　転勤は時に会社と社員による法廷闘争に発展してきた。約４０年前に企業側の裁量を幅広く認める判例が示され、現在も「正社員なら転勤して当たり前」という考えは根強いが、そうした「常識」を転換し得る法令改正も近年された。専門家は「働く人の意識の変化に合わせて、社会通念や司法判断も変化していくだろう」とみる。

　日本企業は終身雇用や年功序列の昇給・昇進と引き換えに、社員を「辞令１本でいつでもどこにでも」配置転換させてきた。労働政策研究・研修機構の濱口桂一郎所長は「時間、空間、職務が無限定の日本型正社員モデルの中心的存在として、高度経済成長期以降に作られた」と指摘する。

　濱口所長によると、１９５０～６０年代にかけ工場の新設に伴って大規模な転勤が必要となり、労働組合側も雇用維持を優先し受け入れた。当時は社員のほとんどが男性で、妻は専業主婦かパートが多く、家族連れや単身で全国を飛び回る「転勤族」が多く生まれた。

　そうした中、転勤について裁判で訴える事例も現れた。代表的なものが１９８６年の「東亜ペイント事件」の最高裁判決だ。高齢の母と保育所で働く妻、２歳の娘と暮らす原告の男性は、家庭事情を理由に神戸から名古屋への転勤を拒否し解雇された。最高裁は「転勤が与える家庭生活上の不利益は通常甘受すべき程度のもの」と１審、２審の男性勝訴を覆して高裁に審理を差し戻した。

　この最高裁判決は企業の転勤命令権について、業務上の必要性がない場合▽不当な目的による場合▽通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせる場合――などの事情がない限り、「権利の乱用にはならない」と提示。その後の裁判で用いられ、労働者に厳しい判断が示されてきた。

　一方で、８０年代以降、女性の就労率の高まりに伴い共働き世帯も増え、転勤はますます社員の生活に大きな影響が及ぶものになった。ワーク・ライフ・バランスも重視されるようになり、育児・介護休業法は２００１年の改正で、事業主は転勤で育児や介護が困難になる労働者に配慮しなければならないとした。

　配慮規定ではあるが、００年代以降、転勤関連の裁判ではこの規定も考慮しつつ、労働者が転勤によって受ける不利益が「通常甘受すべき程度を著しく超える」として配転命令を否定する判断も少数示されている。例えば、共働きの妻と重度のアトピー性皮膚炎で週２回通院する子ども２人と暮らす男性への転勤命令について争われたケースで東京地裁は０２年、配転命令を押しつけるような態度は配慮規定の趣旨に反するとして転勤命令を無効だと判断した。濱口所長は「転勤に対する働く人の意識変化に合わせて社会通念も変わり、『通常甘受すべき不利益』を巡る司法の線引きも動く可能性がある」と述べる。

　当然のものと捉えられてきた転勤命令権を巡って法令改正もされている。２４年に施行された労働基準法施行規則の改正では、企業が働き手を採用する際などに労働条件として示すべき働く場所に「変更の範囲を含む」との一文が加えられた。これによって、採用時に明示しない限り、働く場所の変更、すなわち転勤が無制限にはならないことになった。濱口所長は「小さな改正だが、転勤の可能性を明示していなければ、今までのように転勤がデフォルト（初期設定）になるわけではないという意味で重要な改正。日本の雇用システムの基本原則の転換と言えるかもしれない」と指摘した。