　高市早苗首相は2025年10月21日の内閣発足とともに、上野賢一郎厚生労働相に対し、「心身の健康維持と従業者の選択を前提にした労働時間規制の緩和の検討」を指示した。この段階では具体的内容は必ずしも明らかではなかったが、11月4日に官邸に日本成長戦略会議が設置され、12月24日に開かれたその第2回会合において、経営側が求める二つの労働時間規制緩和が明らかになった。

　すなわち、日本経済団体連合会（経団連）の筒井義信会長は、柔軟で自律的に働ける環境を整備して働き甲斐を高めるため、労働時間ではなく成果で処遇される制度を広げること＝裁量労働制の拡充が必要であるとし、そのために労働者の過半数で組織する労働組合がある企業に限り、健康確保を前提に裁量労働制の対象業務を一定の範囲で拡大すべきと主張した。これに対して日本商工会議所（日商）の小林健会頭は、時間外労働の上限規制については、運輸、宿泊・飲食、建設等の特定業種で、特に人手不足が深刻だと指摘した上で、業種ごとの実情にそぐわない上限規制を見直し、労働者の健康管理を前提としたより柔軟な働き方を可能とする法制度が必要だと主張した。前者の裁量労働制拡大が主として大企業ホワイトカラーを想定しているのに対し、後者の上限規制緩和の対象となるのは中小企業のブルーカラーが中心で、両団体の性格の違いをよく表わしている。

　高市首相がこれに裁定を下したのは、2026年2月20日の第221回国会の施政方針演説においてである。「働き方改革の総点検においてお聞きした働く方々のお声を踏まえ、裁量労働制の見直し（中略）に向けた検討を進めます」と、裁量労働制の見直しを明言した。

　その政策にどれだけ理屈が立つかという観点からすれば、この結論は必然であった。すなわち、それを超えて働かせることが禁止される時間外・休日労働の上限規制とは、厚生労働省が示した過労死認定基準の「1カ月100時間ないし２～6か月にわたって月平均80時間」そのものであり、これを緩和することは直ちに過労死を容認するという意味になってしまう。近年の過労死認定状況でも、長時間労働になりやすい運輸・郵便業、宿泊・飲食サービス業において脳・心疾患による労災認定が多く、安倍晋三元首相の推進した働き方改革の基軸が上限規制であることからしても、その見直しは困難である。

　これに対し、裁量労働制については、働き方改革の議論の中で野党や一部マスコミから「定額働かせ放題」等との批判を受けて提出予定の法案から削除した経緯があるものの、上級ホワイトカラーの働き方として世界共通の性格を有しており、その対象業務拡大は政策としての正当性がある。もっとも、その理路が素直に通らないのには理由がある。日本のホワイトカラーのありようは、欧米や他のアジア諸国とは異なる特徴があり、日本社会で労働時間規制の問題が繰り返し議論されながらいつも袋小路に陥ってしまうのは、日本独特の雇用システムにその原因があるからだ。

　本紙の読者の多くは総合職サラリーマンと呼ばれる人々であろう。では、あなたの職種は何かと問われたらどう答えるか？おそらく、課長以上になっていれば「管理職」と、なっていなければ「事務職」と答えるのではなかろうか。一部の技術系は「専門技術職」と答えるかもしれない。しかしそれは厳密な意味での「職種」だろうか。政府の定める日本標準職業分類において、管理的職業従事者、専門的・技術的職業従事者、事務従事者というのは、販売従事者、生産工程従事者、輸送・機械運転従事者、建設・採掘従事者等々と並ぶ職種の大分類であるにもかかわらず、日本の職場ではこれら3つは連続的でなかなか線引きしがたいというのが実態ではなかろうか。

　欧米社会ではこれらは立派に「職種」である。たとえばアメリカ政府が運営する職業情報データベースO*NETで「human resources」と検索すると、「人的資源マネージャー」、「人的資源スペシャリスト」、「人的資源アシスタント」の3職種がヒットする。その解説を読んでいくと、彼らのタスク、スキル等は一部重なりつつも、社会的に異なる職種として位置づけられていることがよく分かる。

　これに対し、米O*NETに倣って作られた日本政府のjob tag（旧日本版O-NET）で「人事」と検索すると、社内の職務としては「人事課長」と「人事事務」のみがヒットする。人事課長というのは特定ポストの名称であり、職種としては「人事事務」しかない。そのタスクには、欧米ならマネージャーやスペシャリストがやるような高度なものがかなり含まれる一方で、アシスタント的なタスクも多い。ちなみに「課長」といえども非マネージャー的（いわゆるプレイング）タスクも多い。スペシャリスト的なタスクを課長や平社員がこなす一方で、「人事」で検索してもう一つヒットする、人事労務の専門職たる「人事コンサルタント」は社外の職種である。

　一言でいえば、日本のホワイトカラー職場には、管理職兼専門職兼事務職の総合職サラリーマンという一種類の職種しか存在せず、上から下までマネージャー的、スペシャリスト的、アシスタント的なタスクがその割合を少しずつ変えながら連続的に分布しているのである。これは戦時体制と戦後改革によって作り上げられた戦後日本独自の雇用システムであって、戦前に存在した「入社時から管理職」というエリート層はいなくなり、みんなヒラ社員として入社し同期で猛烈に競争して管理職に出世していくという仕組みである。専門職とは多くの場合、管理職になれない者の処遇のためのポストの名称であった。この競争的平等主義システムは、猛烈サラリーマンを生み出し、日本の高度成長に貢献した一方で、過労死を始めとする様々な社会問題の要因ともなった。しかしここでは、それが欧米型の労働時間規制との間にどのような矛盾を生むかについて見ていこう。

　占領下で作られた労働基準法は、1日8時間、1週48時間（現在は40時間）という労働時間規制を定めるとともに、36協定を締結し、割増賃金を払えば、無制限の時間外・休日労働を認めた。労働時間規制の適用除外は管理監督者のみであったが、実態としてはヒラ社員といえども物理的な時間外・休日労働は無制限であり、残業代の有無が両者の主な違いであった。それゆえ、とりわけ金融機関等の職場では、管理職一歩手前のポストに残業代を払うべきかをめぐって労使紛争が絶えなかった。

　一方、高度成長期以降の日本企業の多くが採用した職能資格制度（従業員の「職務遂行能力」に基づき等級と処遇を定める制度）においては、高齢化、高学歴化に伴い、課長クラス、部長クラスといった処遇を与えるための管理機能のないポストが乱発された。労働基準法の趣旨に従えば、管理も監督もしていない者を適用除外するのは筋が通らないが、かといって課長や部長並みの高給をもらっている者に、管理をしていないからと残業代まで上乗せするのも公平感に反する。そこで、旧労働省は1977年に発出した通達で、課長と「同格以上に位置づけられている者」を、「スタッフ管理職」として適用除外することを認めた。この考え方は現在でも維持されている。このスタッフ管理職の対象は、もちろん上記のような立場の中高年者が多かったが、中には「経営上の重要事項に関する企画、立案、調査等の業務」を担う者もいて、後の企画業務型裁量労働制を萌芽する面があった。

　今日焦点となっている裁量労働制は、まずは研究開発業務等の専門業務型の制度として1987年に設けられた。日本でも大学教授など専門職種というものはあり、その専門性ゆえに一定の裁量性を持って働いているのは確かなので、この段階では労働組合や野党からもほとんど異論は出なかった。ところが、この裁量制の仕組みを一般ホワイトカラーの一部にも拡大しようという政策が提起されるに及んで、激しい議論が交わされるに至った。1998年に企画業務型裁量労働制が創設されてからも議論はやまず、2000年代にはホワイトカラーエグゼンプション（特定のホワイトカラー労働者を労働時間規制から除外する制度）、2010年代には高度プロフェッショナル制度が論じられ、今日もなお、上述のように裁量労働制の拡大が論じられているのである。

　なぜ、裁量労働制をめぐる議論は40年近くにわたって続けられているのか、それは、職務の性質に基づいて労働時間規制の適用のあり方を変えるべきだという労働基準法の基本的考え方（それは世界共通の発想なのだが）と、日本の、とりわけ総合職サラリーマンの働き方の間に大きな乖離があるからである。

　世界中どこでも、管理職や専門職のような裁量性の高い働き方をしている労働者は労働時間規制が適用除外され、事務職、販売職、生産職等の裁量性の低い働き方をしている労働者は労働時間規制が厳格に適用される。日本の法制も、建前上は世界共通のこの考え方に立脚している。したがって、専門業務型裁量制は専門職ゆえの裁量性の存在が根拠となる。では企画業務型裁量労働制はどうか？　そもそも専門職と並ぶような「企画職」など存在するのか？　少なくともそのような職種は形式的にすら存在しない。そのかわりに、「企画業務」という概念が持ち出される。

　これは、労働基準法に基づく企画業務型裁量労働制指針という大臣告示に書かれている。同指針は、「対象業務となり得る業務」と「対象業務となり得ない業務」を細かく例示する。人事関係でいえば、対象業務になり得るのは「現行の人事制度の問題点やその在り方等について調査及び分析を行い、新たな人事制度を策定する業務」と「業務の内容やその遂行のために必要とされる能力等について調査及び分析を行い、社員の教育・研修計画を策定する業務」であり、なり得ないのは「人事記録の作成及び保管、給与の計算及び支払、各種保険の加入及び脱退、採用・研修の実施等の業務」である。

　この区別が意味を持つのは、欧米社会のように高度なタスクを主に行うエリート層と非高度タスクを主に行うノンエリート層とが、ジョブのレベルで明確に峻別され、人事も処遇もはっきりと異なる社会であろう。日本でも、大学教授と事務局職員とは（たとえ大学教授が研究費申請の事務作業に費やす時間がいかに膨大であろうとも）この意味で区別される。

　ところが、この制度を適用しようとしている日本企業の普通のサラリーマンには、このような区別は存在しない。タスクの大部分が非高度タスクである新卒の若手から、タスクの大部分が高度タスクである上級管理職に至るまで、連続的な階層をなして連なっている。日本の職場には高度な「現行の人事制度の問題点やその在り方等について調査及び分析を行い、新たな人事制度を策定する業務」だけを行い、低級な「人事記録の作成及び保管、給与の計算及び支払、各種保険の加入及び脱退、採用・研修の実施等の業務」は一切行わないなどという気取ったエリート層はほとんど存在しない。それは、日本のjob tagが参照先である米O*NETのマネージャー、スペシャリスト、アシスタントという3職種区分を放棄し、課長という1ポストを除き全て「人事事務」という単一職種にまとめていることに表れている。いや正確にいえば、中には人事畑のみで職業人生を終える人もいるかもしれないが、多くの企業のサラリーマンは人事、会計、生産管理、営業と社内の各部門を横に移動して社員人生を過ごすのが普通であろう。人事事務も、一時点での職務ではあっても「職種」とは言いがたい。

　こうした管理職兼専門職兼事務職の日本型サラリーマンは、欧米のカウンターパートと異なり、裁量性はあるとも言えるし、ないとも言える。労働時間規制が厳格に適用されるアシスタントと同じように労働時間規制を適用することは、会社側からだけではなく本人からも不適合感が強い。実をいえば、企画業務型裁量労働制の議論の発端の一つは、1994年に松下電器産業労組研究所が編集した『よみがえれホワイトカラー』が、「裁量労働の導入を切り口にして『やれば報われる』という風土作り」を目指すべきと論じたことにある。実際にスペシャリスト的な業務をかなり担っている組合員（ヒラ社員）にとっても、時間に比例した残業代でしか差がつかないアシスタント的な仕組みは不満のもとであったようだ。

　しかし、彼らは実際にはマネージャー的、スペシャリスト的業務ばかりをやっているわけではない。むしろその相当部分はアシスタント的業務であり、そこに裁量性はほとんどない。「業務」で企画業務のみを切り出すというやり方は、そもそも日本企業の現実と全く対応していなかったのである。

　たとえば、2006年にホワイトカラーエグゼンプションをめぐって労使が激しく対立した頃、厚労省事務局の提案には「管理監督者の手前に位置する者」とか「プロジェクトチームのリーダー」が例示されていた。ジョブで線引きできない以上、上と下の線引きをちょっと下に下げるというやり方しかなかったのであろう。とはいえ、その線の下にも裁量的な働き方はかなり存在するし、その線の上にも裁量的でない働き方は少なくない。どこにどう線を引いても、その両側に違和感を残してしまうのが、上から下まで連続的につながっている日本の職場の特徴なのである。これは同時期にマスコミを騒がせた「名ばかり管理職」問題ともつながる問題である。今日でも、管理職の業務の過半はマネジメントよりもプレイングが多いのが実態なのだ。

　第2次安倍政権下では、職務内容（ジョブディスクリプション）の明確化を前提要件に新たな適用除外制度を目指したが、結局「職務の範囲が明確で高度な職業能力を有する者」というジョブ型に合致するような労働者はほとんどおらず、「高度プロフェッショナル制度」は金融商品開発やディーリング等のごく限られたエリート層（2025年でも1400人足らず）にとどまっている。

　こうして、現に存在する裁量性を根拠に裁量労働制や労働時間規制の適用除外を主張する声は、現に存在する非裁量性を根拠にそれらを否定する声によって必ず論駁される。この議論が袋小路に陥るのは、どちらも半面ずつ正しいからである。労働者自体がエグゼンプト（適用除外者）たるマネージャー及びスペシャリストと、ノンエグゼンプトたるアシスタントにきれいに分かれていることを前提にした労働時間規制を、両者が一つながりの連続体をなしていてどこにもオール・オア・ナッシングの線引きができない日本型雇用システムに適用しようとすると、無理が生じるのだ。

　2026年3月11日に日本成長戦略会議労働市場改革分科会において裁量労働制の拡大に向けた議論が始まった。しかし、現時点ではその行方は全く見えないし、それを予見するだけの材料もない。とはいえ、これまでのような袋小路の議論を繰り返すだけでは意味がない。一面で裁量的であると同時に他面で裁量的でない日本型サラリーマンにいかなる労働時間制度を構築すればよいのか、一つのアイディアを提起してみよう。それは、経団連のいう「健康確保を前提に」という一句に着目し、健康確保のための労働時間規制はきちんと適用するという考え方である。

　一定の裁量性のある労働者といえども、健康を害するような長時間労働は禁止しなければならない。すなわち、「労働時間ではなく成果で処遇する」ために（現実社会ではほぼ専ら残業代の起算点と位置づけられている）1日8時間、1週40時間という法定労働時間を超えて働いてもみなし制を適用するが、それを超える実労働時間が過労死認定基準である1カ月100時間ないし2～6月間で月平均80時間に達すると、労働時間のみなしは効力を失い、上限規制による就労禁止が適用されるという仕組みである。一言でいえば、労働時間規制は健康確保の限りで維持するが、残業代確保のためには維持しないという選択肢である。時間は時間、金は金と、両者を分けて考えることで、何らかの道が開けるかもしれない。

　もちろん、かつてホワイトカラーエグゼンプションに対して「残業代ゼロ法案」とか「定額働かせ放題」といった批判を向けた人々は、これにも同様の批判を投げかけるであろう。しかし当時言われたような「過労死促進法案」ではなくなる。労働時間規制とは本来健康確保のための物理的時間規制であって、高給労働者に対し基本給に比例した高い残業代を払うためのものではないとすれば、この考え方にも一定の合理性が認められるのではなかろうか。