『季刊労働法』2025年冬号(291号)

「労働法の立法学」第76回

「女子保護と母性保護の法政策」

　

　女子保護規定とは、1911年の工場法、1947年の労働基準法において、年少労働者と並んで女子労働者についても労働時間法制と安全衛生法制において行われていた規制を指します。それらは1985年の男女雇用機会均等法に伴う労働基準法改正で一部縮小され、1997年の男女雇用機会均等法改正に伴う労働基準法改正によってほぼすべて廃止されましたが、その廃止をめぐっては激しい議論が闘わされました。また、その議論の際に提起された男女共通規制という問題は、かなり時間が経ってその問題意識が忘れられた頃になって、2018年の働き方改革で一部実現したという面もあります。

　一方、母性保護規定とは、妊娠・出産という女性特有の事態に対して設けられた一連の保護措置で、1911年の工場法、1947年の労働基準法、その後の改正と、その水準は女子保護規制が廃止に向かうのとは対照的により充実強化が図られてきました。

　この両者の中間に、直接的には母性保護ではないが、女性特有の生理現象に着目した規定として生理休暇（1985年改正後は「生理日の就業が著しく困難な女性に対する措置」）があり、またごく最近は女性の健康支援が政策課題として注目を集めるようになってきています。

　今回は、以上の分野における法政策の歴史を法規定の推移を中心に概観していきたいと思います。

　

１　1911年工場法

　

　周知の通り、世界的にもまた日本においても、労働保護法制は女子年少者を対象とするものから始まりました。工場法の制定作業の一環として農商務省が工場の実態を調査した『職工事情』（1903年、岩波文庫版は1998年）には、当時の年少女子職工の悲惨な姿が描き出されています。同書冒頭の「綿糸紡績職工事情」から、その状況を引用しておきましょう。

　紡績工場においては昼夜交代の執業方法により、その労働時間は十一時間または十一時間半（休憩時間を除く）なるを通例とす。而して職工の男女を問わず年齢の長幼にかかわらずことごとく同一に労働せしむるは言を俟たず。

　始業および終業の時刻については、昼業部は午前六時に始めて午後六時に終り、夜業部は午後六時に始めて翌日午前六時に終るを通例とす。ただし時季により多少の変更ありとす。また業務の都合により居残り執業せしむること多し。通例二、三時間なれども夜業部の職工欠席多きときの如きは、昼業職工の一部をして翌朝まで継続執業せしむることなきにあらず。加之業務繁忙の場合には昼夜交替に際して、夜業者をして六時間位居残り掃除せしめ、昼業者をして六時間位早出掃除せしめ、結局十八時間を通し労働せしむることあり。･･･

　紡績工場においては昼夜交代の執業方法を執ることは先に述べたる如し。而して夜業部における執業はいわゆる徹夜業なり。即ち紡績職工は幼少者といわず婦女といわず悉く徹夜業をなすは一般の事実なりとす。･･･

　徹夜業の衛生上有害なるは言を俟たず、これ少しく紡績工場に経験ある技術家、医師等の斉しく唱道する所にして、本調査員が多数の職工につきて聴き取りたる処に徴するもまたこの事実を誣ゆる能わざるなり。･･･紡績工女中、肺病患者の極めて多数にして、その原因が綿塵を呼吸すると徹夜業をなすとにあるはまた工場に経験ある者の認むる所なり。･･･

　しかれども、徹夜業に伴うて生ずる職工使役上の弊害は、さらに一層の危害を婦女少年者の健康に加うるの事実あり。何ぞや。けだし徹夜業は一般職工の堪えがたき所なるを以て、夜業には欠勤者多く、操業上必要なる人員を欠く場合多し。ここにおいてか昼業を終えて帰らんとする職工中につき居残りを命じ、ついに翌朝に至るまで二十四時間の立業に従事せしむること往々これあり。甚だしきに至りては、なおこの工女をして翌日の昼業に従事せしめ、通して三十六時間に及ぶことまた稀にこれなしとせず。婦女少年者にして安ぞ永くかかる不規律なる労働に堪ゆべけんや。久しからずして不治の疾病に陥るもの固よりそこなり。此の如きは重役や上級者のおそらくは夢視せざる所なるべしといえども、下級監督者らが会社に対し忠実を装うと自己の手腕を衒わんがため、かかる無謀の挙に出づるは蔽うべからざる事実なりとす。

　こうした状況に対処するため、農商務省では繰り返し工場法案の立案作業が行われましたが、その過程は猛烈な経営者の反対によってなかなか進みませんでした。例えば1897年の第1回農商工高等会議において、渋沢栄一は次のように反対論を展開していました。

　或いは時間のことについてもヨーロッパ人などは、極く健康を重んずる風習があり、又さう云ふ法律も行われて居る国から比較致しましたならば、働く時間が長いと云ふことはござりませう。さりながら大抵其の職工が堪へらるる時間と申してよい。又夜業はゆかぬと云ふことは、如何様人間としては鼠とは性質が違ひますから、昼は働いて夜は寝るのが当り前である。学問上から云ふとさうでござりませうが、併し一方から云ふと、なるべく間断なく機械を使っていく方が得である。これを間断なく使ふと云ふには夜業と云ふことが経済的に適って居ると云ふことも、云ひ得ると思ひます。･･･ただ一偏の道理に拠ってヨーロッパの丸写しのやうなものを設けらるると云ふことは、絶対的に反対を申し上げたい･･･

　このように、制定時の担当局長であった岡実の『工場法論』（有斐閣、1913年、改訂増補版1917年）の冒頭の言葉を借りれば、「工場法ハ、其ノ条文僅ニ二十五箇条ニシテ、規定ノ内容モ亦極メテ簡短ナル小法律ナリト雖モ、之レカ制定ニ至ル迄ニハ実ニ約三十箇年ノ星霜ヲ積ミ、此ノ間主務大臣ノ交迭ヲ重ヌルコト二十三回、工務局長又ハ商工局長トシテ主任者ヲ換フルコト十五人、稿ヲ更ムルコト亦実ニ百数十回ニ及ヒタルモノナリ」という苦心惨憺の末に、ようやく1911年3月29日に法律第46号として成立に至ったのです。もっとも、根強い経営者の反対と財政難を理由に大蔵省は施行準備費を認めず、ようやく社会政策の実行を掲げた第2次大隈重信内閣によって、シーメンス事件の余波で生じた剰余金から工場監督費が認められ、約5年後の1916年9月1日に施行されました。

　制定時の工場法は、常時15人以上の職工を使用する工場のみが対象で、適用対象工場は2万件弱にとどまりました。また同法における女子保護規定は次の通りですが、1日の就業時間の上限は12時間で、深夜業は原則禁止とはいうものの、経営側の抵抗を受けて法施行後15年間の長きにわたって、1日の就業時間の上限は14時間とされるとともに、交替制による場合と特定の業務については深夜業制限も適用されないなど、労働時間規制としては極めて緩やかなものでした。

第三条　工業主ハ十五歳未満ノ者及女子ヲシテ一日ニ付十二時間ヲ超エテ就業セシムルコトヲ得ス

�A主務大臣ハ業務ノ種類ニ依リ本法施行後十五年間ヲ限リ前項ノ就業時間ヲ二時間以内延長スルコトヲ得

�B就業時間ハ工場ヲ異ニスル場合ト雖前二項ノ規定ノ適用ニ付テハ之ヲ通算ス

第四条　工業主ハ十五歳未満ノ者及女子ヲシテ午後十時ヨリ午前四時ニ至ル間ニ於テ就業セシムルコトヲ得ス

第五条　左ノ各号ノ一ニ該当スル場合ニ於テハ前条ノ規定ヲ適用セス但シ本法施行十五年後ハ十四歳未満ノ者及二十歳未満ノ女子ヲシテ午後十時ヨリ午前四時ニ至ル間ニ於テ就業セシムルコトヲ得ス

一　一時ニ作業ヲ為スコトヲ必要トスル特種ノ事由アル業務ニ就カシムルトキ

二　夜間ノ作業ヲ必要トスル特種ノ事由アル業務ニ就カシムルトキ

三　昼夜連続作業ヲ必要トスル特種ノ事由アル業務ニ職工ヲ二組以上ニ分チ交替ニ就業セシムルトキ

�A前項ニ掲ケタル業務ノ種類ハ主務大臣之ヲ指定ス

第六条　職工ヲ二組以上ニ分チ交替ニ就業セシムル場合ニ於テハ本法施行後十五年間第四条ノ規定ヲ適用セス

第七条　工業主ハ十五歳未満ノ者及女子ニ対シ毎月少クトモ二回ノ休日ヲ設ケ職工ヲ二組ニ分チ交替ニ午後十時ヨリ午前四時ニ至ル間ニ於テ就業セシムル場合及第五条第一項第二号ニ該当スル場合ニ於テハ少クトモ四回ノ休日ヲ設ケ又一日ノ就業時間カ六時間ヲ超ユルトキハ少クトモ三十分、十時間ヲ超ユルトキハ少クトモ一時間ノ休憩時間ヲ就業時間中ニ於テ設クヘシ

�A職工ヲ二組ニ分チ交替ニ午後十時ヨリ午前四時ニ至ル間ニ於テ就業セシムルトキハ十日ヲ超エサル期間毎ニ其ノ就業時ヲ転換スヘシ

第八条　天災事変ノ為又ハ事変ノ虞アル為必要アル場合ニ於テハ主務大臣ハ事業ノ種類及地域ヲ限リ第三条乃至第五条及前条ノ規定ノ適用ヲ停止スルコトヲ得

�A避クヘカラサル事由ニ因リ臨時必要アル場合ニ於テハ工業主ハ行政官庁ノ許可ヲ得テ期間ヲ限リ第三条ノ規定ニ拘ラス就業時間ヲ延長シ、第四条及第五条ノ規定ニ拘ラス職工ヲ就業セシメ又ハ前条ノ休日ヲ廃スルコトヲ得

�B臨時必要アル場合ニ於テハ工業主ハ其ノ都度予メ行政官庁ニ届出テ一月ニ付七日ヲ超エサル期間就業時間ヲ二時間以内延長スルコトヲ得

�C季節ニ依リ繁忙ナル事業ニ付テハ工業主ハ一定ノ期間ニ付予メ行政官庁ノ認可ヲ受ケ其ノ期間中一年ニ付百二十日ノ割合ヲ超エサル限リ就業時間ヲ一時間以内延長スルコトヲ得此ノ場合ニ於テハ其ノ認可ヲ受ケタル期間内ハ前項ノ規定ヲ適用セス

第九条　工業主ハ十五歳未満ノ者及女子ヲシテ運転中ノ機械若ハ動力伝導装置ノ危険ナル部分ノ掃除、注油、検査若ハ修繕ヲ為サシメ又ハ運転中ノ機械若ハ動力伝導装置ニ調帯、調索ノ取附若ハ取外シヲ為サシメ其ノ他危険ナル業務ニ就カシムルコトヲ得ス

第十条　工業主ハ十五歳未満ノ者ヲシテ毒薬、劇薬其ノ他有害料品又ハ爆発性、発火性若ハ引火性ノ料品ヲ取扱フ業務及著シク塵埃、粉末ヲ飛散シ又ハ有害瓦斯ヲ発散スル場所ニ於ケル業務其ノ他危険又ハ衛生上有害ナル場所ニ於ケル業務ニ就カシムルコトヲ得ス

第十一条　前二条ニ掲ケタル業務ノ範囲ハ主務大臣之ヲ定ム

�A前条ノ規定ハ主務大臣ノ定ムル所ニ依リ十五歳以上ノ女子ニ之ヲ適用スルコトヲ得

第十二条　主務大臣ハ病者又ハ産婦ノ就業ニ付制限又ハ禁止ノ規定ヲ設クルコトヲ得

　岡実の『工場法論』によれば、女子を保護職工に含めている理由は、「男子ハ女子ヨリモ筋骨逞シク辛苦ニ堪ヘ労働ニ適スルノ体格ヲ有スルモ、女子ハ男子ニ比シテ其ノ体格劣小ニ智能又男子ニ如カス」と露骨に女性蔑視的な説明をしていますが、それとともに「且女子特有ノ健康上ノ特徴ヲ有シ罹病罹災ノ虞多キコト男子ノ比ニ非ス而シテ他日ノ国民ハ皆現在ノ女子ヨリ産ルルモノナレハ特ニ之ヲ保護スルノ要アルナリ」と母性保護の面も強調しています。さらに、女子を保護職工に含めることへの異論を紹介しつつ、前記理由に加え「工場ニ通勤スル女工ハ自ラ家政ノ荒廃、幼児ノ疾病等ヲ顧ル能ハサルニ至リ其ノ弊ヤ遂ニ家族制度ノ動揺ヲ来タスニ至ルヘキヲ憂フルトキハ未来ニ於ケル国民ノ母ニシテ且ツ主婦タルヘキ女子ノ十五歳未満ノ男工ニ準シテ保護スルノ必要ハ自ラ明カナルヘシ」と、女性の家庭責任をもその根拠に挙げています。

　さて、工場法の就業時間の上限は原則12時間とされていますが、これに対しては猛反発がありました。とりわけ製糸業では、冬期間休業するために、1日17時間以上にわたるものも多く、原則の12時間制のみならず当面の14時間制にも反対し続けました。なお、第8条第4項の「季節ニ依リ繁忙ナル事業」としては、生糸製造業、製茶業、果物ノ缶詰等が挙げられています。

則第三条　器械生糸製造ノ業務及地方長官ノ告知シタル工場ニ於ケル輸出絹織物ノ業務ニ付テハ工業主ハ十五歳未満ノ者及女子ノ一日ノ就業時間ヲ工場法施行後五年間ハ十四時間迄其ノ後十年間ハ十三時間迄延長スルコトヲ得

�A織物及編物ノ業務ニ付テハ工業主ハ十五歳未満ノ者及女子ノ一日ノ就業時間ヲ工場法施行後二年間ハ十四時間迄延長スルコトヲ得

　夜業の禁止も工場法が力を入れている点です。「何人モ睡眠ヲ採ルヘキ安静ナル夜間殊ニ深夜ヲ徹シテ労働シ、四周喧噪ニシテ安眠ヲ妨害スヘキ昼間ニ睡眠セントスルカ如キハ啻ニ睡眠不足ヲ来シ易キノミナラス、身体ノ新陳代謝ニ最モ必要ナル日光ノ作用ヲ受クルコトヲ妨ケ、食事其ノ他ノ関係ニ於テモ健康上著シキ障害ヲ受クルヲ免カレス」と一般的な夜業の弊害を説くのみならず、「該職工ニシテ母タル場合ニハ彼等ノ小児保育ヲ妨害スルモノナリ、即チ徹夜業ヲ為スコト久シキニ及ヘハ、母体ハ次第ニ衰弱シ終ニ貧血症ニ陥リ乳量漸次減少シ小児ノ営養ハ益々欠乏スルニ至ルヘシ、仮令昼間ハ托児所ニ托スルコトヲ得ヘシトスルモ、夜間ニ於テハ此ノ種ノ設備ナキヲ以テ小児ハ一層可憐ノ状況ニ陥ルヘシ」と、それが母性保護でもあることを強調しています。

　とはいえ、第5条で施行後15年間の広範な適用除外を認めざるを得ませんでした。

則第四条　工場法第五条第一項ニ掲クル業務ノ種類左ノ如シ

一　魚介ノ罐詰、壜詰、塩蔵、燻製、煮乾其ノ他腐敗又ハ変質ヲ防止スルニ必要ナル業務

　果実ノ罐詰又ハ果実酒ノ醸造ニ関スル業務

二　新聞紙ノ印刷ニ関スル業務

　さらに、第6条で施行後15年間交替制の場合の包括的な適用除外を認めざるを得なかったのは、紡績業を中心に「法律施行ノ際ニ当リ直ニ夜業ヲ禁止スル時ハ事業ノ収益ヲ減シ、或ハ失職者ヲ生シ内外ノ販路ニ既得ノ利益ヲ失ヒ製品ノ価格ニ激変ヲ来スノ虞アルカ故」でした。岡実名著は、夜業禁止の必要性について数十ページを充てて延々と論じていますが、この点は心残りだったのでしょう。

　危険有害業務の就業制限は、女子年少者共通規制の第9条（危険業務）と年少者のみ規制の第10条（有害業務）に分けられていますが、後者も一部は女子にも適用されます。有害業務のうち、女子が就業可能なのは毒劇性料品、発火性・引火性の料品、爆発性料品を取扱う業務、塵埃粉末の飛散する業務で、女子も就業不可なのは有害料品の粉塵やガスを発散する業務、高熱の物体や場所の業務です。

　第12条の産休規定は、この時は産後休業のみであって、産前は含まれていませんでした。この点は衛生学者その他より非難を受けた所で、「妊婦ハ産婦ニ比シテ工場労働ノ苦痛ヲ自覚シ易ク従テ自制スル場合多カルヘク、又出産ノ期ヲ定メ難キ場合アルヘキ」とやや苦しい言い訳をしていますが、本音は「元来出産ニ関シテハ労働者ノ家計上特別ノ費用ヲ要スルニモ拘ラス、其ノ前後ニ於テ長ク労働ヲ禁止又ハ制限スルコトハ著シク労働者ノ経済状態ヲ困難ナラシムル」からというところにありました。しかし、これは前述の「母体ノ健康状態カ其ノ子孫ニ及ホス影響」云々という説明とあまり整合していません。

則第九条　工業主ハ産後五週日ヲ経過セサル者ヲシテ就業セシムルコトヲ得ス但シ産後三週日ヲ経過シタル後医師ノ意見ヲ徴シ支障ナシト認ムル業務ニ就カシムル場合ハ此ノ限ニ在ラス

　

２　1923年改正工場法

　

　第一次大戦後の社会不安の中で、社会政策の必要性が強く叫ばれるようになり、1922年11月1日、内務省の外局として社会局が設置され、各省に分属していた労働行政のほとんどが社会局に統合されました。新生社会局は早速工場法の改正に取りかかり、同年12月工場法改正案要旨を各府県知事、全国の商業会議所等に諮問しました。これに対し、工業主側からは強い反対は出ませんでしたが、農商務省はこの試案は労働者偏重でありわが国工業を益々衰微させると強硬に反対しました。先には社会政策の先頭に立っていた農商務省が、労働行政が抜けると産業界の代弁者として反対に回ったわけです。しかし社会局は農商務省の同意を得る必要はないとして、内務大臣の単独請議で法案を閣議に提出し、1923年2月20日閣議決定、同23日国会提出、3月29日には無修正で公布されました。同年9月の関東大震災で延期された後、1926年7月に施行されました。

　この改正により、適用範囲が常時15人以上の職工を使用する工場から常時10人以上の職工を使用する工場に拡大され、保護職工の範囲も15歳未満の者から16歳未満の者へ拡大されました。女子保護規定に関しては、就業時間の上限(第3条)が1日12時間から1日11時間に1時間短縮されるとともに、禁止される深夜業の範囲(第4条)を午後10時より午前4時までから午後10時より午前5時までに1時間拡大しました。とりわけ重要なのは、上述のようにやむなく導入していた深夜業禁止の例外（第5条、第6条）を全面削除したことです。これにより、3年の猶予を置いて1929年7月1日から交替制といえども深夜業はできなくなったのです。

　今日の法政策とのつながりという観点から、この改正で最も重要な点は、産休が産前にも拡大されるとともに、哺育時間が設けられたことです。これにより母性保護規定がようやくまともな形になりました。

第十二条　主務大臣ハ病者又ハ産前、産後又ハ生児哺育中ノ女子ノ就業ニ付制限又ハ禁止ノ規定ヲ設クルコトヲ得

則第九条　工業主ハ四週間以内ニ出産スルコトアルヘキ者休業ヲ求メタルトキハ其ノ者ヲシテ就業セシムルコトヲ得ス

�A工業主ハ産後六週間ヲ経過セサル者ヲシテ就業セシムルコトヲ得ス但シ産後四週間ヲ経過シタル者就業セムコトヲ求メタル場合ニ於テ医師ノ支障ナシト認メタル業務ニ就カシムルコトヲ妨ケス

則第九条ノ二　生後満一年ニ達セサル生児ヲ哺育スル女子ハ就業時間中ニ於テ一日二回各三十分以内ヲ限リ其ノ生児ヲ哺育スヘキ時間ヲ求ムルコトヲ得此ノ場合ニ於テ工業主ハ哺育時間中其ノ女子ヲシテ就業セシムルコトヲ得ス

　担当の監督課長であった吉阪俊蔵の『改正工場法論』（大東出版社、1926年）は、「妊娠中に於ける過激なる労働又は長時間の作業は往々流産、早産を誘発し又胎児の位置変常を来し分娩困難の原因となる。殊に妊娠末期に於ては子宮増大に因る器械的障害あり又児頭は骨盤腔に入り血管を圧迫し浮腫を来し転倒し易く災害を起し易い」と、産前休業の必要性を縷々説明しています。工場法制定時の「妊婦ハ産婦ニ比シテ工場労働ノ苦痛ヲ自覚シ易ク従テ自制スル場合多カルヘク、又出産ノ期ヲ定メ難キ場合アルヘキ」という苦しい言い訳を自ら否定した形です。

　また、産後休業期間とそのうち強制休業期間を、それぞれ5週間から6週間へ、3週間から4週間へ、1週間ずつ延長しました。

　新たに設けられた哺育時間の規定は、吉阪名著では「嬰児保護」という見出しの下に置かれています。その趣旨は、「蓋し嬰児は生母の乳の出ない場合又は病気の場合の外は自然の命ずるところに従ひ母乳にて哺育せらるるを以て最良の方法とする」からであり、「乳児死防遏のため産後母体と乳児とを比較的長く接触せしめ、且母乳を以て養育することが有効であると謂はねばならぬ」と断言しています。

　

３　鉱夫労役扶助規則

　

　工場と並んで労働保護法規が設けられたのは鉱山労働の分野です。1905年の鉱業法の第5章は鉱夫の保護を規定し、これに基づいて1916年8月3日に制定された鉱夫労役扶助規則（農商務省令第21号）は、15歳未満の者及び女子について、就業時間の上限(12時間)や危険有害業務の就業制限など、ほぼ工場法に倣った規定を設けていました。

　内務省社会局は1923年に鉱業労働法案を作成しましたが、未発表のまま廃案となりました。その後、1926年6月24日に鉱夫労役扶助規則を改正（内務省令第17号）し、上記1923年改正工場法に対応する改正を行いました。

　その後、1928年9月1日に行われた鉱夫労役扶助規則の改正（内務省令第30号）は、女子の坑内労働を禁止するなど極めて重要な改正でした。

第十一条ノ二　鉱業権者ハ十六歳未満ノ者及女子ヲシテ坑内ニ於テ就業セシムルコトヲ得ス

�A鉱業権者ハ主トシテ薄層ヲ採掘スル石炭坑ニ就業スル鉱夫ニ付鉱山監督局長ノ許可ヲ受ケ前項ノ規定ニ依ラサルコトヲ得

　この規定は5年の猶予をもって1933年9月から施行されることとなっていましたが、それが迫った1932~33年にかけて、一部中小炭坑の鉱業権者より、坑内労働禁止がそのまま実施されたら経営不可能に陥り休山のやむなきに至り、多数の失業者を生ずることになるとの陳情があり、同年6月5日に「鉱夫労役扶助規則第十一条ノ二ノ特例ニ関スル件」（内務省令第16号）を公布し、主として残炭を採掘する炭坑については就業を認めました。

　鉱業権者ハ主トシテ残炭ヲ採掘スル石炭坑ニ付鉱山監督局長ノ許可ヲ受ケタルトキハ当分ノ内鉱夫労役扶助規則第十一条ノ二ノ規定ニ拘ラス十六歳未満ノ者及女子ヲシテ坑内ニ於テ就業セシムルコトヲ得

　この時監督課長であった北岡寿逸は、後に『労働行政史余録』の中で次のように当時を回想しています。

　只茲に憐れを留めたのは長崎県の北松浦郡の小炭坑や筑豊の小炭坑で、炭層が薄いために、又は炭層の寿命が幾何もないために、上記の如き技術革新が行えず、女子をやめればその家庭でも困るが、炭坑でも賃金の高い男子に替える経済上の余裕がないという特殊事情があった。労働者の名において何百という署名捺印をして女子坑内労働禁止の陳情が来るし、実際に行ってみると女子坑内労働禁止によって職を失う鉱夫が、それは困るといって迫ってくるので、已むを得ず薄層残炭を掘る等特殊事情のある炭坑では当分の内女子の坑内労働禁止を猶予することができるという例外を設けて、昭和四年七月工場の深夜業禁止と同時に、長い間の懸案であった鉱山の女子の深夜業禁止と女子の坑内労働禁止問題とに終止符を打ったのである。

　

４　1938年商店法

　

　今ではほとんど忘れられていますが、戦前(正確には戦時下)の日本には商店法という法律があり、閉店時刻を原則として午後10時とし、閉店時刻後の営業を禁止するという西欧社会のような規制を設けていました。24時間営業が当たり前の今日からみると却って新鮮な感じすらしますが、これは非工業的業種における労働時間規制の嚆矢でもありました。

　内務省社会局は当業者からの陳情や議会での建議を受けて、1933年に商店法案要綱を発表し、各団体の意見を徴しましたが、賛否分かれて提案に至りませんでした。その後、1938年の厚生省の新設とともに、政府は商店法案を議会に提出し、同年3月26日に法律第28号として成立し、同年10月1日から施行されました。

　同法は、「閉店時刻ハ午後十時トス」（第3条第1項）、「店主ハ使用人ニ毎月少クトモ一回ノ休日ヲ与フベシ」(第5条)といった規定が主要ですが、使用人50人以上の大店舗については、女子年少者向けに、就業時間の上限11時間、休憩時間、毎月2回の休日といった労働時間規制が盛り込まれていました。

第七条　常時五十人以上ノ使用人ヲ使用スル店舗ニ在リテハ店主ハ十六歳未満ノ者及女子ヲシテ一日ニ付十一時間ヲ超エテ就業セシムルコトヲ得ズ

�A前項ノ店舗ニ在リテハ店主ハ十六歳未満ノ者及女子ノ就業時間ガ六時間ヲ超ユルトキハ少クトモ三十分、十時間ヲ超ユルトキハ少クトモ一時間ノ休憩時間ヲ就業時間中ニ於テ之ニ与フベシ

�B業務ノ繁忙ナル時期ニ於テハ店主ハ行政官庁ノ許可ヲ受ケ一年ヲ通ジ六十日以内第一項ノ就業時間ヲ延長スルコトヲ得

�C前項ノ外臨時必要アル場合ニ於テハ店主ハ行政官庁ノ許可ヲ受ケ第一項ノ就業時間ヲ延長スルコトヲ得

第八条　前条第一項ノ店舗ニ在リテハ店主ハ十六歳未満ノ者及女子ニ毎月少クトモ二回ノ休日ヲ与フベシ

�A業務ノ繁忙ナル時期其ノ他臨時必要アル場合ニ於テ店主行政官庁ノ許可ヲ受ケタルトキハ前項ノ休日ヲ一回ト為スコトヲ得

　もう一つ、商店法第9条に基づく商店法施行規則7条は、立ち続け作業する女子使用人のために腰掛けや椅子を備え付けることを求めており、今日なお実現していない人間工学的保護規定の嚆矢と言えます。ちなみに、これは年少者を含まない女子のみを対象にした保護規定という意味でも希少な規制です。

第九条　行政官庁ハ命令ノ定ムル所ニ依リ店舗又ハ其ノ附属建設物ニ於ケル使用人ノ危害ノ防止又ハ衛生ニ関シ必要ナル事項ヲ店主ニ命ズルコトヲ得

則第七条　常時五十人以上ノ使用人ヲ使用スル店舗ニ於テ立続ケ就業スル女子アルトキハ店主ハ少クトモ三人ニ付一箇ノ腰掛又ハ椅子ヲ備付クベシ

　

５　戦時体制下の動向

　

　日中戦争から日本は全面的な戦時体制に入っていきました。戦争遂行のためには軍需生産力の急速な拡大を図る必要がありましたが、成年男子が兵力に徴用されたため、女子・年少者を労働力として活用する必要が起こり、労働保護法規の一部緩和が行われました。

　内務省社会局時代にも、1937年7月14日に「軍需品工場ノ年少者及女子労働者ノ就業時間並休日ノ取扱ニ関スル件」なる通牒によって、「今次ノ北支事変ニ関シ急速ニ軍需品ノ製造ヲ為ス必要アル工場」については軍部の証明ある場合に限り工場法第8条第2項の緩和が許可されました。さらに同年10月8日には社会局長官より各地方長官宛に「軍需品工場ニ於ケル保護職工ノ就業時間ノ延長並休日廃止ノ許可ニ関スル件」（発労第97号）なる通牒が発せられ、「自今右ニ該当セザル場合ニ於テモ実情調査ノ上緊急ノ必要アリト認メラルルトキハ同規定ニ依リ許可差支無之候条右ニ依リ御取扱相成度」と指示しています。同じ10月8日には社会局長官から各鉱山監督局長宛に「事変ノ際ニ於ケル鉱夫労役扶助規則ノ取扱ニ関スル件」（発労第98号）なる通牒が発せられ、「今次ノ事変ニ際シ鉱山ニ於ケル生産ノ現状ニ鑑ミ鉱夫ノ就業制限ヲ緩和スルコトハ已ムヲ得ザルモノト認メラルルモ右ノ制限緩和ヲ適当ノ限度ニ止メ労働力ノ維持増進ヲ図ル」ために具体的な基準が示されていますが、この段階では女子の坑内労働は解禁されませんでした。

　その後も事変以来鉱山労働者の応召者の続出による労働力不足が続き、重要国策の一つである鉱物増産計画の遂行上支障を生ずる事態となったため、1939年8月29日付の「女子ノ坑内就業ニ関スル鉱夫労役扶助規則第十一条ノ二第一項ノ特例ニ関スル件」（厚生省令第28号）により、薄層残炭以外の鉱山でも女子の坑内就業を一定の条件下で認めることとしました。なおこの特例は当初1942年3月31日までに限定されていましたが、同日付厚生省令第17号により5年間延長されました。

第一条　鉱業権者ハ主トシテ薄層若ハ残炭ヲ採掘スル石炭坑以外ノ石炭坑又ハ石炭山以外ノ鉱山ニ付鉱山監督局長ノ許可ヲ受ケ鉱夫労役扶助規則第十一条ノ二第一項ノ規定ニ拘ラズ二十五歳以上ノ女子（妊娠中ノ者ヲ除ク）ヲシテ坑内ニ於テ就業セシムルコトヲ得

第二条　鉱業権者ハ毎年少クトモ二回医師ヲシテ前条ノ規定ニ依リ坑内ニ於テ就業スル女子ノ健康診断ヲ為サシムベシ

　戦局の拡大とともに生産の増強と労働力の充足の要請はますます強まり、ついに1943年6月15日の勅令第500号「工場法戦時特例」により、保護職工に対する就業時間、深夜業、休日、休憩等の制限規定、危険有害業務の就業制限規定は大幅に緩和されてしまいました。

第二条　工場法第三条、第四条及第七条ノ規定ハ厚生大臣ノ指定スル工場ニ之ヲ適用セズ

�A前項ノ指定ハ指定スベキ工場ノ工業主ニ対スル通知ニ依リ之ヲ為スコトヲ得

第三条　工業主ハ命令ノ定ムル所ニ依リ行政官庁ノ許可ヲ受ケ十六歳未満ノ者及女子ヲシテ工場法第九条、第十条及第十一条第二項ノ規定ニ拘ラズ同法第十一条第一項ノ規定ニ依リ厚生大臣ノ定ムル業務ニ就カシムルコトヲ得

　なお同日付の勅令第501号により、工場就業時間制限令（昭和14年3月31日勅令第127号）も廃止されてしまいました。これは、一定の製造業において、16歳以上の男子職工についても、1日12時間の就業時間制限、月2回の休日、6時間超で30分、10時間超で1時間の休憩時間を義務づけたもので、わが国における成人男性の労働時間規制の出発点だったのですが、僅か2年ほどで消えてしまったわけです。

　同じ1943年6月16日の厚生省令第21号「鉱夫労役扶助規則ノ特例ニ関スル件」は、石炭山における保護職工に対する就業時間、休憩、休日、深夜業の制限を大幅に緩和するとともに、石炭坑については20歳以上の女子の坑内就業を認めることとしました。なおこれは1944年2月10日の厚生・軍需省令第1号で石炭山のみならず全ての鉱山に拡大されています。

　一方この間、戦局は苛烈化し、軍動員、徴用等により男子労務の給源はいよいよ枯渇し、女子動員の強化が急務となりました。1943年9月13日に「女子勤労動員ノ促進ニ関スル件」が次官会議で決定され、新規学校卒業者、不急不要学校在学者、企業整備による転職可能者、14歳以上の未婚の女子を動員の対象とし、女子勤労挺身隊を自主的に結成させ、団体的に出動させることとしました。

　この関係で、1944年3月18日に「女子挺身隊制度強化方策要綱」が閣議決定され、同年6月21日に「女子挺身隊受入側措置要綱」が次官会議決定されていますが、後者には「婦人衛生ニ配意スル」という一句が盛り込まれていました。これが戦後労働基準法の生理休暇に発展していくことになります。

　さて敗戦後、これら戦時労働法令は1945年10月23日勅令第600号を以て廃止され、同年11月1日から工場法その他の労働保護法令が復活することになりましたが、鉱夫就業扶助規則については、敗戦直後の極度の坑内労働者の不足とそれに伴う石炭生産の逼迫のため戦時特例の延長を余儀なくされ、1946年3月13日厚生省令第9号、第10号により、同年4月1日から深夜就業と坑内就業の禁止が実施されることとなりました。ただし、「本令施行ノ際旧令第一条ニ依リ許可ヲ受ケ鉱夫就業扶助規則第七条ニ拘ラズ現ニ就業セシムルモノニ付テハ選炭作業ニ限リ、旧令第二条ノ規定ニ依リ許可ヲ受ケ鉱夫就業扶助規則第十一条ノ二ノ規定ニ拘ラズ現ニ就業セシムルモノニ付テハ石炭鉱業ニ限リ昭和二十一年八月三十一日迄旧令ハ仍其ノ効力ヲ有ス」と、猶予措置が講じられました。

　

６　1947年労働基準法

　

　1947年4月7日に法律第49号として公布され、同年9月1日に施行された労働基準法（労基法）の制定過程は、渡辺章編集代表『日本立法資料全集　労働基準法』（1）〜（4下）（信山社、1996-2011年）にほぼ全て載っています。これでその立法経緯を見ていくと、女子保護、母性保護ともかなりの変転を経ていることがわかります。

　まず法定労働時間については、第1次案では女子年少者（18歳未満）は1日8時間、1週48時間、成人男子は1日9時間、1週50時間と若干の差をつけつつ、臨時必要ある場合、已むを得ざる事由、季節による繁忙という工場法以来の例外を設けていましたが、すぐに成人男子については「労働組合トノ協約、労働組合ナキトキハ労働者ノ多数ヲ代表スル者」との書面協定による時間外労働が容認されています。第2次案では1日8時間、1週48時間に統一されましたが、労使協定による例外は成人男子のみです。

　第3次案では女子年少者の特例が全て労働時間の章から女子及び年少者の章に移され、そこに「臨時の必要が有るときは事業主は地方監督局長の許可を受けて十五才以上の者に一日に付て二時間以内、一週に付て六時間以内、第二十三条の定める労働時間を超えて労働させることができる但し一年に付いて百時間を超えてはならない」という女子年少者用の許可制による例外規定が設けられました。

　これが第7次案の覚書では「臨時の必要」と「行政官庁の許可」が消え、労使協定を前提とするその上限規制に変わるとともに、休日労働の禁止が加わって、「使用者は満十八才未満の者及び女子に対し一日に付て二時間、一週に付て六時間、一年に付て百五十時間を超えて第三十四条の協定による時間外労働をさせ又は休日に労働させてはならない」と、ほぼ最終形に近い案文になっています。第7次修正案では年少者と女子の規定が分離されました。

　深夜業も第1次案から女子年少者について禁止で、ただし交替制の場合は午後10時30分まで30分だけ延長可能です。休日も第1次案から毎週1日で変わっていませんが、第7次修正案で女子年少者には禁止が明記されました。

　産前産後休業については規定ぶりが変転しています。第1次案では工場法施行規則第9条と第9条の2をほぼそのまま持ってきたような規定ぶりですが、産前の任意休業が6週間に延長され、産後の強制休業と任意休業がともに6週間となっていて、矛盾が生じています。これは、第2次案では産前の任意休業が6週間、産後の強制休業が4週間（→5週間）、任意休業が6週間（→7週間）と整理されました。第5次修正案では、妊娠中の女子の軽易な作業への転換が入りました。第7次案では産後任意休業期間が7週間から6週間に戻っています。

　1日2回各30分の哺育時間は第1次案から変わっていませんが、労務法制審議委員会答申から答申修正案になるときに「哺育」が「育児」に変わっています。これはおそらく、「哺」の字がその直前に国語審議会が答申した当用漢字になかったためでしょうが、哺乳類という言葉があるように、哺育とは母乳を与えて育てることです。これに対して、育児とはそれよりはるかに広い意味の言葉なので、立案者の趣旨は全く変わらなかったとは言え、字面の上では誤解を招きかねないものになってしまいました。今日でも、育児休業は男女ともに取得できるのに、労基法の育児時間は女性しかとれないのはおかしいのではないかと、見当外れのことを言う人が出てくる原因はここにあります。

　危険有害業務の就業制限も工場法を受け継いで第1次案から存在し続けていますが、第2次案で妊娠6月目以降の女子に15キログラム以上の重量物禁止が盛り込まれ、第3次案で鉱夫労役扶助規則の坑内労働の禁止が復活しました。第5次案修正案では重量物禁止が女子年少者全てに広がりました。

　第2次案で重要なのは、「事業主ハ女子ノ生理ニ有害ナル作業ニ従事スル女子ガ生理休暇ヲ求メタトキハ其ノ者ヲシテ就業サセテハナラナイ」と、初めて生理休暇の規定が登場したことです。これが第7次案では「生理日の就業が著しく困難な女子又は健康に有害な作業に従事する女子が生理休暇を求めたとき」に変わっています。

　こうした経緯を経て、最終的な労基法における女子保護規定と母性保護規定は次のようになりました。

（女子の労働時間及び休日）

第六十一条　使用者は、満十八才以上の女子については、第三十六条の協定による場合においても、一日について二時間、一週について六時間、一年について百五十時間を超えて時間外労働をさせ、又は休日に労働させてはならない。

（深夜業）

第六十二条　使用者は、満十八才に満たない者又は女子を、午後十時から午前五時までの間において使用してはならない。但し、交替制によつて使用する満十六才以上の男子についてはこの限りではない。

�A労働に関する主務大臣は、必要であると認める場合においては、前項の時刻を、地域又は期間を限つて、午後十一時及び午前六時とすることができる。

�B交替制によつて労働させる事業については、行政官庁の許可を受けて、第一項の規定にかかわらず午後十時三十分まで労働させ、又は前項の規定にかかわらず午前五時三十分から労働させることができる。

�C前三項の規定は、第三十三条第一項の規定によつて労働時間を延長する場合又は第八条第六号（＝農林業）、第七号（畜産・水産業）、第十三号（＝保健衛生業）、第十四号（＝旅館、料理店等）及び電話の事業については、これを適用しない。但し、第十四号の事業に使用される満十八才に満たない者については、この限りではない。

（危険有害業務の就業制限）

第六十三条　使用者は、満十八才に満たない者又は女子を第四十九条の規定による危険な業務に就かせ、又は命令で定める重量物を取り扱う業務に就かせてはならない。

�A使用者は、満十八才に満たない者を、毒劇薬、毒劇物その他有害な原料若しくは材料又は爆発性、発火性若しくは引火性の原料若しくは材料を取り扱う業務、著しくじんあい若しくは粉末を飛散し、若しくは有害ガス若しくは有害放射線を発散する場所又は高温若しくは高圧の場所における業務その他安全、衛生又は福祉に有害な場所における業務に就かせてはならない。

�B前項の規定は、同項に規定する業務中一定のものについて、命令で満十八才以上の女子に、これを準用することができる。

�C第二項に規定する業務の範囲及び前項の一定の業務の範囲は、命令で定める。

（坑内労働の禁止）

第六十四条　使用者は、満十八才に満たない者又は女子を坑内で労働させてはならない。

（産前産後）

第六十五条　使用者は、六週間以内に出産する予定の女子が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。

�A使用者は、産後六週間を経過しない女子を就業させてはならない。但し、産後五週間を経過した女子が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。

�B使用者は、妊娠中の女子が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。

（育児時間）

第六十六条　生後満一年に達しない生児を育てる女子は、第三十四条の休憩時間の外、一日二回各々少くとも三十分、その生児を育てるための時間を請求することができる。

�A使用者は、前項の育児時間中は、その女子を使用してはならない。

（生理休暇）

第六十七条　使用者は、生理日の就業が著しく困難な女子又は生理に有害な業務に従事する女子が生理休暇を請求したときは、その者を就業させてはならない。

�A前項の業務の範囲は、命令で定める。

　厚生省労政局労働保護課で労基法の立案作業に携わった人々のうち、女子労働関係を担当したのは労務官の谷野せつで、彼女は拙著『働く女子の運命』（文春新書、2015年）で述べたように、日本初の女性工場監督官であり、労働省発足とともに婦人少年局婦人労働課長に就任しています。

　同課理事官であった松本岩吉の『労働基準法が世に出るまで』（労務行政研究所、1981年）には、生理休暇についての興味深いいきさつが書かれているので、引用しておきましょう。なお、生理休暇の立法化については、田口亜紗『生理休暇の誕生』（青弓社、2003年）が詳細な分析を行っています。

　法の普及活動のなかで、草案発表当初から、主として経営者側から最も強い批判と攻撃を受けた問題の一つが生理休暇の条項であった。この条項はいまに至るまでいろんなところで論議の対象になっているので、制定当時の記憶をたどって裏話を書いておきたい。

　生理休暇については、たしかに国際労働条約にはなく、当時の各国の労働法にも見当たらない特殊な条項ではあった。しかし戦後第一回メーデーのスローガンや、労働組合側の労働法制定に対する要望意見にはほとんど謳われており、すでに労働協約が締結されている組合（別表参照）も相当あって、これを無視することができない状況にあった。草案作業のはじめごろにこの問題を討議したが、寺本課長は「そんなきたないものまで書くのですかネ」とかおっしゃって容易に採用にならなかった。谷野さんは意欲的なようなので経緯を伺ってみると、わが国では工場法施行後工場監督に当たっている人の間で、特定の作業に従事している女子労働者の生理現象の変調や、生理時における女子労働者の作業上の過失や錯誤などに関する事項が研究され、生理現象における女子労働者の就業制限に関し、何らかの措置を必要とするという意見が多く、それをまとめたものがあるというので、これらの研究資料や母性保護の統計を寺本課長に説明した。

　また戦時中、学徒動員で良家の子女を女子挺身隊として軍需工場の作業に就かせる際、いろんな保護の一つとして生理休暇を与えたという事例があり、さらに戦後の労働保護で一番早く問題になった女子の坑内労働の禁止（昭和二十一年三月）に関し、司令部内で即刻禁止を主張する労働課と、戦後日本の経済復興のため存続を主張する天然資源課との意見が対立し、結局十一ヶ月間の猶予期間を以て漸進的に禁止するという妥協案ができた際、その間の女子労働者保護の一項目として「猶予期間中は坑内女子労働者に生理休暇を保障する」という規定を入れたことがあった。

　これらの事実と戦後の荒廃した労働環境を考えられ、寺本課長もようやく重い腰を上げて草案の一条に加えられたが、それでも「生理に有害な業務」とその業務範囲を限定し、休暇日数も年次有給休暇や産前産後の休暇のように平均賃金の計算上特別の保護を与えていないし、もとより有給であるという保障のないしぶいものだった。･･･

　ところが基準法草案がいったん発表されると、基準法は産業再建を妨げる行き過ぎの法律であるという代名詞にこの条項が指摘され、「生理休暇」という見出しだけでごうごうたる非難を浴びることになった。女子労働者が買出し休暇に利用したり、一せいに休む傾向が見えて来て悪評に拍車をかけた。基準法に対する厭気がこの標的に向かって集中したようである。

　労基法施行直後の10月31日に女子年少者労働基準規則（労働省令第8号）が公布されました。法第63条第1項の禁止される重量物は、18歳以上の女子については断続作業で30キログラム、継続作業で20キログラムです。また、法第67条の生理に有害な業務は、次の業務が列挙されています。

則第十六条　法第六十七条の規定による生理に有害な業務の範囲は、次に掲げるものとする。

一　大部分の労働時間が立業又は下肢作業で占められる業務

二　著しく精神的神経的緊張を必要とする業務

三　任意に中断できない業務

四　運搬、索引、持上げその他相当の筋肉的労働を必要とする業務

五　身体の動揺、振動及び衝撃を伴う業務

六　その他中央労働基準委員会の議を経て労働大臣の指定する業務

�A使用者が次に掲げる措置を講じた場合においては、前項の規定はこれを適用しない。

一　第一号乃至第三号の業務について、使用者が生理日の労働者に対し特別の休憩時間及び休憩のための施設その他必要な施設を与えた場合

二　第四号及び第五号の業務について、その作業が断続的であるか、又は極めて部分的である業務であるとき、使用者が生理日の労働者をその作業に就かせないように必要な措置を講じた場合

�B前二項の規定にかかわらず、生理日の就業が著しく困難な女子が生理休暇を請求したときは、使用者はその者を就業させてはならない。

　

７　規制緩和の動き

　

　1950年代は労働時間法制を中心に労働基準法の行き過ぎを批判する規制緩和の動きが盛んになり、一定の法令改正が行われた時代です。その出発点に位置するのが、1951年5月3日に発表されたリッジウェイ司令官の声明でした。同声明は、日本政府に対し、平和条約締結を前にして従来占領政策の結果として実施されてきた各種の法令制度の再検討を許したものでしたが、これにより労基法の改正が経営側から積極的に取り上げられ、一方労働側もこれに反対する意見を表明しました。

　1951年5月23日の東京商工会議所の労働基準法改正意見書から、女子保護・母性保護関係の部分を引用すると、次のような項目が挙げられています。

第一、労働契約当事者の自由意思をなるべく尊重すること。

(七)　軽労働については、業種を限って、労働組合との協定により女子年少者の就業制限並に時間外及び休日労働の制限を緩和すること（六十条、六十一条）

第三、企業経営的立場を考慮すること。

一、生産能率の維持につき配慮すること。

(三)　女子年少者の労働力を適度の範囲内に於てできるだけ活用すること。

(4)　軽労働については女子の時間外労働の制限を緩和すること（一日二時間の制限を撤廃すること）、女子の休日労働を認めること(六十一条)

(六)　その他

(1)　生理休暇の規定を廃止すること(六十七条)

第四、解釈に疑義のある規定は明確にすること。

七、代休を与えれば女子の休日労働をみとめる旨を明かにすること。

　また同年6月23日の日経連の労働基準法の改正に関する要望でも、次のような事項が挙げられています。

　女子及び満十八才以下の年少者については深夜作業禁止という保護規定が設けられている。その他満十八才以下の年少者に対する時間外労働、休日労働の禁止、成年女子に対する休日労働の禁止及び時間外労働の制限が規定されているが、これらの保護規定はその労働の質及び量の軽重に対しては何等考慮が払われていない。たとえば軽作業又は事務労働等の軽易なる労働についても一律に適用されるため、その制限を必ずしも必要としない婦人労働者にとっては、却って雇用の機会を失い、不利な立場に追い込まれている実情である。

　これはむしろ労働の実態に即して労働の強度、作業環境等の点から時間外労働の可能な作業については、労働時間の制約を大幅に緩和乃至撤廃すべきである（第六十二、六十四条関係）

　政府でも首相の諮問機関としていわゆる政令諮問委員会が設置され、同年7月9日に意見をまとめ内閣に答申しました。そのうち女子保護・母性保護に関わる部分は以下の通りです。

(ｲ)　女子の時間外労働については一日二時間、一週六時間、一年一五〇時間の制限があるが、業態によっては不便があるので一日および一週の制限を撤去すべきである。ただし工業的企業については一日最長一〇時間を超えないこと。

(ﾛ)　軽作業労働者については女子生理休暇の規定を撤廃すること。

　これを受けて労働省の中央労働基準審議会で白紙から審議が行われ、翌1952年3月15日に答申がされ、これに基づいて同年5月30日に法改正案が国会に提出され、一部修正の上7月31日に法律第287号として成立し、9月1日から施行されました。

第六十一条　使用者は、満十八才以上の女子については、第三十六条の協定による場合においても、一日について二時間、一週について六時間、一年について百五十時間を超えて時間外労働をさせ、又は休日に労働させてはならない。但し、財産目録、貸借対照表又は損益計算書の作成その他決算のために必要な計算、書類の作成等の業務に従事させる場合には、一週間について六時間の制限にかかわらず、二週間について十二時間を超えない範囲内で時間外労働をさせることができる。

則第十条の二　法第六十一条但書の規定による決算のために必要な計算、書類の作成等の業務とは、毎事業年度における営業損益及び財産状態を確定するために行う計算、書類の作成並びに物品のたな卸及び価格の評価等の業務をいう。

第六十二条・・・

�C前三項の規定は、第三十三条第一項の規定によつて労働時間を延長し若しくは休日に労働させる場合又は第八条第六号、第七号、第十三号、第十四号及び電話の事業若しくは中央労働基準審議会の議を経て命令で定める女子の健康及び福祉に有害でない業務については、これを適用しない。但し、第十四号の事業に使用される満十八才に満たない者については、この限りではない。

則第十一条の二　法第六十二条第四項の規定による女子の健康及び福祉に有害でない業務は、次にかかげるものとする。

一　航空機に乗り組むスチュアーデスの業務

二　女子を収容する寄宿舎の女子管理人の業務

　しかしその後もなお規制緩和を求める声は強く、また内閣法制局から法律の委任なく定められた省令等の見直しが求められたため、中央労働基準審議会の議を経て、1954年6月19日に女子年少者労働基準規則が全面改正され、7月1日から施行されました。旧第11条の2が第6条になって深夜業が可能な業務に第3号から第5号が追加されているほか、旧第16条（新第11条）の生理休暇関係で、第3項が法第67条と重複しているという理由で削除されています。

則第六条　法第六十二条第四項に規定する女子の健康及び福祉に有害でない業務は、左の各号に掲げるものとする。

三　映画の製作の事業における演技者、スクリプター及び結髪の業務（セットによる撮影の場合における業務を除く。）

四　放送法・・・第二条に規定する放送の事業におけるプロジューサー及びアナウンサーの業務

五　かに又はいわしの罐詰の事業における第一次加工の業務

　

８　1972年勤労婦人福祉法

　

　1972年7月1日の勤労婦人福祉法（法律第113号）は、「婦人の就業は助長すべきか」という問いがでんと構える中で、「勤労婦人は、次代をになう者の生育について重大な役割を有するとともに、経済及び社会の発展に寄与する者であることにかんがみ、勤労婦人が職業生活と家庭生活との調和を図り、及び母性を尊重されつつしかも性別により差別されることなくその能力を有効に発揮して充実した職業生活を営むことができるように配慮される」(第2条)ことと「勤労婦人は、勤労に従事する者としての自覚をもち、みずからすすんで、その能力を開発し、これを職業生活において発揮するように努めなければならない」(第3条)ことを基本的理念として制定された法律です。

　その中には、後に育児休業法に発展していく育児に関する便宜の供与の規定（第11条）のほか、母性保護に関する2か条も盛り込まれていました。

（妊娠中及び出産後の健康管理に関する配慮及び措置）

第九条　事業主は、その雇用する勤労婦人が母子保健法・・・の規定による保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間を確保することができるような配慮をするように努めなければならない。

第十条　事業主は、その雇用する勤労婦人が前条の保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするため、勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講ずるように努めなければならない。

　この後1973年5月から、労働省は母性の健康管理に関する専門家会議を開催し、同年8月に第一次報告書を取りまとめています。そこでは、上記健康診査の回数について、妊娠7か月までは4週間に1回、妊娠8か月から9か月までは2週間に1回、妊娠10か月以後分娩までは1週間に1回、産褥後期に1回とされています。また妊娠中の通勤緩和、時間外労働・深夜労働の制限、妊娠中の休憩時間等にも言及しています。

　なお勤労婦人福祉法は1985年改正により「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等女子労働者の福祉の増進に関する法律」となり、これら規定も「勤労婦人」が「女子労働者」に置換されただけでそのまま維持されました。

　

９　男女雇用機会均等法（努力義務法）に伴う1985年改正労基法

　

(1)　労働基準法研究会報告

　

　男女雇用機会均等法（均等法）がまず1985年に努力義務法として成立し、1997年改正でようやく差別禁止法となったことはよく知られていますが、これと平仄を合わせるように、労基法の女子保護規定も、1985年改正では若干の緩和がなされた程度で大筋は維持され、1997年改正でほぼ廃止されるに至りました。以下ではそのプロセスを見ていきます。

　まず出発点に位置するのは、1978年11月の「労働基準法研究会報告（女子関係）」です。同報告書は総論として、「労働基準法制定当初は、当時の社会の諸条件を勘案して合理的理由があると考えられていた特別措置もその後の労働時間の短縮等労働条件の向上、労働安全衛生法の制定等法規制の強化、科学技術の進歩による作業態様の変化、女子の能力の向上、生活様式の変化等により現在では合理的理由がなくなったと考えられるものもあり、その改善が求められている。特に、女子が従来のいわゆる女子向き職種に限らず、能力、個性に応じて幅広い職業分野に進出してきている今日、合理的理由のなくなった特別措置を存続することは、女子の保護というよりは、かえって女子の職業選択の幅を狭め、それ自体差別となる可能性もある」と述べ、女子保護規定に対する否定的な姿勢を打ち出しています。

　そして、「女子に対する特別措置は、母性保護等男女の生理的諸機能の差から規制が最小限必要なものに限ることとし、それ以外の特別措置については基本的には解消を図るべきである」と述べた上で、「女子本来の特質である妊娠、出産に係る母性保護については、女子自身の健康と福祉だけでなく、次代を担う国民の健全な育成という観点からも観点からも重要」とその充実を求めています。

　以下個別項目ごとに見ていきます。まず時間外・休日労働については、「女子が職場において能力を有効に発揮するとともに、男子と同じ基盤にたって就業し、平等の雇用機会を得るためには、基本的な方向としては、女子についての時間外労働の規制も男子と同様とすべき」と明確に廃止を打ち出しつつ、「まだ女子の方に家事、育児の負担がかかる場合が多いことなど女子が現在社会的に置かれている状況をも考慮すれば、当面女子について必要最小限の規制の特例を設けることはやむを得ない」と一歩譲っています。

　深夜業についても、「基本的には男女とも深夜業は望ましくない」けれども、「科学技術的理由から連続操業をせざるを得ない場合や人びとの健康及び安全の確保等国民生活上必要な深夜業には、男女とも社会を支える一員として従事せざるを得ない」のであるから、「女子についての深夜業の規制は解消し、男子と同一に取り扱うべき」としつつ、当面必要最小限の規制もやむを得ない点は同上です。

　危険有害業務については、「早急に具体的な業務について検討を行い、女子の就業制限は、母性機能等男女の生理的諸機能の差から規制が必要とされるものに限るべき」であり、「特に、試験による資格制度のある業務については、女子の就業制限業務として指定する必要はない」としています。坑内労働についても、「全面的就業禁止については改める必要がある」というスタンスです。

　次の生理休暇については、「医学的根拠がなく、雇用機会と待遇を男女平等に確保するという観点からも本来廃止すべきもの」と明快に断じた上で、猛反発を予想してか「この問題は30年間の実情に鑑み、生理と就業の関係について関係者の十分な理解を得つつ解決すべき」とやや腰が引けています。

　以上に対し、母性保護についてはさらなる充実を求めています。すなわち、産前休業は現行の6週間のままとしつつ、多胎妊娠の場合は10週間を目安に別に規定すべきとし、産後休業は原則として8週間とすべきとしつつ、強制休業期間は「一定期間経過後は本人の請求と医師の証明により就業可能とする等の方法」も検討すべきとしています。

　一方、妊娠出産に起因する疾病に関しては、「労働基準法により一定期間の休業を義務づけるよりは、使用者に母性の健康管理についての正しい認識を促し、症状に合った措置がとられるような条件整備」が大切と、妊娠初期の休養及び受診時間の確保についても、「労働基準法によって規制するよりは、労使双方に勤労婦人対策、母子健康対策の一環として、きめ細かな指導すること」が妥当と、いずれも消極的です。

　これに対し、現行法で規定がない妊産婦の就業制限については新たな規定を設けるべきと論じています。正確にいえば、現行法では妊産婦に限らない女子一般の保護規定となっている時間外・休日労働や深夜業の制限を、妊産婦についての禁止規定に置き換えるべきとの主張です。

　なお、育児時間について、本来授乳等のための時間だが、近年は通勤時間の延長のため作業場所を離れて直接授乳等をすることは困難になっており、現在では就業時刻の始めと終わりに生児を保育所に送り迎えするのに使われていると、制度の趣旨と異なっていることを認めつつも、法文上は「生児を育てるための時間」となっているので問題はないと述べています。「哺」の字が当用漢字になかったために、「哺育」を意味が広すぎる「育児」に変えてしまったことが、意外な効果をもたらしたようです。

　

(2)　1985年改正に向けての動き

　

　労働基準法研究会報告から1985年法改正に至るまで、男女平等法制と並んで女子保護規定は議論の焦点となり、その内容は転変を遂げていきます。

　まず、1982年5月に公労使が有識者として参加した男女平等問題専門家会議が公表した「雇用における男女平等の判断基準のあり方について」は、女子固有の妊娠出産機能を持つことに係る母性保護は重要であるが、それ以外の理由は男女の平均的な差異、社会通念等に基づくものであって、「これらを理由として法律上男女異なる規定を設けることは、本来妥当であるとはいえない」と明言しています。とはいえそのすぐ後で、「労働者全体の労働時間等の労働条件、いわゆる家庭責任が女子により重くかかっている現状・・・を考慮に入れると、妊娠出産機能を持つことに係る母性の保護を目的とする規定以外の全ての男女異なる規定を今直ちに廃止することが必ずしも適当でない場合がある」と、一歩退いています。

　それより先、1978年から審議を行ってきた公労使三者構成の婦人少年問題審議会婦人労働部会は、1983年10月24日に「雇用における男女平等実現のための諸方策の検討に当たっての問題点」を、同年12月21日に「婦人少年問題審議会婦人労働部会における審議状況について」を公表し、労使の意見対立の深さを明らかにしました。後者に見える女子保護規定に関する意見対立の状況は次の通りです。なお、ここだけ見ると使用者側が進歩的で労働者側が保守的に見えるかも知れませんが、その前の男女平等の部分では、使用者側が極めて保守的な姿勢を崩していませんでした。

　使用者委員の基本的な考え方として、労働基準法の立法当時に比べ、女子労働者を取り巻く環境、作業態様等が大きく変化していること、女子保護規定が意欲と能力のある女子の就業領域を狭め、女子労働力の活用を阻害し、女子労働者自身の中からも撤廃の声が上がっていることに鑑み、雇用における男女平等を推進するのであれば、男女が同じ基盤に立って働くことが前提であり、妊娠出産に係る母性保護を除いては保護規定を廃止すべきであるとの意見が出され、労働者委員からは、基本的考え方として、�@平等を推進するために、母性保護規定を除く女子保護規定は、労働時間の短縮、週給二日制の実施、有給休暇の拡大等労働環境の基盤整備や保育施設の充実等女子の家庭責任を軽減する諸方策を進めた上で、解消すべきである、�A深夜業は、人間らしい労働・人間らしい生活という観点から男女とも規制すべきであり、女子の規制をこれ以上緩和することには反対であるとの意見が出された。労働者委員の�Aの意見に対し、使用者委員からは、男子の深夜業を法律で規制することについては、先進国においても、ごく一部に見られるにすぎず、我が国産業界の実態、公益事業等国民生活上の必要性を無視するものであり、問題にならないとの意見が出された。

(1)　時間外労働、休日労働及び深夜業

　使用者委員から、時間外労働、休日労働及び深夜業の規制は原則としてすべて撤廃すべきであるとの意見が出され、また、使用者委員の一部からは、�@最小限、管理職、事務職、労働時間の短い労働者等については、女子の働く場を広げるという観点からも廃止すべきであると考える、�A特に廃止が難しいものについては、労働者の意思による選択ができるようにしてはどうかとの意見が出され、これに対し労働者委員からは、�@現状のような労働条件の下で撤廃することは反対である、�A管理職及び専門職についての規制を緩和するかどうかは、その範囲を含めて検討する、�B個々の女子の請求によって労働条件を決めることは基本的に問題であり、また、個々の女子の請求によって規制をはずすこととすれば、現在の労使関係の下では、ほとんどの女子が規制の解除を請求させられる結果となり、問題であるとの意見が出された。

　これらの意見に対し、公益委員の一部から、管理職及び一定の専門職についての規制は緩和する方向でその具体的範囲を検討することで労使が合意できないかどうかとの発言があり、また工業的業種・職種は別としてその他については保護を緩和することが男女の機会均等及び待遇の平等を進める上で必要ではないかとの発言があり、今後引き続き審議していくこととなった。

(2)　危険有害業務の就業制限

　専門家による母性保護の見地からの検討を踏まえて見直すことで合意された。

(3)　産前産後休業、育児時間等

　労働者委員から、�@産前産後休業は各八週間に拡充する必要がある、�A妊産婦の時間外労働、休日労働及び深夜業は禁止すべきであるとの意見が出されたが、使用者委員からは、母性保護の重要性は十分理解できるが、企業経営の実態からみれば、産前産後休業及び育児時間等は現行どおりであるべきだとの意見が出され、今後引き続き審議していくこととなった。

(4)　生理休暇

　労働者委員からは、母性保護のために必要であり、実際に必要とする者もいることから廃止には反対であるとの意見が出され、一方、使用者委員からは、母性保護規定ではなく、廃止すべきであるとの意見が出され、今後引き続き審議していくこととなった。

(5)　坑内労働、帰郷旅費

　�@坑内労働については、看護婦、新聞記者等一時的に入坑する者については一律に入坑を禁止する必要はないこと・・・で合意された。

　婦人差別撤廃条約批准予定時期との関係で、1984年の国会に法案を提出したい労働省は、審議会に早い時期に意見を取りまとめることを要請し、これに応えて翌1984年20日、公益委員から「審議のためのたたき台」が提示されました。そのうち女子保護規定に係る部分は次の通りです。なお、男女平等については、募集・採用のみ努力義務で、配置、昇進・昇格、教育訓練、福利厚生及び定年・退職・解雇は差別禁止という案でした。

　女子に対する特別の保護規定は、女子の能力発揮や職業選択の幅を狭める結果をもたらす場合があり、母性保護規定は別として、機会均等及び待遇の平等と相容れないものであり、婦人差別撤廃条約の趣旨に照らせば、本来廃止すべきものである。

　しかしながら、労働時間を始めとした労働条件等労働環境、女子が家事育児等のいわゆる家庭責任を負っている状況、女子の就業と家庭生活との両立を可能にするための条件整備の現状等を考慮すると、それらを直ちに廃止することは困難であり、従って、当面は、次のような措置をとることが適当であると考える。

(1)　時間外労働、休日労働

　�@最近の女子労働者の就業分野の拡大に伴い、特にその進出が顕著である第三次産業においては現行規制が女子労働者の能力発揮の障害となっていること、�AILO条約や諸外国の立法例、�B労働保護立法の歴史的経緯等を勘案すると、当面、肉体的負荷の大きい労働が多くを占める工業的業種・職種に従事する者（管理職及び専門職を除くこととし、それらの範囲については別途具体的に検討する。）については現行規制を若干緩和して存続し、その他の者については現行規制を廃止することが適当であると考える。

(2)　深夜業

　前記(1)と同様の観点から、当面、肉体的負荷の大きい労働が多くを占める工業的業種・職種に従事する者（管理職、専門職及び短時間労働者その他スチュアーデス等女子の健康及び福祉に支障がないと認められる業務に従事する者を除くこととし、それらの範囲については別途具体的に検討する。）については現行規制を存続し、その他の者については現行規制を廃止することが適当であると考える。

(5)　産前産後休業等妊産婦の保護

　女子固有の妊娠出産機能に係る母性の保護は、次代を担う国民の健全な育成という観点からも重要であるので、現行の母性保護に係る規定をさらに充実させる必要があるという観点から、産前休業を多胎妊娠の場合10週間に、産後休業を8週間（うち強制6週間）に拡充するとともに、妊産婦の時間外・休日労働及び深夜業を原則的に禁止することが適当であると考える。

(6)　生理休暇

　生理休暇は、医学的にも、また婦人差別撤廃条約上も母性保護措置とはいえず、また、男女平等問題専門家会議の報告において示された女子の負っている家事育児等のいわゆる家庭責任を考慮した暫定的措置とも考えられず、廃止すべきであるが、生理日の就業が著しく困難な女子がいることは医学的にも明らかであり、それらの者については何らかの形での配慮が必要であると考える。

　婦人労働部会ではさらに審議を重ね、同年3月26日に部会報告をまとめ、審議会から労働大臣に建議されました。この建議は、主要な部分で公益側、労働者側、使用者側の意見が分かれ、三論併記ないし少数意見が付記されるという異例のものとなっています。

(1)　時間外労働、休日労働

イ　管理職及び一定の専門職についての規制の解除は、それらの範囲を別途具体的に検討した上行うこと。

ロ　それ以外の者のうち、肉体的負荷の大きい労働が多くを占める工業的業種・職種に従事する者については現行規制を若干緩和して存続し、その他の者については現行規制を廃止すること。

　本項については、業種・職種を問わず現行規制を廃止すべきであるという意見と業種・職種を問わず現行規制を存続すべきであるという意見がある。

(2)　深夜業

イ　管理職、一定の専門職、腐敗しやすいものの製造加工等業務の性質上深夜業が必要な短時間の業務に従事する労働者その他女子の健康及び福祉に支障がないと認められる業務に従事する労働者についての規制の解除は、それらの範囲を別途具体的に検討した上行うこと。

ロ　それ以外の者のうち、肉体的負荷の大きい労働が多くを占める工業的業種・職種に従事する者については現行規制を存続し、その他の者については現行規制を廃止すること。

　本項については、業種・職種を問わず現行規制を廃止すべきであるという意見と業種・職種を問わず現行規制を存続すべきであるという意見がある。

(5)　産前産後休業等妊産婦の保護

・・・

　本項については、産前産後休業の拡充は必要ないという少数意見がある。

(6)　生理休暇

・・・

　本項については、母性保護措置ではないので生理休暇制度を存続する必要はないという意見と、母性保護のため必要であるので現行どおりとすべきであるという意見がある。

　ところがその後、同年4月19日から25日にかけて婦人少年問題審議会、中央労働基準審議会、中央職業安定審議会及び中央職業訓練審議会に諮問された法律案要綱は、男女平等についても女子保護規定についても大幅に後退した内容になっていました。前者については、募集・採用に加えて配置・昇進についても努力義務になっており、1985年法が努力義務法と言われるゆえんとなりました。後者についても、非工業的業種について規制を廃止するといいつつも、上限を指針で定めるという条項が盛り込まれました。一方、深夜業について本人からの申出による解除が追加されましたが、これは、女性タクシードライバーを構成員とするグループから、深夜業を禁止されていると収入が上がらないため、深夜業を認めてほしいという要望があったためです。なお、生理休暇は生理日の就業が著しく困難な女子の就業禁止規定に変わっています。

　

一　女子の労働時間及び休日

(2)　第八条第一号から第五号までの事業に従事する満十八歳以上の女子についての時間外労働の制限を、二週間について十二時間、一年について百五十時間とするものとすること。

(3)　(2)以外の事業に従事する満十八歳以上の女子についての時間外及び休日労働の制限を廃止するものとすること。これに伴い、労働大臣は、時間外及び休日労働協定が適正に締結されるよう、時間外及び休日労働協定により延長することができる労働時間等に関する指針を定めることができるものとすること。

二　女子の深夜業

(3)　本人から申出のあった者（労働省令で定める事業に従事する者に限る。）であって、その申出に基づき、労働省令で定めるところにより、使用者が行政官庁の許可を受けたもの。

六　生理日の就業が著しく困難な女子の就業禁止

　使用者は、就業が著しく困難な女子が請求したときは、その者を就業させてはならないものとすること。

　この法律案要綱に対しても労使双方から意見が出されました。とりわけ、中央労働基準審議会の答申の中の労働者側の意見は、その全面的な見直しを求めるものでした。使用者側の意見と併せて関係部分を見ておきましょう。

〔労働者側委員の意見〕

一　女子の労働時間及び休日について

(1)　工業的業種の事業に従事する女子の時間外労働の制限について、現段階においては一週間についての制限を存続すべきである。

(2)　非工業的業種の事業に従事する女子の時間外及び休日労働の制限を廃止し、法的拘束力のない指針に基づく行政指導に委ねることは、時期尚早であり、労働省令により時間外及び休日労働を認める範囲を法令上明確にすべきである。

二　女子の深夜業について

　タクシー運転手について本人の申出により深夜業を認めることには問題があり、本人の申出に関係なく深夜業を認めないこととすることが適当であると考える。なお、本人の申出により認めることとする場合には、許可基準を明確にするとともに本人の意思を十分確認するようにすべきである。

三　生理日の就業が著しく困難な女子の就業禁止について

　生理休暇として存続すべきであり、少なくとも休暇として請求できる趣旨を明確にすべきである。

〔使用者委員の意見〕

一　女子の労働時間及び休日について

　工業的業種、非工業的業種を問わず女子の時間外及び休日労働の制限は廃止すべきものであり、特に、工業的業種の事業のうちにも工場附属事務所（管理棟）等非工業的業種の事業と同様の業務があるので、時間外及び休日労働の制限について非工業的業種の事業と同様にすべきである。

二　女子の深夜業について

　タクシー運転手について本人の申出により深夜業を認めることに問題があるならば、本人の申出に関係なく業種として深夜業を認めることとすべきである。

四　生理日の就業が著しく困難な女子の就業禁止について

　疾病による就業不能の場合と同様当然のことであり、あえて規定する必要は認められない。

　なお、担当の婦人少年局長であった赤松良子の回想録『均等法をつくる』（勁草書房、2003年）によると、この諮問案を見た労働側委員の山野和子（総評婦人部長）が激怒し、労働側委員の欠席通告でギリギリの日程が破綻しかかり、赤松は辞表を書きかけたそうです。必死の説得でなんとか出席してもらったものの、ここから特に女子保護規定については労働側の意見に基づき、相当に規制が復活することになります。

　こうして、同年5月11日に法律案を閣議決定し、同14日に国会に提出しました。これは諮問した法律案要綱からさらにいくつか修正されています。まず、時間外・休日労働については、工業的業種について2週12時間から1週6時間に戻し、1952年改正で設けられた決算時の計算業務等についての2週12時間の特例を復活しました。また非工業的業種について法律上の規制は廃止するものの、4週間以内の週について1週当たり6〜12時間の範囲で、1年について150〜300時間の範囲で省令で定める時間を上限とするとともに、休日労働は4週間につき省令で定める日数としました。また、生理休暇も「休暇」を請求できることとしました。

　

(3)　1985年改正労働基準法

　

　国会ではまず衆議院で審議が行われ、7月24日に衆議院で可決され、参議院に送られましたが、8月8日の会期末により継続審査となりました。翌1985年4月11日から法案審議が再開され、5月17日に成立し、6月1日に公布され、1986年4月1日から施行されました。その間、関係審議会への諮問答申を経て、指針と省令が制定されています。以下では、この時の法律と省令（「女子労働基準規則」として独立）の規定ぶりを見ておきましょう。

　　第六章の二　女子

（労働時間及び休日）

第六十四条の二　使用者は、満十八才以上の女子で第八条第一号から第五号までの事業に従事するものについては、第三十六条の協定による場合においても、一週間について六時間、一年について百五十時間を超えて時間外労働をさせ、又は休日に労働させてはならない。ただし、財産目録、貸借対照表又は損益計算書の作成その他決算のために必要な計算、書類の作成等の業務に従事させる場合には、一週間について六時間の制限にかかわらず、二週間について十二時間を超えない範囲内で時間外労働をさせることができる。

�A使用者は、満十八才以上の女子で前項の事業以外の事業に従事するものについては、第三十六条の協定による場合においても、四週間を超えない範囲内で命令で定める週を単位とする期間について、六時間以上十二時間以下の範囲内で命令で定める時間に当該週を単位とする期間の週数を乗じて得た時間、一年について百五十時間以上三百時間以下の範囲内で命令で定める時間を超えて時間外労働をさせ、又は四週間について命令で定める日数以上の休日に労働させてはならない。

�B前項の命令は、同項の事業における労働による身体の負担の程度、同項の事業の事業活動の状況等を考慮し、かつ、女子の健康及び福祉に支障のない範囲内において、同項の事業の種類に応じて、定めるものとする。

�C第一項及び第二項の規定は、満十八才以上の女子のうち、労働者の業務の遂行を指揮命令する職務上の地位にある者又は専門的な知識若しくは技術を必要とする業務に従事する者で、命令で定めるものに該当する者については、適用しない。

（深夜業）

第六十四条の三　使用者は、満十八才以上の女子を午後十時から午前五時までの間において使用してはならない。ただし、次の各号の一に該当する者については、この限りでない。

一　第八条第六号、第七号、第十三号若しくは第十四号又は電話の事業に従事する者

二　女子の健康及び福祉に有害でない業務で命令で定めるものに従事する者

三　前条第四項に規定する命令で定めるもの

四　品質が急速に変化しやすい食料品の製造又は加工の業務その他の当該業務の性質上深夜業が必要とされるものとして命令で定める業務に従事する者（一日の労働時間が、常時、通常の労働者の労働時間に比し相当程度短いものとして命令で定める時間以内であるものに限る。）

五　深夜業に従事することを使用者に申し出た者（命令で定める事業に従事するものに限る。）であつて、当該申出に基づき、命令で定めるところにより、使用者が行政官庁の承認を受けたもの

（坑内労働の禁止）

第六十四条の四　使用者は、満十八才以上の女子を坑内で労働させてはならない。ただし、臨時の必要のため坑内で行われる業務で命令で定めるものに従事する者（次条第一項に規定する妊産婦で命令で定めるものを除く。）については、この限りでない。

（妊産婦等に係る危険有害業務の就業制限）

第六十四条の五　使用者は、妊娠中の女子及び産後一年を経過しない女子（以下「妊産婦」という。）を、重量物を取り扱う業務、有害ガスを発散する場所における業務その他妊産婦の妊娠、出産、哺育等に有害な業務に就かせてはならない。

�A前項の規定は、同項に規定する義務のうち女子の妊娠又は出産に係る機能に有害である業務につき、命令で、妊産婦以外の女子に関して、準用することができる。

�B前二項に規定する業務の範囲及びこれらの規定によりこれらの業務に就かせてはならない者の範囲は、命令で定める。

（産前産後）

第六十五条　使用者は、六週間（多胎妊娠の場合にあつては、十週間）以内に出産する予定の女子が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。

�A使用者は、産後八週間を経過しない女子を就業させてはならない。ただし、産後六週間を経過した女子が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。

�B使用者は、妊娠中の女子が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。

第六十六条　使用者は、妊産婦が請求した場合においては、第三十三条第一項及び第三項並びに第三十六条の規定にかかわらず、時間外労働をさせてはならず、又は休日に労働させてはならない。

�A使用者は、妊産婦が請求した場合においては、第六十四条の三第一項ただし書の規定にかかわらず、深夜業をさせてはならない。

（育児時間）

第六十七条　生後満一年に達しない生児を育てる女子は、第三十四条の休憩時間のほか、一日二回各々少なくとも三十分、その生児を育てるための時間を請求することができる。

�A使用者は、前項の育児時間中は、その女子を使用してはならない。

（生理日の就業が著しく困難な女子に対する措置）

第六十八条　使用者は、生理日の就業が著しく困難な女子が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならない。

　これらのうち、まず重要なのは第64条の2第4項と第65条の3第3号で適用除外される「労働者の業務の遂行を指揮命令する職務上の地位にある者又は専門的な知識若しくは技術を必要とする業務に従事する者」です。一般用語では管理職と専門職と呼ばれるものですが、これについては省令で詳細に規定されています。

（労働者の業務の遂行を指揮命令する職務上の地位にある者等の範囲）

則第三条　法第六十四条の二第四項の労働者の業務の遂行を指揮命令する業務上の地位にある者で命令で定めるものは、業務を遂行するための最小単位の組織の長である者又は職務上の地位がその者より上位にある者で、労働者の業務の遂行を指揮命令するものとする。

２　法第六十四条の二第四項の専門的な知識又は技術を必要とする業務に従事する者で命令で定めるものは、次のとおりとする。

一　公認会計士

二　医師

三　歯科医師

四　獣医師

五　弁護士

六　一級建築士

七　薬剤師

八　不動産鑑定士

九　新商品若しくは新技術の研究開発又は人文科学若しくは自然科学に関する研究を主として行う施設において、高度の科学的な知識を必要とする研究の業務に従事する者

十　情報処理システム（電子計算機を使用して行う情報処理を目的として複数の要素が組み合わされてた体系であつてプログラムの設計の基本となるものをいう。）の分析又は設計の業務に従事する者

十一　新聞又は出版の事業における記事の取材又は編集の業務に従事する者

十二　放送法・・・第二条第四号に規定する放送番組又は有線ラジオ放送業務の運用の規正に関する法律・・・第二条に規定する有線ラジオ放送若しくは有線テレビジョン放送法・・・第二条第一項に規定する有線テレビジョン放送の放送番組・・・の制作のための取材又は編集の業務に従事する者

十三　衣服、室内装飾、工業製品、広告等の新たなデザインの考案の業務に従事する者

十四　放送番組、映画等の制作の事業におけるプロデューサー又はディレクターの業務に従事する者

　このうち指揮命令者については、省令の規定ぶりでもややわかりにくいところがあります。改正法の施行通達（昭和61年3月20日基発第151号、婦発第69号）はこう説明しています。

(ｲ)　指揮命令者と法第41条第2号の管理監督者との相違

　指揮命令者は、法第41条第2号の「監督若しくは管理の地位にある者」とは異なる概念であり、前者は後者よりも広く、後者を包含するものであること。

　なお、いわゆる「管理監督者」である女子については、従来は一般的に深夜業が禁止されていたものであるが、法第64条の3第1項第3号の規定によりこれらの女子についても深夜業の規制は受けないものであること。

(ﾛ)　指揮命令者の範囲

�@　女子則第3条第1項の「業務を遂行するための最小単位の組織の長」とは、事業場における一定の範囲の業務を所掌し、かつ、他の組織と明確に区別しうる最小の単位である組織の長をいうものであること。当該組織が恒常的に存することを必要とするものではないが、プロジェクトチーム等特別に設けられるものにあっては、一定期間にわたって継続的に業務遂行上の単位となるものであることを要するものであること。

�A　「職務上の地位がその者より上位にある者」とは、事業場において、�@の「業務を遂行するための最小単位の組織の長」より上位の職務上の地位にある者として格付けされている者をいうものであって組織の長であることは要しないものであること。

�B　「労働者の業務の遂行を指揮命令するもの」とは、業務の遂行に責任を負うべき立場の者として、部下である労働者に対し、仕事の割振り、仕事の進め方などを指示し、その進捗状況を管理するとともに、必要に応じて助言、指導等を行うものをいうものであること。なお、これらの仕事の割振り、仕事の進め方の指示、進捗状況の管理、助言、指導等は単に事実上のものでは足りず、組織的・制度的なものであることを要するものであること。

　なんだか分かったような分からないような説明ですが、実はその直後に刊行された労働省婦人局婦人政策課編著『男女雇用機会均等法及び改正労働基準法の省令・指針解説』（日本労働協会、1986年）には、わかりやすい図解が載っています。課長とか係長とか班長といった位取りで決まるのではなく、原則は部下がいる者が指揮命令者ですが、組織の長の補佐を行う者はこれに当たらないということのようです。

　

図　指揮命令者の考え方

　

　いずれにせよこの「指揮命令者」とは、この時期の女子保護規定をめぐるせめぎ合いを反映したいささか中途半端な概念でした

　次に、時間外・休日労働規制が最終的にどういう形になったかを確認しておきましょう。まず工業的業種については1日2時間という規制がなくなっただけで、1週6時間、1年150時間に変わりはありません。休日労働も禁止のままです。工業的業種にも事務職員はいるので、1952年改正による2週12時間の特例もそのまま維持されました。

　立法最終段階で有為転変を経験した非工業的業種は、1日の規制がなくなったのに加えて、週単位と年単位について少し柔軟な規制になっています。すなわち法律上は、時間外労働については4週以下の単位で週当たり6〜12時間、年間150〜300時間で省令で定める時間、休日労働については4週当たり省令で定める日数と規定し、具体的には、時間外労働は4週24時間、1年150時間、休日労働は4週1日まで可能とされました。ただし、非工業的業種のうちもともと深夜業が認められていた第13号（保健衛生業）、第14号（旅館・料理店等）については、これと異なり、時間外労働については2週12時間、1年150時間まで可能、休日労働は禁止とされました。

　深夜業については、これまでの適用除外に若干の業務が追加された形になっています。まず、法第64条の3第1項第2号の女子の健康及び福祉に有害でない業務からかに・いわしの罐詰が消え、警察の業務が入りました。新たに加えられた第4号（業務の性質上深夜業が必要とされる業務）については細かく規定されていますが、重要なのは1日の労働時間が6時間以下という条件がついていることです。深夜業を認める代わりに労働時間を短縮せよというのは、女子保護に限らず一般的にも活用できる論理であると思われます。

（業務の性質上深夜業が必要とされる業務等）

則第五条　法第六十四条の三第一項第四号の命令で定める業務は、次のとおりとする。ただし、第一号から第三号までに掲げる業務については、缶詰、瓶詰等により長時間保存することができるようにされるものの製造の業務を除く。

一　そう菜製造業、弁当製造業、サンドイッチ製造業、調理パン製造業又は料理品小売業におけるそう菜、弁当、サンドイッチ、調理パンその他品質が急速に変化しやすい料理品の製造の業務

二　めん類製造業における生のめん類の製造の業務

三　水産練製品製造業におけるかまぼこ、ちくわ等の水産練製品の製造の業務

四　卸売市場法・・・第二条第二項に規定する卸売市場における水産物の仕分け、配列、秤量、標示及び運搬の業務並びにこれらに附帯する業務

五　新聞小売業における新聞の配達の業務

２　法第六十四条の三第一項第四号の命令で定める時間は、六時間とする。

　そして、因縁のあるタクシー運転手の適用除外は則第6条に「一般常用旅客自動車運送業」と規定されました。また坑内労働禁止の例外は、則第7条に医師、看護婦、新聞出版及び放送のための取材業務が規定されました。

　以上のように、女子保護規定をめぐっては有為転変の末あまり大きな変化とはならなかったのですが、危険有害業務についてはこれまでの女子を年少者と一緒に就業制限するというやり方をやめて、妊産婦について母性保護の観点から規制するというやり方に転じました。則第9条は24号にわたって妊産婦に禁止される業務を列挙しています。なお、重量物取扱い業務と有害ガス発散業務は妊産婦以外の女子も禁止です。

　ちなみに、ここで昔懐かしい「哺育」という言葉が再登場しています。これは、1981年に当用漢字から常用漢字に移行し、法令における表外漢字の使用も可能になったことが背景にあると思われます。それなら第67条の育児時間も、戦前の工場法施行規則から戦後の労務法制審議委員会答申に至るまで一貫して用いられてきた「哺育時間」に戻してしかるべきだったのではないかと思われますが、そちらは意味が紛らわしい「育児時間」のままです。そのため、この「育児時間」が本来母乳による哺育時間であることがますますわかりにくくなってしまいました。これははっきり言って、立法ミスというべきでしょう。哺乳をしない一般的な育児時間でもいいというのであれば、これを女性専用の制度として設けておく理由がなくなるはずですが、そういう問題意識は当時の文献には見当たらないようです。

　妊産婦については、法第66条によって、その請求により時間外・休日労働を禁止し、又深夜業を禁止することとされました。赤松良子『詳説男女雇用機会均等法及び改正労働基準法』（日本労働協会、1985年）は、この規定ぶりの理由について「妊産婦は、本人の健康状態、業務内容、授乳の有無等によりその就業可能性の程度については個人差が大きく、一律の規制を課すことはかえって均等な機会と待遇の確保に反すると考えられるから」と説明しています。そして、立法過程で見たように、産前産後休業については、産前休業を多胎妊娠の場合に10週間とし、産後休業を8週間、うち強制休業を6週間に延長するなど、充実が図られました。

　最後に生理休暇の顛末です。諮問された法律案要綱では「使用者は、就業が著しく困難な女子が請求したときは、その者を就業させてはならない」と、休暇ではなくあくまでも措置と位置づけられていたのですが、労働側が「少なくとも休暇として請求できる趣旨を明確にすべき」と主張したため、最終段階で「休暇」という文字が復活しました。ただし、従来の生理休暇とは異なるという趣旨を表わすために、見出しを「生理休暇」から「生理日の就業が著しく困難な女子に対する措置」に改めたのです。

　

１０　均等法改正（差別禁止法）に伴う1997年の立法

　

（1）　女子保護の原則的廃止と母性保護の充実

　

　こうして、1985年改正で本来原則的に解消されるはずであった女子保護規定は、均等法の男女平等規定が大部分努力義務規定に格下げされていくのと平仄を合わせて、大部分維持されることで決着してしまいました。これが改めて見直されたのは、男女平等が募集採用、配置昇進などすべてにわたって差別禁止規定になった1997年改正に伴う労基法改正によってです。そのプロセスを見ていきましょう。

　労働省は1995年10月から婦人少年問題審議会婦人部会で検討を開始し、翌1996年7月16日に「中間的な取りまとめ」を報告しましたが、そこでは女子保護規定について、このように述べていました。

　雇用の分野における男女の均等取扱いと女性の職域拡大をより推進する観点から、時間外・休日労働、深夜業に係る労働基準法の女子保護規定については、その解消を目指す方向で今後議論していくこととなった。

　この解消に向けた議論に関し、労働者委員から、男性の長時間労働の実情を踏まえ、男女がともにバランスのとれた職業生活と家庭生活を送ることができるようにするため、�@時間外・休日労働、深夜業について新たに男女共通の規制を設けることが必要であり、深夜業についてはより慎重に検討していくべきである、�AILO第156号条約の趣旨を踏まえ、家族的責任を有する労働者の時間外労働等に対する保護措置を講ずるべきであるとの意見が出された。また、使用者委員からは、�@そもそも時間外・休日労働、深夜業に係る労働基準法の女子保護規定の撤廃は均等推進の前提条件である。�A時間外・休日労働の水準の問題については、他の審議会の場において労働時間法制全体の中で議論すべきものであるとの意見が出された。

　その後、11月26日の公益委員案を経て、12月17日に建議が取りまとめられました。そこでは、「時間外・休日労働、深夜業に係る労働基準法の女子保護規定については、女性の職域の拡大を図り、均等取扱いを一層進める観点から、解消することが適当である」とあっさり結論づけた上で、「女子保護規定の解消に伴い、育児や家族の介護の問題を抱えた一定の範囲の労働者の深夜業の免除に係る法的措置を講ずることが適当」と、話をワークライフバランスの方に持っていきました。もっとも、「事業主が新たに女子労働者に深夜業をさせようとするときは、業務上又は通勤における負担の軽減、安全の確保等就業環境の整備に努める」ことも求めています。また、勤労婦人福祉法から受け継いでいた妊娠中・出産後の健康管理の配慮規定を義務規定にすること、多胎妊娠の産前休業期間を10週間から14週間に延長することも提示しています。この建議には労使いずれの意見も付けられていません。1985年法の時の三論併記に比べると、時代の移り変わりが実感されます。

　こうして、関係審議会への諮問答申を経て、翌1997年2月7日に法案が国会に提出され、6月11日に可決成立し、同18日に法律第92号として公布され、主たる部分は1999年4月1日から施行されました。

　これにより、労基法第6章の2から時間外・休日労働及び深夜業の規定が削除され、母性保護の規定が主になりました。母性保護といい難いのは坑内労働の禁止と生理日の就業が著しく困難な女性に対する措置です。なお、この改正でそれまでの「女子」がすべて「女性」に置き換わっています。

　　第六章の二　女性

（坑内労働の禁止）

第六十四条の二　使用者は、満十八才以上の女性を坑内で労働させてはならない。ただし、臨時の必要のため坑内で行われる業務で命令で定めるものに従事する者（次条第一項に規定する妊産婦で命令で定めるものを除く。）については、この限りでない。

（妊産婦等に係る危険有害業務の就業制限）

第六十四条の三　使用者は、妊娠中の女性及び産後一年を経過しない女性（以下「妊産婦」という。）を、重量物を取り扱う業務、有害ガスを発散する場所における業務その他妊産婦の妊娠、出産、哺(ほ)哺(ほ)育等に有害な業務に就かせてはならない。

�A前項の規定は、同項に規定する義務のうち女性の妊娠又は出産に係る機能に有害である業務につき、命令で、妊産婦以外の女性に関して、準用することができる。

�B前二項に規定する業務の範囲及びこれらの規定によりこれらの業務に就かせてはならない者の範囲は、命令で定める。

（産前産後）

第六十五条　使用者は、六週間（多胎妊娠の場合にあつては、十四週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。

�A使用者は、産後八週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後六週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。

�B使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。

第六十六条　使用者は、妊産婦が請求した場合においては、第三十二条の二第一項、第三十二条の四第一項及び第三十二条の五第一項の規定にかかわらず、一週間について第三十二条第一項の労働時間、一日について同条第二項の労働時間を超えて労働させてはならない。

�A使用者は、妊産婦が請求した場合においては、第三十三条第一項及び第三項並びに第三十六条第一項の規定にかかわらず、時間外労働をさせてはならず、又は休日に労働させてはならない。

�B使用者は、妊産婦が請求した場合においては、第六十四条の三第一項ただし書の規定にかかわらず、深夜業をさせてはならない。

（育児時間）

第六十七条　生後満一年に達しない生児を育てる女性は、第三十四条の休憩時間のほか、一日二回各々少なくとも三十分、その生児を育てるための時間を請求することができる。

�A使用者は、前項の育児時間中は、その女性を使用してはならない。

（生理日の就業が著しく困難な女子に対する措置）

第六十八条　使用者は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならない。

　枝葉末節からいきますが、妊産婦の危険有害業務には「哺育」という字が（振り仮名付きで）使われているにもかかわらず、本来「哺育時間」であったものは「育児時間」という紛らわしい表記のまま維持されています。この改正の解説書（労働省女性局編『詳説男女雇用機会均等法』労務行政研究所、2000年）では、育児時間を「授乳その他の種々の世話のために要する時間」と解説していますが、母乳による哺育以外の生児の世話であれば女性に限定する必要はないはずです。せっかく男女平等を実現した法改正時にも、そういう問題意識は全く見られなかったようですし、その後も誰も指摘していません。ちなみに「哺」の字は2010年には常用漢字表に加えられていますが、それを受けてこの育児時間の規定の表記を見直そうという動きも全くないようです。

　一方、勤労婦人福祉法から均等法に（「勤労婦人」を「女子労働者」に変えただけで）ほぼそのまま受け継がれた母性健康管理規定も、これでようやく配慮規定から措置義務規定に格上げされました。

（妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置）

第二十二条　事業主は、労働省令で定めるところにより、その雇用する女性労働者が母子保健法・・・の規定による保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間を確保することができるようにしなければならない。

第二十三条　事業主は、その雇用する女性労働者が前条の保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするため、勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければならない。

２　労働大臣は、前項の規定に基づき事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るため必要な指針（次項において「指針」という。）を定めるものとする。

３　第四条第四項及び第五項の規定は、指針の策定及び変更について準用する。この場合において、同条第四項中「聴くほか、都道府県知事の意見を求める」とあるのは、「聴く」と読み替えるものとする。

　第22条の保健指導・健康診査時間は、均等法施行規則第16条に次のように規定されまし

た。

　また第23条の措置は、「妊娠中及び出産後の女性労働者が保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針」（平成9年9月25日労働省告示第105号）に定められ、そこには、妊娠中の通勤緩和（時差通勤、勤務時間の短縮等）、妊娠中の休憩（時間の延長、回数の増加）、妊娠中又は出産後の症状等に対応する措置（作業の制限、勤務時間の短縮、休業等）等が規定されています。

　

（2）　深夜業の指針と免除請求権

　

　1997年改正により、労基法旧第64条の3は削除され、新第66条第3項の妊産婦の請求による深夜業の禁止を除いて、女性の深夜業は解禁されました。しかしながらこれに伴い、二つの法的措置が講じられました。一つは、婦人少年問題審議会の建議で「事業主が新たに女子労働者に深夜業をさせようとするときは、業務上又は通勤における負担の軽減、安全の確保等就業環境の整備に努めること」が求められ、国会の付帯決議でも「事業主が新たに女性労働者に深夜業をさせようとする場合は、労使間で十分な協議を行うとともに、深夜業に就業することに伴う個々の労働者の負担を軽減するための就業環境の整備に努めるよう指導を強化すること」が求められたことを踏まえ、均等法施行規則に次のような規定が盛り込まれました。

（深夜業に従事する女性労働者に対する措置）

則第十七条　事業主は、女性労働者の職業生活の充実を図るため、当分の間、女性労働者を深夜業に従事させる場合には、通勤及び業務の遂行の際における当該女性労働者の安全の確保に必要な措置を講ずるように努めるものとする。

　そして、これを受けて「深夜業に従事する女性労働者の就業環境等の整備に関する指針」（平成10年3月13日労働省告示第21号）が定められ、通勤及び業務の遂行の際における安全確保（送迎バスの運行、公共交通機関の運行時間に配慮した勤務時間の設定、防犯ベルの貸与等）、子の養育又は家族介護等の事情に関する配慮、仮眠室、休養室等の整備、健康診断等と求めています。「当分の間」とありますが、別に年限は切られておらず、今日までずっと生きています。

　もう一つは、この「子の養育又は家族介護等の事情」について、男女共通の深夜業の制限の規定を設けたことです。1997年改正時に育児・介護休業法も併せて改正され、次のように、小学校入学時までの子を養育する男女労働者共通の深夜業の制限の規定が盛り込まれていました。

　　第三章の二　深夜業の制限

第十六条の二　事業主は、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者（日々雇用される者を除く。以下この章、第十九条及び第二十条において同じ。）であって次の各号のいずれにも該当しないものが当該子を養育するために請求した場合においては、午後十時から午前五時までの間（以下この条において「深夜」という。）において労働させてはならない。ただし、事業の正常な運営を妨げる場合は、この限りでない。

一　当該事業主に引き続き雇用された期間が一年に満たない労働者

二　当該請求に係る深夜において、常態として当該子を保育することができる当該子の同居の家族その他の労働省令で定める者がいる場合における当該労働者

三　前二号に掲げるもののほか、当該請求をできないこととすることについて合理的な理由があると認められる労働者として労働省令で定めるもの

第十六条の三　前条（第四項第二号を除く。）の規定は、要介護状態にある対象家族を介護する労働者について準用する。この場合において、同条第一項中「当該子を養育する」とあるのは「当該対象家族を介護する」と、同項第二号中「子」とあるのは「対象家族」と、「保育」とあるのは「介護」と、同条第三項及び第四項第一号中「子」とあるのは「対象家族」と、「養育」とあるのは「介護」と読み替えるものとする。

　この規定ぶりは、基本的に当時の育児休業に倣ったものですが、いくつか異なる点があります。まず、日々雇用労働者は除外されていますが、有期雇用労働者は除外されていません。これは、育児休業の場合は最大限子が1歳に達するまでの1年にわたる休業であるため、当時は1年が上限であった有期労働契約にはなじまないとされたのに対し、深夜業の免除の場合はそうではないとされたためです。ただし、勤続期間1年未満の者に加えて、深夜他の家族がその子の面倒を見られる場合も、（育児休業では労使協定で除外可能ですが）そもそも免除請求権がありません。これは、深夜業の制限の制度が深夜において同じ家に誰もいない状況を避けるために設けられたものであって、親として子の世話を行うための時間を確保するために設けられたものではないからだと説明されています。

（法第十六条の二第一項第二号の労働省令で定める者）

第三十一条の二　法第十六条の二第一項第二号の労働省令で定める者は、同項の規定による請求に係る子の十六歳以上の同居の家族（法第二条第五号の家族をいう。）であって、次の各号のいずれにも該当する者とする。

一　法第十六条の二第一項の深夜（以下「深夜」という。）において就業していない者（深夜における就業日数が一月について三日以下の者を含む。）であること。

二　負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により請求に係る子を養育することが困難な状態にある者でないこと。

三　六週間（多胎妊娠の場合にあっては、十四週間）以内に出産する予定であるか又は産後八週間を経過しない者でないこと。

　

１１　1998年労基法改正と時間外労働の激変緩和措置

　

　一方、1997年改正により、労基法旧第64条の2は削除され、新第66条第2項の妊産婦の請求による時間外・休日労働の禁止を除いて、女性の時間外・休日労働は一応条文上は解禁されました。ただし、深夜業と異なり、こちらは議論の場を移して引き続き審議され続けました。国会の付帯決議では、次のように検討が求められていたからです。

二　中央労働基準審議会における時間外・休日労働の在り方についての検討に際しては、女子保護規定の解消により、家庭責任を有する女性労働者が被ることになる職業生活や労働条件の急激な変化を緩和するための適切な措置について、労使の意見を十分に尊重しつつ、検討が行われるように努めること。

三　家族的責任を有する男女労働者の時間外・休日労働については、その事情を配慮するよう事業主に対し指導等の措置を講ずること。

　これより前から、中央労働基準審議会では労働時間法制についての議論が進められてきましたが、1997年改正直後の同年7月2日に労働省事務局が提出した試案では、「女子保護規定の解消に伴う家庭責任を有する女子労働者の職業生活や労働条件の急激な変化を緩和するための措置」と題して、次のような記述がありました。

　平成11年4月から男女雇用機会均等法等整備法が施行され、いわゆる女子保護規定が解消されることになるが、そのことに伴い、家庭責任を有する女子労働者が被ることとなる職業生活や労働条件の急激な変化を緩和するために、いわゆる時間外労働に関する目安指針において、経過的に何らかの配慮を行い得るよう定めることについて検討することとしてはどうか。

　同年8月6日の中間報告では、これに対する労働側と使用者側の意見が書き込まれていますが、労働側が「時間外労働については年間150時間程度を目標としつつ、当面年間360時間を上限とする法的規制を男女雇用機会均等法等整備法の施行時期に間に合うように設けることが不可欠であり、また法定休日労働は原則禁止とし、当面は4週間に1回を上限とすべき」と主張するのに対し、使用者側は「時間外・休日労働は景気変動等に対する雇用調整機能を有しており、これへの配慮を欠いた上限規制は雇用の安定を大きく損なう結果を招く」と断固拒否しています。

　結局、11月4日の最終報告では、労基法本体では時間外労働の限度基準の根拠規定を設けることに収まりましたが、女子保護規定の激変緩和については、「育児・介護休業法の深夜業の制限を請求できる労働者の範囲を基本に、そのうち激変緩和措置の対象となることを希望する者を対象として、上記（1）の基準において通常の労働者よりも低い水準の時間を設定し、3年程度この措置を講ずることが適当」とされました。これは12月12日に労働大臣宛建議されました。

　労働省は1998年2月10日に労基法改正案を国会に提出し、紆余曲折の末同年9月25日に成立し、9月30日に法律第112号として公布され、企画業務型裁量労働制の部分を除き、均等法改正に伴う改正と同時の1999年4月1日から施行されました。そのうち、激変緩和措置関係の規定は次の通りです。このうち、1年150時間以内という部分は国会修正で挿入されたものです。

　附　則

第百三十三条　労働大臣は、第三十六条第二項の基準を定めるに当たつては、満十八歳以上の女性のうち雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等のための労働省関係法律の整備に関する法律・・・第四条の規定による改正前の第六十四条の二第四項に規定する命令で定める者に該当しない者について平成十一年四月一日以後同条第一項及び第二項の規定が適用されなくなつたことにかんがみ、当該者のうち子の養育又は家族の介護を行う労働者（命令で定める者に限る。以下この条において「特定労働者」という。）の職業生活の著しい変化がその家庭生活に及ぼす影響を考慮して、命令で定める期間、特定労働者（その者に係る時間外労働を短いものとすることを使用者に申し出た者に限る。）に係る第三十六条第一項の協定で定める労働時間の延長の限度についての基準は、当該特定労働者以外の者に係る同項の協定で定める労働時間の延長の限度についての基準とは別に、これより短いものとして定めるものとする。この場合において、一年についての労働時間の延長の限度についての基準は、百五十時間を超えないものとしなければならない。

則第六十九条　法第百三十三条の命令で定める者は、次のとおりとする。

一　小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者

二　負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、二週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態にある次に掲げるいずれかの者を介護する労働者

イ　配偶者、父母若しくは子又は配偶者の父母

ロ　当該労働者が同居し、かつ、扶養している祖父母、兄弟姉妹又は孫

�A法第百三十三条の命令で定める期間は、平成十一年四月一日から平成十四年三月三十一日までの間とする。

　これに基づき、1998年12月28日の労働省告示第155号「特定労働者に係る労働基準法第36条第1項の協定で定める労働時間の延長の限度に関する基準」は、次のような上限時間を

規定しました。

　この激変緩和措置は、育児や介護を行う女性のうち、あくまでも「使用者に申し出た者に限」って適用されるものです。その意味では、深夜業の免除請求権と似た性格のものですが、女子保護規定の激変緩和措置なので、男性は対象にはなり得ません。また、個別労働者に対する措置でありながら、36協定の特定労働者版という法的仕組みを用いている点を見ても、いかにも過渡期的制度といえます。

　

１２　一定の時間外労働の免除請求権

　

　上述の3年間の激変緩和措置を設けた1998年労基法改正では、前記1年150時間以内という修正に加えて、附則第11条第2項として見直し検討規定も国会修正で入りました。

（検討）

第十一条・・・

２　政府は、新法第百三十三条の命令で定める期間が終了するまでの間において、子の養育又は家族の介護を行う労働者の時間外労働の動向、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律・・・の施行の状況等を勘案し、当該労働者の福祉の増進の観点から、時間外労働が長時間にわたる場合には当該労働者が時間外労働の免除を請求することができる制度に関し検討を加え、その結果に基づいて必要な措置を講ずるものとする。

　さらに、国会の附帯決議でも、「女性保護規定の解消に伴う家族的責任を有する女性労働者の職業生活の著しい変化がその家庭生活に及ぼす影響を考慮して講ずる措置が終了するまでの間において家族的責任を有する労働者が時間外労働の免除を請求することができる制度に関し検討するに当たっては、その水準について激変緩和措置との連続性に十分留意すること」が求められました。

　この検討は、2000年7月から女性少年問題審議会女性部会で始まり、同年12月22日の建議を受けて、翌2001年2月20日に育児・介護休業法改正案が国会に提出され、同年11月9日に成立、同月16日に法律第118号として公布されました。これにより、深夜業と同じように、時間外労働も1月24時間、1年150時間を超える部分については、育児・介護責任を負う男女労働者共通の免除請求権として規定されることになりました。

　　第四章　時間外労働の制限

第十七条　事業主は、労働基準法第三十六条第一項本文の規定により同項に規定する労働時間（以下この条において単に「労働時間」という。）を延長することができる場合において、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者（日々雇用される者を除く。以下この章、次章、第二十三条から第二十六条まで、第二十八条及び第二十九条において同じ。）であって次の各号のいずれにも該当しないものが当該子を養育するために請求したときは、制限時間（一月について二十四時間、一年について百五十時間をいう。次項において同じ。）を超えて労働時間を延長してはならない。ただし、事業の正常な運営を妨げる場合は、この限りでない。

一　当該事業主に引き続き雇用された期間が一年に満たない労働者

二　労働者の配偶者で当該請求に係る子の親であるものが、常態として当該子を養育することができるものとして厚生労働省令で定める者に該当する場合における当該労働者

三　前二号に掲げるもののほか、当該請求をできないこととすることについて合理的な理由があると認められる労働者として厚生労働省令で定めるもの

第十八条　前条第一項（第二号を除く。）、第二項、第三項及び第四項（第二号を除く。）の規定は、要介護状態にある対象家族を介護する労働者について準用する。この場合において、同条第一項中「当該子を養育する」とあるのは「当該対象家族を介護する」と、同条第 三項及び第四項第一号中「子」とあるのは「対象家族」と、「養育」とあるのは「介護」と読み替えるものとする。

　規定ぶりはほぼ深夜業の免除請求権と同じですが、免除請求権がない者の範囲が若干異なっており、育児休業と同様に、配偶者が専業主婦である場合等とされています。

（法第十七条第一項第二号の厚生労働省令で定める者）

則第三十一条の二　法第十七条第一項第二号の厚生労働省令で定める者は、次の各号のいずれにも該当する者とする。

一　職業に就いていない者（育児休業その他の休業により就業していない者及び一週間の所定労働日数が二日以下の者を含む。）であること。

二　負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により法第十七条第一項の規定による請求に係る子を養育することが困難な状態にある者でないこと。

三　六週間（多胎妊娠の場合にあっては、十四週間）以内に出産する予定であるか又は産後八週間を経過しない者でないこと。

四　請求に係る子と同居しているものであること。

　

１３　2006年改正

　

　均等法の男女平等規定については、2006年改正で間接差別の禁止規定が設けられたほか、それまで定年や解雇と一緒に規定されていた婚姻・妊娠・出産を理由とする退職の定めや解雇の禁止が独立の第9条となり、不利益取扱いの禁止も規定されました。とりわけ第4項は、事業主側が立証しない限り一定期間の解雇を禁止するもので、一種の挙証責任の転換規定ともみることができます。

（婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等）

第九条　事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならない。

２　事業主は、女性労働者が婚姻したことを理由として、解雇してはならない。

３　事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法・・・第六十五条第一項の規定による休業を請求し、又は同項若しくは同条第二項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

４　妊娠中の女性労働者及び出産後一年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。

　この改正と併せて行われた労基法改正により、それまで「女性」となっていた第6章の2の章題が「妊産婦等」となり、母性保護に当たらない女子保護規定としてほぼ唯一生き残ってきていた坑内労働の禁止規定が大きく改正されました。

　この改正に向けては、まず2004年12月から女性の坑内労働に係る専門家会合が開催され、翌2005年7月4日の報告書は、現在では女性の就労を一律に排除しなければならない事情は乏しくなってきているとした上で、妊産婦の安全衛生にとっては好ましくないと考えられるので、母性保護の観点から十分な配慮が必要としました。その後労働政策審議会雇用均等分科会で審議が進められ、同年12月27日の建議では、「女性の坑内労働について、女性技術者が坑内の管理・監督業務等に従事 することができるよう、妊産婦が行う坑内業務及び一部の業務(作業員) を除き、規制緩和を行うことが適当」とされました。これを受けて翌2006年3月7日に国会に提出された改正法案は、同年6月15日に成立し、同月21日に法律第82号として公布されました。坑内労働の規定は、次のように変わりました。

（坑内業務の就業制限）

第六十四条の二　使用者は、次の各号に掲げる女性を当該各号に定める業務に就かせてはならない。

一　妊娠中の女性及び坑内で行われる業務に従事しない旨を使用者に申し出た産後一年を経過しない女性　坑内で行われるすべての業務

二　前号に掲げる女性以外の満十八歳以上の女性　坑内で行われる業務のうち人力により行われる掘削の業務その他の女性に有害な業務として厚生労働省令で定めるもの

（坑内業務の就業制限の範囲）

則第一条　労働基準法（以下「法」という。）第六十四条の二第二号の厚生労働省令で定める業務は、次のとおりとする。

一　人力により行われる土石、岩石若しくは鉱物（以下「鉱物等」という。）の掘削又は掘採の業務

二　動力により行われる鉱物等の掘削又は掘採の業務（遠隔操作により行うものを除く。）

三　発破による鉱物等の掘削又は掘採の業務

四　ずり、資材等の運搬若しくは覆工のコンクリートの打設等鉱物等の掘削又は掘採の業務に付随して行われる業務（鉱物等の掘削又は掘採に係る計画の作成、工程管理、品質管理、安全管理、保安管理その他の技術上の管理の業務並びに鉱物等の掘削又は掘採の業務に従事する者及び鉱物等の掘削又は掘採の業務に付随して行われる業務に従事する者の技術上の指導監督の業務を除く。）

　

１４　マタハラ措置義務と責務規定

　

　広い意味で母性保護に含まれる立法として、2016年均等法改正による「職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置」（いわゆる「マタハラ」措置義務）の導入があります。とはいえ実は、2006年改正による妊娠・出産を理由とする不利益取扱いの禁止においては、その指針（「労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針」）において既にハラスメント（「就業環境を害すること」）も不利益取扱いに含まれていたのです。

　ところが一方、2000年代末頃からマスコミ等でマタニティハラスメント(マタハラ)という言葉がよく用いられるようになり、2014年には新語・流行語大賞にも選出されました。しかしながらその内容は、妊娠・出産を理由とした解雇や不利益取扱いが多く、セクシュアルハラスメントやパワーハラスメントなど、ハラスメント独自の規定がなければそもそも規制の対象とならないものとの区別が必ずしもついていないように見受けられました。例えば、2015年9月4日、厚生労働省は初めて妊娠を理由とする解雇事案を悪質として公表しましたが、マスコミはほとんど「マタハラ」と報じたのです。

　こういう世間の用語法に影響を受けたのか、2015年8月7日の今後の仕事と家庭の両立支援に関する研究会報告書には全く姿を現していなかったのに、同年9月から開始された労政審雇用均等分科会の議論では「妊娠・出産・育児休業・介護休業等をしながら継続就業しようとする男女労働者の就業環境の整備」という検討項目が挙がり、同年12月21日の建議「仕事と家庭の両立支援対策の充実について」では、事業主によるこれらを理由とする不利益取扱いのみならず、上司・同僚からの行為を防止することが求められるとして、セクハラ措置義務を参考に事業主に雇用管理上必要な措置を義務づけるべきとしました。

　こうして、翌2016年1月29日に改正法案が国会に提出され、同年3月29日に成立、同月31日に法律第17号として公布されました。マタハラ措置義務規定は次のように、ほぼセクハラ措置義務に倣った規定ぶりです。

（職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置）

第十一条の二　事業主は、職場において行われるその雇用する女性労働者に対する当該女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法第六十五条第一項の規定による休業を請求し、又は同項若しくは同条第二項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものに関する言動により当該女性労働者の就業環境が害されることのないよう、当該女性労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

２　厚生労働大臣は、前項の規定に基づき事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針（次項において「指針」という。）を定めるものとする。

　なおこの規定は、2019年6月5日のパワハラ措置義務等を導入した法改正時に、第12条の3となり、その次に次のような訓示規定が置かれています。

（職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関する国、事業主及び労働者の責務）

第十一条の四　国は、労働者の就業環境を害する前条第一項に規定する言動を行つてはならないことその他当該言動に起因する問題（以下この条において「妊娠・出産等関係言動問題」という。）に対する事業主その他国民一般の関心と理解を深めるため、広報活動、啓発活動その他の措置を講ずるように努めなければならない。

２　事業主は、妊娠・出産等関係言動問題に対するその雇用する労働者の関心と理解を深めるとともに、当該労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をするほか、国の講ずる前項の措置に協力するように努めなければならない。

３　事業主（その者が法人である場合にあつては、その役員）は、自らも、妊娠・出産等関係言動問題に対する関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うように努めなければならない。

４　労働者は、妊娠・出産等関係言動問題に対する関心と理解を深め、他の労働者に対する言動に必要な注意を払うとともに、事業主の講ずる前条第一項の措置に協力するように努めなければならない。

　

１５　2025年改正

　

　2015年6月11日のカスハラや就活セクハラへの措置義務を規定した法改正時には、これらの条文番号が付け直され、若干の修正が行われていますが、それはいちいち示さなくてもいいでしょう。

　この2025年改正で注目に値するのは、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（女活法）の基本原則(第2条)に、「併せて、女性の健康上の特性に留意して」という一句が挿入されたことです。同改正の元になった2024年8月8日の雇用の分野における女性活躍推進に関する検討会報告書では、月経、不妊治療、更年期等女性特有の健康課題について詳しく論じていました。同年12月26日の労政審建議では、次のように、事業主行動計画策定指針を改正することを求めています。法律条文上は上記第2条だけですが、今後このような指針改正が行われると考えられます。

○男女の性差を踏まえ、特に職場における女性の健康支援の取組を促すことが必要である一方、健康に関してはプライバシー保護が特に求められることも踏まえる必要があることから、以下の考え方に沿って事業主行動計画策定指針を改正することとし、企業が一般事業主行動計画を策定する際に女性の健康支援に資する取組を盛り込むことを促すことが適当である。

�@．状況把握・課題分析や数値目標の設定の対象としてはなじまないことから、これらの対象としては位置づけないこと。

�A．女性の職業生活における活躍の推進に資するものであることから、事業主行動計画策定指針に新たに「女性の健康課題に係る取組例」を示すこととし、職場におけるヘルスリテラシー向上のための取組、休暇制度の充実、女性の健康課題を相談しやすい体制づくり等の取組の具体例を示すこと。その際、性別を問わず使い易い特別休暇制度の整備等、女性だけでなく労働者全体を対象として取り組むことも有効である旨を明記すること。

�B．情報公表の対象としては、現在 16 項目ある情報公表項目の１つとして位置づけるのではなく、「その他」として事業主が任意に公表することができることとされている、「女性労働者の職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要」又は「労働者の職業生活と家庭生活との両立に資する社内制度の概要」として取り扱うこととすること。

○併せて、女性の健康支援について、法律の理念等に位置付けを与えることが適当である。