テレワークとつながらない権利に関する第2次協議

　去る7月25日、欧州委員会はテレワークとつながらない権利に関する労使団体への第2次協議を開始しました。この問題に関しては、本紙でも2020年10月25日号で「欧州議会の『つながらない権利指令案』勧告案」を、2024年6月25日号で「テレワークとつながらない権利に関する第1次協議」を紹介していますが、今回の第2次協議は「検討中の提案の内容」（EU運営条約第154条第3項）を示すものなので、注意深く見ていく必要があります。

　フォン・デア・ライエン欧州委員会委員長は、2024年7月の政治指針において、労働の世界におけるデジタル化の影響に関し、AI管理からテレワーク、「いつでもオン」の文化が人びとのメンタルヘルスに与える影響に言及するとともに、つながらない権利を導入する意欲を示しました。その少し前に行われたこの問題に関する第1次協議に対して、労働組合側は概ねEUレベルでの対処の必要性に同意したのに対し、使用者側は疑念を呈しています。ただし、国境を超えるテレワークに関しては、国ごとに異なる労働時間規制が導入の障壁になっているという指摘もあり、そういう観点からの介入には反対ではなさそうです。

　協議文書が課題として挙げている事項を見ると、まず労働者にとっては、デジタル化のメンタルヘルスと身体の健康に与える影響があります。「いつでもオン」の文化の結果、労働負荷、非社会的時間、情報過剰、孤独感等々の問題が生じています。また自宅での休息時間中にもいつでも対応する必要があるため、労働条件やワークライフバランスの悪化をもたらしています。テレワークが個別に導入されてきたため、企業により、また企業内でも労働者により異なる取扱いが見られ、透明性に欠けています。さらにデジタルモニタリングが労働者のプライバシーや個人情報を侵害するリスクもあります。

　使用者にとっては、国境を超えたテレワークにおいて労働時間や安全衛生規則が異なるため、テレワークの活用が過小となり、オフィス費用の節約や競争力が減少する可能性があり、また企業によって異なるテレワークやつながらない権利の仕組みのため、企業間競争に歪みを与える可能性があります。さらに、生産性や労働者のウェルビーイング、組織パフォーマンスに悪影響を与えます。

　そこで、EUレベルの行動が、労働者のメンタルヘルスと身体の健康、ワークライフバランスを改善し、アブセンティーイズムや燃え尽き症候群を減らし、労働市場参加を増やして格差を是正するとともに、競争力や生産性を高めるというわけです。そのために、①「いつでもオン」の労働文化の否定的な影響を縮小し、②透明性と労働条件の向上が求められます。

　まず、「いつでもオン」の労働文化のリスクに対処するため、立法によるつながらない権利の導入が考えられます。併せて、この権利を行使した労働者への不利益取扱いからの保護も必要です。EU立法は各加盟国や労使団体によって実施されるべき広範な原則を規定するか、あるいは使用者がつながらない権利を実施する上で充たすべき最低要件や特定の職種・業種に係る適用除外のリストを規定することも考えられます。例えば、エッセンシャルサービスや柔軟で予測不可能な作業のように、使用者が休息時間中に労働者にコンタクトすることが不可欠であるような活動はこれに当たるでしょう。

　テレワークの労働条件向上のためには、拘束力のない理事会勧告かコミュニケーションやガイダンスにより、公正で質の高いテレワークを促進することが考えられます。具体的には、①テレワークへのアクセスと編成の透明性の改善、②テレワークにおける均等待遇と非差別の原則、③テレワークにおける労働安全衛生、④テレワーカーが必要な器材にアクセスできること、⑤テレワーカーのデータ保護とモニタリングといった事柄です。さらに安全衛生分野では、職場とディスプレイスクリーン装置指令の改正など、立法措置も考えられます。また心理社会的又は人間工学的リスクに対する最低要件の設定も含まれ得ます。

　このように、今回の第2次協議は明確な「つながらない権利」の立法化とそれに付随する非立法的措置の導入を中心とし、併せてテレワークの労働条件に関する立法的ないし非立法的措置の導入を提示しています。これに対して労使団体がどのような反応を見せるか、そして欧州委員会がいつ具体的な指令案等の提案に踏み切ることになるか、今後の展開が大変興味深いところですし、その展開は日本におけるこの分野における議論にも何らかのインパクトを与えていくことになる可能性があります。

　なお、この第2次協議には、附属の職員作業文書として、EU各国におけるテレワークの進展とつながらない権利に関する動向等について100ページ近い分量の分析報告が添付されています。これは、テレワークについて論じる上で、極めて有用な資料であろうと思われます。そのうちつながらない権利についての各国の状況の部分を紹介しておきましょう。それによると、ベルギー、ブルガリア、クロアチア、キプロス、ギリシャ、フランス、アイルランド、イタリア、ルクセンブルク、ポルトガル、スロバキア、スロベニア及びスペインの13か国でつながらない権利が存在していますが、その適用範囲や内容は国によって実に様々です。8か国ではつながらない権利が全労働者に適用されていますが、ICT関連労働者やテレワーカーにのみ適用される国もあります。内容面では、大部分の国ではつながらない権利が労働者の権利として規定されていますが、フランスなど5か国では法律で明確につながらない権利を定義していません。さらに3か国では、つながらない権利は職業的コミュニケーションに対して労働者が反応する義務の不存在（ブルガリアとクロアチア）として、あるいは休息期間中に労働者に接触することを控える使用者の義務（ポルトガル）として規定されています。さらにギリシャとアイルランドでは、つながらない権利は労働から切り離すことと労働に関連する電子コミュニケーションに関与しないことの両方の権利として規定されています。

　また5か国では、つながらない権利の例外として、不可抗力の場合（クロアチアとポルトガル）、合意された待機時間や時間外労働があるとき使用者によるコミュニケーションに反応する義務が生じた場合（スロベニア）、通常の労働時間以外に労働者に接触することが必要となる合法的な理由がある場合（アイルランド）が挙げられています。加えて、ブルガリア、キプロス、ギリシャ、ポルトガルでは、つながらない権利を行使した労働者に対する差別待遇から保護する規定もあります。さらに5か国では、労働者のつながらない権利を尊重しない使用者（キプロス、ポルトガル、スロベニア）や、かかる権利を設定するプロセスを行わない使用者（フランス、ルクセンブルク）に対する制裁規定も設けられています。

　なおつながらない権利に関する実定法規定を持たない国も含めて、産業別ないし企業別の労働協約の中に同様の規定を設けている例が見られます。ベルギー、フランス、ルクセンブルクでは、つながらない権利の内容は労働協約に委ねられています．例えば、フランスでは、労働法典は職場の男女平等と生活の質に関する年次交渉は被用者がつながらない権利を十全に行使しデジタルツールを規制する企業の機構の条件を含めなければならないと規定しています。かかる協定がない場合には、使用者は社会経済委員会に協議してつながらない権利を導入する憲章を策定しなければなりません。フランス政府によれば、2022年につながらない権利は産業別協約の15％で言及され、2021年に1550件の企業別協定でつながらない権利とデジタルツールを取り扱っていました。加えて、テレワークに関しては、2020年11月26日の全国職際協定が、使用者はテレワーカーとの協定において、被用者に対して接触可能な時間帯を明示するよう求められる旨規定しています。

　さらに、クロアチア、キプロス、ギリシャ、スロバキア、スロベニアにおいては、労働協約でより詳細な、あるいはより高い保護を規定することができます。スペインでは、使用者はつながらない権利について企業方針を定めなければなりませんが、それらは産業別ないし企業別の労働協約を遵守しなければなりません。アイルランドでは2021年に、つながらない権利に関する行為規範が、使用者はつながらない権利政策を展開するべく被用者又は労働組合と協議するよう勧告しています。

　今回の第2次協議に対し、欧州労連のシュタール副事務局長は、次のようにコメントしています。「新たな労働慣行は人びとに柔軟性と自律性を与えるとともに、障害者や介護責任のある人、農村地域の人びとの雇用機会を開くものだ。しかしながら、多くの労働者はテレワークが「いつでもオン」の文化を創り出し、ジョージ・オーウェルの小説の如き監視ソフトウェアを用いる上司によって、あらゆるクリックが追跡されている状態となっている。これは欧州委員会が、労働者が労働の世界で起っている変化に歩調を合わせて保護を確保する唯一の権利である。労働者は常につながらない権利を有し、我々は早急にそれが実施されるよう確保する指令を必要としている。」