『労基旬報』2026年1月5日

労使コミュニケーション法制のこれまでとこれから

　

　昨年1月8日に労働基準関係法制研究会の報告書が公表され、その中のかなり大きな部分を「労使コミュニケーションの在り方について」という項目が占めていました。最も議論が白熱している労働時間法制や、別途労働基準法における「労働者」に関する研究会で突っ込んだ議論が行われている労働者性の問題と並んで、この労使コミュニケーションがこれからの労働法制の在り方を左右する大きな論点であることは間違いありません。今回は、新春号向けの拡大版のトピックとして、この問題のこれまでの経緯と現在行われている議論の概要を見ていき、これからのあるべき姿を考えてみたいと思います。

　

　戦後確立した日本の労働法制は、労働基準法等の労働保護法により労働条件の最低基準を設定し(個別的労働関係法)、最低基準を上回る労働条件については労働組合による団体交渉を通じた労働協約により設定する(集団的労使関係法)ことを予定しています。しかし、こうした伝統的労働法モデルは、労働組合組織率の低下や労働者の多様化によって十分に機能しなくなってきています。とりわけ、多くの労働組合が非正規労働者に加入資格を与えていないため、非正規労働者は使用者に対して発言する機会が乏しくなっています。

　世界的に見ると、集団的労使関係システムは、労働組合のみが労働者を代表しうるシングル・チャネルの国と、労働組合と常設的従業員代表機関の二本立てのデュアル・チャネルの国に分けられます。アメリカとスウェーデンは前者に該当し、ドイツ、オランダ、フランス、韓国等は後者に含まれます。イギリスは典型的なシングル・チャネルの国でしたが、EU指令の国内法化によって限られた場面でのみ労働組合以外のチャネルが設けられ、現在はシングル・チャネル・プラスと呼ばれています。

　この観点で見ると、日本の集団的労使関係法制(労働組合法、労働関係調整法）は純粋なシングル・チャネルで構築されています（もっとも、アメリカのシングル・チャネルが排他的交渉代表制によって単一のシングル・チャネルを確保しているのに対し、複数組合平等主義によって組合のマルチ・チャネルが保障されています。）が、個別的労働関係法における特定の場面において過半数代表に一定の役割が与えられています。より細かく見ると、労働基準法における就業規則の作成・変更時の意見聴取や時間外・休日労働協定の締結等の当事者は、過半数労働組合またはそれがない場合は過半数代表者とされており、制定経緯から見ても過半数労働組合を原則とするシングル・チャネル・プラスとみることができます。

　一方、現実の日本社会における集団的労使関係システムは、労働組合がほとんどもっぱら企業レベルで結成され、この企業別組合が労働組合法の予定する団体交渉を行うだけでなく、それよりむしろ積極的に労使協議を行ってきたことに特徴があります。デュアル・チャネルの国では、産業別労働組合が企業を超えた産業レベルで労働条件について団体交渉を行い、従業員代表機関は企業から情報を提供されて協議を行うという分担が成り立っていますが、それが主体においても内容においても重なり合っているのです。

　もっとも、シングル・チャネルのスウェーデンでも、極めて高い組織率を背景に、全国レベルから企業レベルまで労働組合が団体交渉から労使協議まで行っています。しかし、組織率が2割未満の日本では、これは多くの労働者が集団的発言チャネルから排除されていることを意味します。組合があっても非正規労働者が排除されていることが多いことは前述の通りです。上の分類でシングル・チャネルに追加された「プラス」に当たる過半数代表者についても、常設性や機関性がなく、意見集約やモニタリングの機能を果たしうるようになっていないなど、制度上の問題点が指摘されています。また、選出手続については省令に規定があるとはいえ、実態としては会社側指名など不適切な選出方法が多く見られます。

　従業員代表制については、既に数十年にわたって労働法学者の間でさまざまな議論が闘わされてきていますが、その意見を大きく分けると、まず、従業員代表制の立法化に積極的な意見の中にも、過半数組合があってもこれとは別に従業員代表制を設置するという併存的従業員代表制度論がある（西谷敏ら）一方、過半数組合がない事業所に限って従業員代表制を設置するという補完的従業員代表制度論があります（毛塚勝利ら）。前者が現在の労働組合の活動への低評価に基づいているのに対し、後者は実現可能性と労働組合への悪影響を懸念しているわけです。これに対し、従業員代表制の立法化に消極的な意見の中にも、過半数組合に一定の従業員代表機能を認めるとともに公正代表義務を課すという労働組合強化論がある（道幸哲也ら）一方、労働者の選択の自由を最重視して組合強化の介入をも否定する放任論があります（大内伸哉ら）。いずれも労働組合中心主義に立ちながら、それを法的介入によっても積極的に実現すべきと考えるか、団結権を行使しない方が悪いと突き放すかで対照的となっています。

　

　日本の労働法政策を概観すると、戦前期には内務省社会局や協調会から労働委員会法案が提起され、帝国議会に産業委員会法案が提出されたことがありますが、戦後は基本的に今日に至るまで、純粋シングル・チャネルの集団法と「プラス」に当たる過半数代表制という終戦直後に作られた仕組みを維持してきました。1998年労基法改正により（企画業務型裁量労働制の導入という限られた場面ですが）労使委員会という常設機関が登場しましたが、労使委員会の労働側委員は過半数代表または過半数代表者が指名するため、選出等の問題点はそのままです。

　この労使委員会の役割を大幅に拡大しようとする試みが、2007年労働契約法制定に向けた検討の中で行われました。2005年9月の今後の労働契約法制の在り方に関する研究会報告書は、就業規則による労働条件の不利益変更について、過半数組合または労使委員会の委員の5分の4以上の合意があれば原則として合理性が推定されるという仕組みを提起するとともに、解雇の金銭解決の要件として労働協約や労使委員会の決議を求めるなど、これを労働契約法制の中核に位置づけようとしたのです。

　ところが同年10月から労働政策審議会労働条件分科会で公労使三者構成の審議が始まると、労働側はこれに猛反発しました。労使委員会の制度設計が不十分なまま同委員会に労働条件決定・変更という重要な機能を担わせることに対して労働組合が反発するのは当然ですが、労働側は過半数組合に大きな権限を与えることにも反対しており、明確な集団的労使関係モデルの構想が欠けていたようにも見えます。

　この間、厚生労働省事務局からは労使委員会に代えて「事業所のすべての労働者を適正に代表する者(複数)」という提案が示されたりもしましたが、結局審議の中で消えてゆき、最終的に労働契約法10条において、不利益変更の合理性判断要素の例示として、4番目に「労働組合との交渉の状況」が並ぶだけに終わりました。

　次にこの問題が論じられたのは、2010年代前半期に非正規労働問題の解決の道筋として集団的労使関係システムに着目する議論が提起されたときです。2011年2月の今後のパートタイム労働対策に関する研究会報告書や2012年3月の非正規雇用のビジョンに関する懇談会報告書では、「ドイツの事業所委員会やフランスの従業員代表制度を参考に、事業主、通常の労働者及びパートタイム労働者を構成員とし、パートタイム労働者の待遇等について協議することを目的とする労使委員会を設置することが適当ではないか」と、かなり踏み込んだ提案をしていました。

　こうした流れを受けて、労働政策研究・研修機構（JILPT)は厚生労働省の要請を受けて、様々な雇用形態にある者を含む労働者全体の意見集約のための集団的労使関係法制に関する研究会を開催しました。同研究会は2013年7月に報告書を公表し、�@現行の過半数代表制の枠組を維持しつつ、過半数労働組合や過半数代表者の機能の強化を図る方策、�A新たな従業員代表制を整備し、法定基準の解除機能等を担わせる方策、を提示しました。しかしながら、その後の非正規労働者の均等・均衡処遇政策においては、この問題意識が顧みられることはなく、2018年の働き方改革においても、派遣労働者の労使協定方式という周辺的な制度が設けられただけで、課題はそのままになっています。

　

　今回の議論の口火を切ったのは、2023年10月の新しい時代の働き方に関する研究会報告で、「働き方の個別・多様化が進む、非正規雇用労働者が増加する、労働組合組織率が低下する等の状況を踏まえると、企業内等において、多様な働く人の声を吸い上げ、その希望を労働条件の決定に反映させるためには、現行の労働基準法制における過半数代表者や労使委員会の意義や制度の実効性を点検した上で、多様・複線的な集団的な労使コミュニケーションの在り方について検討することが必要である。その際、労働基準法制については、労使の選択を尊重し、その希望を反映できるような制度の在り方を検討する必要がある」と、従業員代表制の議論を提起しました。

　これを受けて、厚生労働省は2024年1月から労働基準関係法制研究会を開催し、幅広い議論を開始し、翌2025年1月に報告書をとりまとめました。そこでは「労使コミュニケーションの在り方」として、過半数代表者の適正選出を確保し、基盤を強化するために、�@労働基準法における「過半数代表」、その下位概念である「過半数労働組合」、「過半数代表者」の定義、�A過半数代表者の選出手続、�B過半数代表、過半数労働組合、過半数代表者の担う役割及び使用者による情報提供や便宜供与、権利保護（不利益取扱いを受けないこと等）、�C過半数代表として活動するに当たっての過半数代表者への行政機関等の相談支援、�D過半数代表者の人数や任期の在り方等について、明確にしていくことが必要としています。同報告書は、同月直ちに労働政策審議会労働条件分科会に報告され、同分科会で審議が行われています。

　一方、2024年1月には、経団連が「労使自治を軸とした労働法制に関する提言」を公表し、労働時間規制の緩和を求めるとともに、それとの関係で集団的労使関係枠組みの見直しにも踏み込んでいました。すなわち、過半数労働組合がある企業については労働時間規制のデロゲーションの範囲を拡大する一方で、過半数労働組合がない企業を対象に労使協創協議制（選択制）を創設すべきと論じているのです。これは「過半数労働組合がない企業に限り、有期雇用等労働者も含め雇用している全ての労働者の中から民主的な手続きにより複数人の代表を選出、行政機関による認証を取得、必要十分な情報提供と定期的な協議を実施、活動に必要な範囲での便宜供与を行うなどを条件に、例えば、同一労働同一賃金法制対応のため有期雇用等労働者の労働条件を改善するなど、労働者代表者と会社代表者との間で個々の労働者を規律する契約を締結する権限を付与することが考えられる。また、より厳格な条件の下、就業規則の合理性推定や労働時間制度のデロゲーションを認めることも検討対象になりうる」というものです。

　これはなかなかにくせ球で、労働者の自発的結社である労働組合とそうでない過半数代表者を分けて、前者のみをデロゲーションに係らしめるという発想は、労働法の根本哲学からすると、労働者の意思を反映していない過半数代表者による規制緩和に否定的な労働組合に対し、自らの権限の範囲内については責任を持てよ、という話なのであり、筋論としては反対しづらいうまい球になっています。しかしこのままでは労働組合未組織の大部分の企業ではデロゲーションは不可能になり、中小企業からは苦情が出てきそうです。

　そこで経団連が投げ込んでくるのが労使協創協議制（選択制）の創設ですが、これが労働組合サイドから見て大変なくせ球である理由は、その導入要件にあります。上記「過半数労働組合がない企業に限り、有期雇用等労働者も含め雇用している全ての労働者の中から民主的な手続きにより複数人の代表を選出、行政機関による認証を取得、必要十分な情報提供と定期的な協議を実施、活動に必要な範囲での便宜供与を行う」という文言は、実は連合自身が四半世紀前から提起し続けてきている労働者代表委員会制度の考え方を明確に意識し、それに適合するように考えられたものだからです。「過半数労働組合がない企業に限り」という点が重要です。ほとんど全てが企業別組合である日本の労働組合にとって、同じレベルで従業員代表制が併存することはその存立に関わる脅威になります。それゆえ、連合の見解は、上記学者の議論の2番目の、あくまでも本来の姿である過半数組合が存在しない事業場においてのみ、補完的に労働者代表委員会を設置するという形になっているのです。

　経団連の提言は、「より厳格な条件の下、就業規則の合理性推定や労働時間制度のデロゲーションを認めることも検討対象になりうる」と慎重な言い方になっていますが、論理的筋道からすれば、現在の過半数代表者のようないい加減な仕組みではなく、連合も求めるようなちゃんとした従業員代表制であれば、過半数組合と同様にデロゲーションをやらせてもいいではないか、という結論に至るようになっていると言えましょう。

　

　労政審労働条件分科会では既に1年近く議論が行われていますが、未だ具体的な方向性は示されていません。ただ、9月30日の第203回に提示されたJILPTの調査結果は、過半数代表者の実態について興味深いデータを示しています。過半数代表者の選出方法を前回調査（2017年）と比較すると次の表のようになります。不適正な選出方法（太字）は、前回が

27.6％であったのに対して、今回は16.0％に減少しています。

　また事業所調査では、任期を決めて選出しているのは23.9％、複数代表者を選出したことがあるのは2.8％ですが、過半数代表者アンケートでは、任期付で選出されたのが50.8％、複数人が選出されたのは34.9％でした。

　各側からの意見で興味深いものを拾うと、労働側からは「選出手続に関する規定は法律に規定すべきであり、選出手続に問題があった場合には当該協定は無効になることを法律で明確に定めるべき」とか、「過半数代表者に関する不利益取扱いは許されないという趣旨を明確化した上で、法律に規定すべき」等と主張され、使用者側からは「過半数代表者に意見集約等の『義務』を課すことには賛成しかねる。仮に、『義務』となれば、意見集約が行われないと労使協定が無効になる事態が考えられ、会社側が何も関与できないまま労使協定が無効になることに強い懸念」とか、「選出方法について、投票や挙手だけでなく、信任や話合いなども含め、様々な方法を認めるべきであり、ガイドラインを設けてルールを明確化すべき」とか「意見集約、便宜供与等について画一的な基準を定めることで、企業風土等に合わせた多様な運用が阻害される懸念があり、法律では不利益取扱いの禁止等の最低限の規定に留めるべき」等と主張されています。

　今後の議論の方向はまだ見えませんが、労働時間法制についての労基法改正が行われることになれば、その際に上述の労働基準関係法制研究会報告で提起されたいくつかが労基法上に規定されることになる可能性がありそうです。ただ、連合のスタンスが、一方では過半数組合のない場合の労働者代表委員会制度を掲げながら、他方では自発的結社としての労働組合の存在意義を強調してその機能を損いかねない従業員代表制に対して極めて警戒的であるため、現行過半数代表者制度の充実強化を超えた新たな制度導入に踏み込んでいく可能性は、現段階では乏しいものといわざるを得ません。

　ちなみに、デュアル・チャネルのEU諸国では、多国籍企業を対象に1994年に欧州労使協議会指令が成立し、今日まで適用されてきていますが、昨年10月に閣僚理事会が欧州議会との間でその改正案に合意したと公表しました。その内容については改めて紹介したいと思いますが、日本はこの先当分の間、シングル・チャネル・プラスの「プラス」を若干いじる程度で進みそうです。