　去る2025年12月4日、欧州委員会はEU運営条約第154条に基づく労使団体への第一次協議を開始しました。テーマは「労働条件、労働安全衛生及び労働者の権利の行使を改善するEU行動－クオリティ・ジョブ法」です。このクオリティ・ジョブ法というフレーズは、フォン・デア・ライエン欧州委員長の2025年施政方針演説で初めて使われ、欧州委員会の2026年作業計画において、2026年に立法提案すると予告されたものです。ということは、この第一次協議に引き続き、2026年の中盤には第二次協議が行われ、年末までには何らかの形の立法案が提出されるという日程表になります。

　この第一次協議文書に対して、欧州労連（ETUC)は2026年1月28日に、40ページに及ぶ膨大な回答を公表しています。また欧州経団連（ビジネス・ヨーロッパ）も同年1月27日に19ページに及ぶ回答を公表しています。以下ではこれら労使団体の回答の内容も含めて見ていきます。

　さて、協議文書（C(2025)9944）には、大きく4つないし5つの分野が取り上げられており、クオリティ・ジョブという言葉の包括性とも相まって、極めて総花的な印象を与えるものになっています。以下、協議文書に沿って、その提起する論点を見ておきましょう。

　まず、第1に挙げられているのが職場のアルゴリズム管理と人工知能（AI)です。AIについては2024年7月に制定されたEUのAI規則が包括的な規制を行っており、これについては日本でも紹介されていますが、ここで論点となっているのは職場におけるAIの利用についてであり、とりわけアルゴリズム管理の問題です。この問題については、本紙2025年8月25日号に寄稿した「欧州議会の『職場のアルゴリズム管理指令案』勧告案」で述べたように、欧州議会が人間による監視と再検討に重点をおいた指令案の提案を要求しています。既にプラットフォーム労働指令では、雇用型非雇用型を問わずプラットフォーム労働に限定された形でアルゴリズム管理の規制が立法されていますが、これを他の全ての雇用非雇用の労働形態に及ぼそうというものです。

　欧州労連の回答は、AI規則とGDPRの規制とプラットフォーム指令の規制とにはギャップがあり、このギャップを埋めるべきというものです。職場で使われるAIシステムは「ハイリスク」に分類されるにもかかわらず、AI規則は作業編成、権力の不均衡、集団的権利、労働安全衛生といった中核的労働法問題に対処することができず、またAI規則やGDPRは一般的な製造物安全やデータ保護といった問題のための仕組みで、職場におけるアルゴリズム管理の利用への特定の労働基準の設定には及ばないので、拘束力あるEU立法が必要だというのです。

　これに対して欧州経団連の回答は、AI規則とGDPRで十分であり、それ以上の不必要な立法介入はEUにおけるAIの活用を遅らせ、その競争力を損うことになるだけだと警告しています。プラットフォーム労働指令におけるアルゴリズム管理規制の規定の方が過剰であり、今後のEU立法のベンチマークにすべきではないという立場です。

　次に第2に挙げられているのが労働安全衛生です。EUは労働安全衛生に関して膨大な立法を擁していますが、ここで論点に挙がっているのは職場における安全衛生最低基準指令(89/654/EEC)とディスプレイスクリーン器具による作業に係る安全衛生最低基準指令(90/270/EEC)の二つの指令です。これらはいずれも安全衛生枠組指令に引き続いて今から40年近く前に制定されたものですが、2024年の労働安全衛生諮問委員会の意見により、その見直しが求められています。前者については、「職場」の定義として、使用者の施設構内だけではなく、在宅勤務や使用者の施設外も含めることや、心理社会的及び人間工学的リスクをも対象とすべきとしています。また後者については、ワークステーションの定義を拡張し、据付けまたは携帯の装置（ラップトップやタブレットなど）のようなデジタルツールも含めるべきとしています。

　欧州労連の回答は、まず心理社会的リスクと人間工学的リスクについて述べ、「メンタルヘルス」というような個人の問題に帰着させるような用語ではなく「心理社会的リスク」という使用者の責任を強調する用語を採用していることに賛同しています。また協議文書に載っていない問題として、有害物質や労働安全衛生保護の人的適用範囲の問題を挙げています。とりわけ家事使用人が労働安全衛生規制から適用除外されていることに対しては、適用拡大すべきとしています。さらに高温作業の問題や、ジェンダーに基づく暴力とハラスメントの問題もここで取り上げています。

　これに対して欧州経団連の回答は、上記職場指令とディスプレイスクリーン指令の見直しには賛同していますが、それを超える見直しには経済的コストを考慮する必要があり、反対の姿勢を示しています。

　第3の論点は下請です。下請自体は合法的なビジネスモデルですが、とりわけ建設業や運輸流通業では、下請連鎖の中で労働者保護や安全衛生がないがしろにされがちです。この問題については、EU労働法では2014年の海外送出指令実施指令(2014/67/EU)が最低賃金や社会保険料に関して発注者の連帯責任を規定しているだけですが、加盟国は追加的な措置をとることができます。これの拡大が示唆されています。

　この問題について、欧州労連は数ページにわたって各国の状況を詳細に記述した上で、海外創出労働者に限らず国内労働者も対象とした一般的な労働法規制として、労働仲介業と下請連鎖についての拘束力ある立法を要求しています。これに対して刑集経団連は、既存の規制で十分であり、下請連鎖に新たな法規制を持ち込むことには企業の競争力と生産性を弱めるものだと反対しています。

　第4は「公正な移行」というタイトルで、脱炭素社会への移行をめぐる問題が取り上げられていますが、ここでは団体交渉と労使対話という集団的労使関係の枠組の重要性が説かれている程度です。欧州労連も、リストラクチャリングの規模を踏まえて、労使対話と団体交渉を強調し、変化のマネジメントを説いています。欧州経団連も非法制的な対応を強調しています。

　第5は以上とも重なりますが、「実施と労使対話の役割」を取り上げ、労使対話と団体交渉の重要性を最三強調しています。この点は欧州労連や欧州経団連も同じですが、欧州労連の回答はその中に「非標準形態の雇用と誤分類の防止」という項目を入れ、労働者性の問題をもここで取り上げるよう求めています。一方欧州経団連は、近年個別の違反ケースが政策の根拠にされる傾向があることを批判しています。

　協議文書はその最後で、労使団体に対して対話する気があるかと問いかけており、欧州労連は「欧州労使対話を強く支持する」けれども、「本協議で提起された問題に関してEU運営条約第155条に基づく対話を始める必要な条件が現在存在しているとは考えていない」と述べ、また欧州経団連はいくつかの論点について「労使対話を始める可能性をさらに探る用意がある」と述べています。とはいえ、上述のように両者の立場は極めて乖離しているので、実質的な対話ができる領域は限られていると思われます。恐らく今年の半ばには、欧州委員会からより具体的な立法提案の内容を含んだ第二次協議が行われることになると思われます。

　なお、欧州経団連の回答文書には付属としていくつかの立法提案が載っていますが、その中には本協議で全く触れられていない労働時間指令に関わるものがあります。本稿ではやや脇道になりますが、ちょっと触れておきましょう。EUの労働時間指令(2003/88/EC)は1日11時間の休息時間、一週48時間の最長労働時間などの規制を設けていますが、使用者の労働時間記録義務の規定はありません。」ところが、2019年5月14日の欧州司法裁判決（CCOO vs Deutsche Bank）は、使用者に労働者の毎日の労働時間を記録する義務があると判示したため、EU域内の多くの企業が過剰な負担を負っており、同指令を改正して、かかる義務が存在しないことを明示するよう求めています。労働時間指令の見直しは繰り返し試みられて結局行き止まりの儘となっており、経営側がかなり憤懣を抱いていることが窺われます。