管理職の利益代表機関を

　周知のように、労働組合法第2条は、「役員、雇入解雇昇進又は異動に関して直接の権限を持つ監督的地位にある労働者、使用者の労働関係についての計画と方針とに関する機密の事項に接し、そのためにその職務上の義務と責任とが当該労働組合の組合員としての誠意と責任とに直接にてい触する監督的地位にある労働者その他使用者の利益を代表する者の参加を許すもの」は労働組合として認められないと規定しており、そのため利益代表者が加入する労働組合は同法による不当労働行為救済制度などの保護を受けられないとされています。この規定ゆえに1960年代から1990年代にかけて企業内管理職組合や企業外の管理職ユニオンの正当性をめぐって議論が闘わされました。1990年代にはセメダインCSUフォーラムという管理職組合に関する労委命令や裁判所の判決をめぐる日本労働法学会の議論は学会誌に残っています。もっとも、東京管理職ユニオンは今日まで集団紛争を装った個別紛争処理システムとして活動を続けていますが、企業内の管理職組合をめぐる話題は近年ほとんど見ることがなくなりました。

　しかしながら、日本の労働法制には労働組合による団体交渉型の集団的労使関係システムと並んで、もう一つの集団的労使関係システム（のできそこないのようなもの）が存在しています。それは、労働基準法にその制定以来規定されている過半数代表者という制度です。労働基準法第36条に基づき時間外・休日労働協定を締結する際に、使用者の相手方となるのは「当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者」とされています。同様の規定は、労働基準法第90条の就業規則の作成・変更についての意見聴取手続にも置かれています。「使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない」のですが、この過半数代表者についても、長らく法律上に規定があるだけで、それを具体化する下級法令は存在しないままでした。

　一方、戦後数十年間に、労働基準法上でも、また他の法令上でも、過半数組合又は過半数代表者との協定や意見聴取を求める規定が多数生み出されていきました。また、この間進行した労働組合組織率の低下のために、過半数組合が存在せず、過半数代表者が当事者とならざるを得ない状況がどんどん拡大していきました。その中で、さすがに何の手当もされていないのは問題ではないかという声が上がり始め、通達や後には省令でその選出方法について一定の制限を加える試みがされるようになりました。

　まず、1971年の通達「労働基準法第36条の時間外・休日労働に関する労使協定制度の運用の適正化とモデル36協定の利用の促進について」（昭和46年9月27日基発第665号）は、「労働関係において使用者的立場にある者が締結当事者となっている場合がある等、その選出方法、代表者性等に問題がある場合がある」と指摘し、「過半数代表者の選出方法については、選挙又はそれに準ずる方法によることが望ましく、また、労働者の代表者としては、法第41条第2号に規定する監督若しくは管理の地位にある者は望ましくない」としています。

　1987年改正により、各種変形労働時間制や専門業務型裁量労働制等過半数代表制の適用範囲が拡大したときには、施行通達「改正労働基準法の施行について」（昭和63年1月1日基発第1号、婦発第1号）で次のように指示しました。

②　過半数代表者の選出方法として、(a)その者が労働者の過半数を代表して労使協定を締結することの適否について判断する機会が当該事業場の労働者に与えられており、すなわち、使用者の指名などその意向に沿って選出するようなものであってはならず、かつ、(b)当該事業場の過半数の労働者がその者を支持していると認められる民主的な手続が採られていること。すなわち、労働者の投票、挙手等の方法により選出されること。

　しかしこれらは国民を拘束する法令ではなく、上級行政庁の下級行政庁への通達に過ぎません。これが官報に掲載されて国民を拘束する法令にまで格上げされたのは、ようやく1998年法改正に伴う省令改正によってでした。

第六条の二　法第十八条第二項、法第二十四条第一項ただし書、法第三十二条の二第一項、法第三十二条の三、法第三十二条の四第一項及び第二項、法第三十二条の五第一項、法第三十四条第二項ただし書、法第三十六条第一項、第三項及び第四項、法第三十八条の二第二項、法第三十八条の三第一項、法第三十九条第第五項及び第六項ただし書並びに法第九十条第一項に規定する労働者の過半数を代表する者（以下この条において「過半数代表者」という。）は、次の各号のいずれにも該当する者とする。

②　前項第一号に該当する者がいない事業場にあつては、法第十八条第二項、法第二十四条第一項ただし書、法第三十九条第五項及び第六項ただし書並びに法第九十条第一項に規定する労働者の過半数を代表する者は、前項第二号に該当する者とする。

　しかしながら、自発的結社である労働組合とは異なり、過半数代表者は一の事業場に所属する労働者すべての代表という性格があります。労働組合が締結した労働協約は、（一般的拘束力制度によって拡張適用されない限り）原則として当該労働組合の組合員にしか適用されませんが、過半数組合や過半数代表者が締結した労使協定は、非組合員やその過半数代表者に投票しなかった者も含め、事業場の労働者全員に適用されます。ですので、過半数組合や過半数代表者がその過半数を代表している「労働者」には、当然ながら管理監督者も含まれます。ここのところは、あまりきちんと議論されていない領域なのですが、とりわけ自発的結社としては組合員のみを代表しているはずの労働組合が、過半数組合としては非組合員をも代表して彼らの利害に関わることを決定していることについては、労働法の根幹に関わる問題として、もっと熱心に議論されていいはずです。私はこの点について、『ジョブ型雇用社会とは何か』(岩波新書)の最後のパラグラフで、高年齢者雇用安定法における労使協定による対象者限定条項を引いて、その公正代表義務を論ずべきと述べたことがあります。

　しかしここでは、過半数組合の問題は一応脇に置いておいて、過半数代表者の制度設計について突っ込んで考えてみましょう。上述の通り、管理監督者は過半数代表者の選出において選挙権はあるけれども被選挙権はないという扱いになっています。ただし、労基則第6条の2第2項を見ると、管理監督者が過半数代表者になれる例外的な場合が書かれています。第1項と第2項の条文番号が羅列してあるのを整理してわかりやすく書き下すと、貯蓄金管理、賃金の一部控除、年次有給休暇の計画的取得及び就業規則の意見聴取については、その事業場の労働者が全員管理監督者である場合に限り、管理監督者が過半数代表者になってよいということです。これら以外はそもそも労働時間に関する規定が適用除外されている管理監督者には関係ないから、過半数代表者を選ぶ意味がないということなのでしょう。これらの規定は、全員が管理監督者というわけではない普通の事業場であっても、管理監督者の労働条件に直接関わる規定です。ですから、管理監督者は過半数代表者にはなれなくても、過半数代表を選ぶことはできるわけです。

　しかし逆に考えると、管理監督者独自の利害を代表してくれるような過半数代表は存在しえないということになります。そもそも就業規則は管理監督者についても多くのことを規定しているはずですが、その意見聴取を受ける過半数代表者に管理監督者がなれないということは、その利害が正当に代表されない可能性をもたらします。また、過半数代表システムは今では労働分野の多くの法令で用いられています。その中には、高年齢者雇用安定法に2004年改正から2012年改正までの間存在した定年後継続雇用対象者の選定基準のように、中高年管理職層の利害に大きく関わるようなものも存在しましたし、同法の2020年改正で導入された70歳までの就業確保措置のうち、雇用によらない創業支援等措置に必要な過半数組合又は過半数代表者との合意も、まだ努力義務とはいえ、中高年管理職にとって関心が高いはずです。

　現在の過半数代表者の制度設計にはなおいろいろと検討すべきことがありますが、その中でも管理職独自の過半数代表者を創設する必要があるのではないかという論点はかなり重要なものではないかと思われます。実は、似たような発想は労働者層の中の管理職層とは反対側に位置する非正規労働者層について既に実現しています。パート・有期労働法（短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律）第7条は、パート労働者や有期労働者に係る事項について就業規則を作成・変更する場合は、当該事業所において雇用する短時間労働者／有期雇用労働者の過半数を代表すると認められるものの意見を聴くよう努めることとしています。努力義務ではありますが、非正規労働者独自の利害を代表する必要性が立法上認められていることからすると、同様の必要性が管理職にも認められてしかるべきではないでしょうか。

　ちなみに、ドイツでは集団的労使関係システムが企業外の労働組合と企業内の事業所委員会（ベトリープスラート）に二元化されています。労働組合については管理職についての制限はとくになく、それゆえ管理職組合も存在します。これに対して、事業所委員会については管理職員（ライテンデ・アンゲシュテルテ）が適用除外され、選挙権も被選挙権もありません。その代わりに、1989年に成立した管理職員代表委員会法により、管理職員独自の利益代表機関として管理職員代表委員会が設置されることになっています。日本のアドホックな過半数代表者と、ドイツの常設機関たる事業所委員会では制度としてのレベルが違いますが、管理職独自の利益代表システムが必要という点では、参考になる事例ではないでしょうか。