。ベアと定昇とか、何年も社会人していながら全然理解できていなかった。できればいま話題になっているジョブ型の場合の賃金について、もう少し説明がほしかったところ。

02/01：和. 日本で給料がどのように決められてきたのか、変遷の推移が説明されています。戦前から戦後、そして現代に至るまでの変化や、海外の給料決定の仕方との違いについては、本書を読んで初めて把握できました。私の最大の学びはベアと定期昇給の違いについて理解したことです。ベアは会社の人件費が膨張するのに対して、定昇は変化しない。近年では定昇のみの場合が多いものの個人の給料は上がるのでそれで満足してしまいベア要求をせず、定昇回数が多い長期勤務者ほど高給になり、年功序列的な給料分布になる。メモ: 私の会社にも労働組合あるの？結成できるの？あたりを調べようと思いました。岸田さんが賃上げを伴う転職を推進していたのは急に出てきた考え方ではなくて、60年前に職務給推進してた池田内閣時代にあった話だと分かった。それに、この日本の30年のデフレは人為的なもので、実質賃金を上げるために物価の引き下げが始まったことも目から鱗だった。

03/01：うんとこしょ. 日本の賃金政策を概観しており、勉強になるなあ、と思った。政府と経営団体の賃金に対する姿勢の変化がまとめられているのがよい。ただし、「ジョブ型」というものが、所与のものになっているのは気になる。著者の言う──欧米の？──ジョブ型雇用社会がいかように形成されたのかということを産別労組の社会的機能・組織的構造の歴史的展開を含めて解説してほしいな、と思った。著者の言うように日本の労働組合（特に大手民間労組）の組織的再編が課題であることには同意するが、そのためには労働運動史が必要だろう（書いてくんないかな？）。ああ、それは途中まで読んで放りっぱなしでした。『働き方改革の世界史』を含めて（労使関係の入門書としてこれはよくできてますね）、濱口さんの本はいくつか読んでるんですが。どうもこう、産別労組の実像については、読んでいてもふわっとしているというか。まあ、他のひとの本を読んでよ、ということなのかもしれませんが。

04/20：O次郎. 恥ずかしながら、定期昇給とベースアップが日本独自の制度ということを本書を読んで初めて知った。ベアが本来的に賃金抑制制度であったからこそ、失われた30年の賃金抑制が起きたことや定期昇給制度により「上げなくても上がるから上げないので上がらない賃金」が生まれたという終章の指摘は面白く、納得もできた

04/21：izumone. 自分の見ている世界は，もしかしたらすごく偏っているのか。

05/02：takao. ふむ

08/19：つる. 本の帯にある「上げなくても上がるから上がらない日本の賃金」という謎かけのような言葉を紐解いていくような1冊。つまり、ベースアップで無理やり賃金総額を上げなくても、定期昇給で個人の賃金は上がるので、ベースアップをしなくなってしまい、全体の賃金水準が上がらない、ということ。濱口桂一郎氏の本を読むのは3冊目だが、今回も興味深く読んだ。

○ブクログレビュー

ブクログレビュー

2024/8/18：匿名希望. 日本で長年に渡り賃金が上がらない理由を明治から戦前、戦後の歴史と合わせて解説。定期昇給があっても日本の賃金が上がらない理由として、賃金総額ありきで制度を適用しているからとあります。定期昇給で年々賃金は個々で、賃金は増えていくが、高い賃金を得ていた高齢の労働者が定年などで抜け、新たに新卒などの賃金の低い労働者が加わることで、賃金総額は変わらないためという。また、日本は欧米のような個々のジョブ型雇用社会ではなく、企業ごとのメンバーシップ型雇用社会のため、個人と業務を結びつける職能級よりも職務級が適用されている部分も大きい。日本は欧米の様な契約社会とは違うので(何となくその場の空気に流されている部分もありますが)、一概にどちらの制度が正しいかは、分かりませんが、かっての一度入社した会社で勤め上げるという時代でもなし、日本も世界の枠組みの中に組み込まれていることを考えると、ジョブ型雇用社会になっていくのは必然の流れかと思いました。であれば、生涯にわたって、技術の習得ができる教育制度に誰もがアクセスできる環境もまた、必要かと感じました。

8/25：fka. 前著『ジョブ型雇用社会とは何か』が秀逸だったので期待して読んだが、前著とは少し趣が違っていた。感想としては「今の自分には少し重い」という感じ。内容は、戦前から戦中・戦後を経るなかで、日本の賃金体系がどのように変遷してきたかということを、淡々と綴っている。政府・経営者・労働組合それぞれが、その時々でどのような方針を打ち出して来たのか、豊富な引用を元に解説している。全体的な流れとしては、戦前は職務に対して賃金が設定されていたのが、戦中の賃金統制を経て、戦後も職務ではなく所属給的な体系が温存される様が描かれる。ただ、著者の労働思想としては、欧米と同じく職務給（ジョブ型）の賃金体系を正しく導入すべきということなので、淡々とした解説の中に、たまに批判的な文言がちょこちょこ見られる。個人的にはこれが少し気持ち悪くて、解説なら解説だけ、主張があるなら解説書に変に自我を出さずに、それをメインに書けば良いのに、と思った。（著者の主張自体には同意する立場。）なお、知見の少ない分野なので、個人的には内容が理解しきれず、後半は目が滑ってしまった。（漢字率高すぎだって）　あとは、日本における現状維持の重力強すぎだと改めて認識するなど。今も所属給的な賃金体系が残ってるのって、戦時下の賃金統制を引きずってるのって、本当になんだかなあ。という感じ。

9/3：テクノグリーン. 　岸田政権に入ってベースアップ率が急上昇したが、私は、これは2022年に入って円安が進行して輸入品目を中心に物価が上昇したことが主原因だと思う。輸入品目の価格上昇を抑えきれないと判断した官邸が、ベースアップで急場を凌ごうと考えた結果の急上昇だったのではないだろうか。　ベースアップがもともと賃金を抑制するための概念として生まれたという筆者の考察を前提にすれば、円高にシフトして物価上昇が収まれば、あるいは、このままインフレが高騰していけば、いずれどこかの地点でベースアップは頭打ちになるだろう。　こうした流れを打破するためにはベースアップという概念を捨てる必要があるというのが筆者の結論であり、その注目株が岸田政権が唱道する職務給ということになるのだろうか。　ベースアップを捨てれば、企業の賃金支払能力を超えた賃金交渉も可能になるとのことだが、そうすると倒産する企業も出てくるかもしれない。失業者も増えるだろう。その点を政府はどう考えているのか。　政府は賃上げ税制を行なっているが、これは赤字企業には何の恩恵もない政策であり、本音はむしろ「経済財政運営と改革の基本方針2023」で掲げている「企業の参入・退出の円滑化」なのかもしれない。　だが、問題は賃金の決め方だけでなく、新卒一括採用や企業別組合という枠組みも変えていかないとうまくはいかないだろう。　あと、驚いたのは、労基法4条が「男女同一価値労働同一賃金」から「男女同一賃金」に変更された理由が、社会党右派の西尾末広議員が反対したからだということ。一般的な労働法の参考書にはそのようなことは一切書いていなかったので驚いた。西尾末広といえば労働運動出身でありながらゴリゴリの反共主義者で、かつファシズムへの共感を隠そうともしない人物だった。仕事の量や質に結びついた職務給よりも家族数を重視する生活給を優先するという思想は皇国勤労観そのものであり、なるほど戦時体制下にあっても国会議員であり続けた西尾末広らしい考え方である。それにしても、日本は1967年にILO第100号条約に批准しているらしいのだが、労基法4条だけでどうして批准に至ったのか、その経緯が非常に気になった。

9/8：kernel. 労働史的なパートは個人的に楽しい。近代の課題に触れていくに連れ、行政の変遷を辿るには堅苦しさがつきまとう。ジョブ型についての近著をより精緻に辿ったものといった感触で、無味乾燥な制度史も終章では賃金の上昇という直帰の課題に向けての提言にまとまるところは読み進めた甲斐があったと思えるものだった。

9/23：sagami246. 日本の賃金制度の変遷を整理したもの。その記述は簡便なものであるが、明治期や大正期の賃金制度から始まっており、通史的に知ることが出来る。ただ、自分の興味の対象は、主としてバブル崩壊期以降のもの、せいぜい広く考えても、第二次大戦後のもの。大戦後の流れを簡単に整理すると、①電産型生活給的賃金②経営側による職務給の提唱（実現せず）③職能資格制度をベースとした職能給体系（少なくとも大企業の多くはこの方に落ち着いたはず）、ここまでが高度成長期～安定成長期④オイルショック後、労使の関心が「賃金」よりも「雇用維持」に移行⑤うたかたのバブル期⑥バブル崩壊～経済低迷期での労務費抑制施策、ということだと理解している。特に⑥の時代について言えば、相当の長い期間、ベアがほとんどの企業でない、あるいは、あっても低率・低額のものという時代が長く続き、また、非正規雇用の比率を上げることにより給与や社会保険負担や教育訓練費を節約し、バブル崩壊後の景気低迷期を、企業側が何とか乗り切ろうとした時代が長く続いた。この間、定昇（定期昇給）は維持されたため、その恩恵にあずかる大企業・中堅企業の社員は、それなりに給与は上がっていったが、定昇は理論的にはコストニュートラルなので、大企業・中堅企業でも平均的な労務費は上がらず、その恩恵にあずからない中小企業労働者なども含めると、日本全体平均的な賃金が上がっていない構造をつくってしまったことになる。教育訓練費用を基本的にかけない非正規雇用の割合を増やし、また、実際に正社員の教育訓練費用も削減し、その分のコストは削減できたけれども、人的資本の充実が実現しなかったことも一因となり、日本の生産性は向上せず、賃上げ原資が確保できずに、コスト削減による利益確保という企業経営がずっと続いた。それらの結果が、生産性の低迷・消費者支出の低迷（賃金上がらず、税金や社会保険は上がる）による日本企業の低迷であったと言えるのではないかと思う。ある意味で、自業自得的なことを日本社会全体で行ってきたということなのではないかとも思う。ここからどうやって抜け出すか、である。アベノミクスでは、異次元の金融緩和策をとり、金を余らせることにより、インフレを起こし、そこを起点に景気を回復させようとしたが、それは、あまりうまくはいかなかった。物価は上がったが、給与所得者の可処分所得は上がらず、生活が苦しくなっただけという状態が生れた（株高などが起こったので、資産保有者は豊かになったが）。実体のない錬金術的な政策は、やっぱりうまくいかないということだと思う。システムを好転させる出発点は、生産性の向上だと思う。これがない限り、給料は上がらない（官製春闘で一時的に高ベア率を実現しても、生産性が見合って上がらなければ意味がない）。では、生産性はどうやって上げるのか、ということで言えば、地道に人的資本に投資すること、人々の教育水準を上げ、企業内での教育訓練を充実させること、これを、これまでやって来なかった分をカバーするために、少なくとも数十年間続けること、くらいしかないのではないだろうか。人びとが知識を得て、スキルを身につける、そうやって、仕事の生産性を上げて行くという単純な話ではあるが。

10/1：hisamo99. 賃金の決め方や上げ方がどのように議論されてきたか，実際に決められてきたかの歴史的経緯を記した本。知らないことが多かった。特に，ベースアップが総賃金抑制の議論から出てきたこと，日本の船員がジョブ型の賃金の決め方であること等々。派遣労働者の労使協定方式における平均賃金の詳細も知らなかった。　団体交渉で賃上げを主張するけど，支払い能力のことを気にしてしまって，どうしたものかと思っているときにこの本を読んだ。「産業横断的な連帯どころか，企業を超えた産業別の連帯すら極めて希薄な」（302ページ）中で，本書で書かれている歴史的な経緯を踏まえてどうしていくか考えていけたら…。

12/8：bakumon17. 賃金問題を深く考えたことは今までなかった定期昇給は　人件費を一定に保つため制定されたとは思わなかった現状のメンバーシップ型雇用をジョブ型に変更することは並大抵の努力ではなしえないと理解できた

12/13：masa. 新聞で「ベア、定期昇給」が用語解説に載るほど、賃上げにはとんとご無沙汰だった日本。先進各国の賃金伸び率を比較すると日本の賃金は全く上がっていないが、個人ベースでは上がっている。だから「上がるから上がらない」。欧米では賃金表を改訂しない限り同じ仕事をしていれば賃金は上がらないので、ストでもなんでもやって賃金を上げる。「上がらないから上げる」。言葉遊びの巧みさもあって、賃金のからくりがよく分かる。また本書では、職務給や職能給などの議論の変遷が興味を惹いた。働き方や賃金体系なんで理屈で説明しても現実の力が圧倒的に強くて、いつの間にか雲散霧消したり、後付けでの理屈になったりの連続だったんだ。ジョブ型など○○型は言わずもがなだが、分かりやすい賃金論にはこれからも眉に唾して聞かないと。

12/30：chocofunk. 賃金に焦点を当てて、戦前から現在までの制度を解説しつつ、賃金を上げる方法を紹介して、最後になぜ日本の賃金が上がっていないのかを解説している。最低賃金の設定など政府主導で行われる部分もあり、法文が出てくる箇所などはすらすらとは読めなかった。賃金制度の話の際には日本の伝統的な年功序列のメンバーシップ型と海外のジョブ型との比較がされるが、本書でも取り扱いわかるやすくそれぞれの違いなど解説されていた。印象的だったのはジョブ型では人事査定がない点、人事異動がない点など。たしかにその人のその時点でのスキルで給与が決まるのであれば査定はしないし、使用者の都合で業務が変わることもおかしい。こういった解説部を読めば読むほど現代社会と年功序列による賃金決定が乖離していることを思い知らされる。また、名目賃金の推移を各国と比較できる図表が挿入されていて日本の変化のなさに驚く。いくら他国と事情が違うといったって30年でここまで変化がないことがよいことなわけがない。それでも賃金が上がっていると感じる労働者は多いが、上がっているのは定期昇給によってであり、個々人が働く年数が上がっていることに過ぎないということ。つまり図表が示すとおり労働者全体で賃金が上がっていることはないのだが、それでもベースアップという仕組みで賃金を積極的に上げていこうとしない国には正直不信感を覚える。本書では、「上げなくても上がるから上げないので上がらない賃金」と表現していて、定期昇給で個人の賃金は上がるからわざわざ苦労してベースアップをしなくなったため、結果的に日本全体の賃金の上昇が滞ってしまっているとのこと。労働者自身も、働き続けることで上がる賃金によって勘違いしていると思うので、国が主導してくれるなんて楽観的な考え方はやめて自ら積極的に声を上げていく必要があるだろう。

2025/1/1：fujine. 賃金の歴史について勉強。日本の年功序列や長期雇用は、明治以降の重工業発展に伴う熟練工の育成や転職抑止から形成された雇用文化だと知って納得。ベースアップの仕組みは朝鮮特需から産まれたりと、今では合理的ではない賃金の仕組みも当時は有効だったことが窺える。一方、現代の企業は生産性が重視される傾向にあるも、職能基準の給与体系はまだまだ普及していないのが現実。だが、世界の変化に追随するためには、日本の雇用もドラスティックに変えていく必要があると思う。

1/11：ざき★やま. さすが濱口先生。巷にはびこるジョブ型雇用・メンバーシップ型雇用を誤解をばっさり解き明かしたうえで、何故日本の賃金が上がらないかを明確に説明している。そもそも、メンバーシップ型雇用では労働者は、会社単位の利益から労働者への分け前をどれだけ上げるかしか交渉できない。だから、長期不況になれば賃金が上がるわけがなく、結果的にデフレ志向（経済の縮小均衡）になるよね。

2/23：lacolaco. 「ジョブ型雇用」「メンバーシップ型雇用」について考えるにあたってこの賃金体系についての知識は不可欠だと思った。おもしろかった。

5/21：headshrink. 日本の賃金制度について、資料が多い内容ではあるが真面目に書かれた印象の本。・日本以外の国では職務の内容が雇用契約に規定されている（職務給）が、日本の場合はこれが特定されていない。日本における雇用の本質は職務（job)でなく所属（membership)にある。戦後まもなくは子供の数などによって給与額が決まるという生活給であった。これをより合理的な賃金体系へということで現在では人を評価する職能給となっている・定期昇給というのも戦後の激しい労働争議に困った経営陣が作り上げた巧妙なシステムであったが、長い間定昇+ベアという時代が続いた。バブル崩壊後は定昇のみで、経営陣にとっては給与の支払総額が変化しないという幸せな時代であった。（が、人件費の総額が変わらないから物価も上がらないのだという意見はある）・日本も早く職務給にすべしという議論は近年多いように感じるが、本書を読むとこの議論はもう、終戦直後からずっと繰り返されてきていることがよく分かる。同一労働同一賃金が良いとしても、ここまで苦労して定昇を積み重ねてきた中高年層からの反発も大きいだろうし、一度出来上がった給与システムを変更していくのは相当に難しいのだろう

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