　EUの賃金透明性指令、正確には「賃金透明性と施行機構を通じた男女同一価値労働原則の適用強化に関する指令」については、欧州委員会から指令案が提案された段階で本紙2021年4月25日号に「EUの賃金透明性指令案」を寄稿し、その概要を紹介したことがあります。その後、2023年5月10日に本指令が正式に成立し、加盟国は2026年6月7日までに国内法への転換が求められています。ということは、もうまもなく本指令が実際に施行され始めるということになります。

　この段階に至って、EUレベルの経営者団体である欧州経団連（ビジネス・ヨーロッパ）が、その見直しを求める文書を公表しました。2026年2月に出された『社会問題分野における簡素化を向上させる』という文書のうち、半分くらいをこの賃金透明性指令の見直し要望に充てているのです。その冒頭には、「時計を止めろ(Stop the clock)」という悲鳴のような言葉が出てきます。曰く、「ビジネス・ヨーロッパは賃金透明性指令の国内法化に関して「時計を止めろ」と呼び掛ける。加盟国と使用者の両方にとって、釣り合いがとれ、筋が通り、実行可能な実施を確保するためには、追加的な時間が必要だ。」国内法化期限は上述のように今年6月7日ですが、欧州経団連はあと2年先延ばしすべきだと主張します。そしてその間に、指令の中身を見直すべきだというのです。一体、ヨーロッパの経営者たちはこの指令の何をそんなに問題視しているのでしょうか。

　その最も重要なポイントは、労働協約に関わる問題です。欧州経団連にいわせれば、多くのEU加盟国では団体交渉を通じた労働協約により職務分類(job classification)がされており、それらは既に技能、責任、努力、労働条件といった客観的で性中立的な基準により確立しています。それゆえ、かかる労働協約を適用している企業については、本指令に基づく諸義務に関して法遵守の推定がされるべきだというのです。これは、煩瑣な行政手続の簡素化に役立つだけではなく、団体交渉の促進というEU労働政策の大きな目標にも資するではないかというわけです。

　これは確かに、私がこれまで紹介してきたEU労働政策の琴線に触れる問題です。1991年のマーストリヒト条約以来、EU労働政策は労働に関わることはできるだけ労使団体間の協議交渉によって決めることが望ましいという立場に立ち、それを促進するような仕組みをあれやこれやと設けてきました。現在も労働関係で新たな政策を立案しようとする際は、まずはEUレベル労使団体への２段階の協議が不可欠になっています。

　ところが、その考え方とは異なる思想もあります。男女平等を始めとする人権関係の政策においては、むしろ労使団体も既存の偏見にまみれた団体とみなし、あるべき平等の姿を追求すべきという考え方が強まってきて、かつては男女平等関係もこの２段階の労使団体への協議の対象に入っていたのに、現在ではそこから排除されています。前回(2021年)の紹介でも書いたように、この賃金透明性指令も、その立法過程において、労使団体への協議は一切行われていません。賃金問題である以上、労使への協議も必要なのではないかと感じるところですが、女性担当部局はそもそも労使団体をあまり信用していないようなのです。

　このため、賃金透明性指令には、労働協約の法遵守推定などという規定は一切含まれていません。労働協約に基づくものであろうがなかろうが、等しく指令の要求することを実施しなければならないのです。では、具体的に何が問題になるのでしょうか。本指令第4条、第6条、第7条、第9条、第10条において、反証されない限り労働協約を適用する企業は遵守しているとみなされ、その場合第18条において立証責任は使用者側ではなく、非遵守の証拠を示すべきは労働者の側になることを求めています。以下、条文ごとに見ていきましょう。

2　加盟国は、均等機関と協議して、本条に規定する基準に則って労働の価値の評価及び比較を支援し指導するための分析用具又は方法論を入手できるようにしかつ容易に利用できるようにすることを確保するために必要な措置をとるものとする。これら用具又は方法論は、使用者及び／又は労使団体が性別に基づくいかなる賃金差別をも排除する性中立的な職務評価及び職務分類制度を容易に確立し利用することができるようなものとする。

4　賃金構造は、労働者が労働の価値に関して比較可能な状況にあるかどうかを、存在する場合には労働者代表と合意した客観的かつ性中立的な基準に基づいて評価することができるようなものとする。これら基準は直接であれ間接であれ労働者の性別に基づかないものとする。これら客観的な基準は技能、努力、責任及び労働条件、並びに適当であれば特定の職務又は職位に関連する他のいかなる要素をも含むものとする。これら基準はまた、性別に基づく直接または間接のいかなる差別も除き、客観的かつ性中立的な方法で適用されるものとする。とりわけ関連する対人能力（ソフトスキル）が過小評価されないものとする。

５　使用者が労使団体によって共同して確立され、性中立的な基準に基づいている職務分類または賃金構造を含む労働協約を適用している場合には、当該使用者は本条を遵守していると推定するものとする。

1　使用者は、労働者の賃金、賃金水準及び昇給を決定するのにいかなる基準が用いられるのかを労働者が容易に入手可能にするものとする。これら基準は客観的かつ性中立的であるものとする。

　これは個々の労働者から賃金決定基準や昇給方針を示せと言われたら見せなければならないという規定なので、使用者側からすれば面倒くさいことこの上ないのは確かでしょう。そんなのは全部労働協約に書いてあると答えられれば楽になります。そこで欧州経団連は、次の1項を追加せよというのです。

３　賃金決定、賃金水準及び昇給について第4条に規定する労働協約を適用する使用者は、第1項に規定する情報提供の要件を遵守しているものと推定するものとする。この場合において、使用者はこれらの基準を確立している労働協約の関係する規定に言及することによりその義務を果たすことができる。

　以下、賃金透明性指令のほぼ各条ごとに項を追加することを求めていますが、元の各条をいちいちここに示しているとあまりにも煩雑なので、以下では追加を求める項だけを引用していきましょう。

　まず、第7条（情報入手権）です。これも個別労働者に極めて細かな情報を入手する権利を与えている条文で、労働協約がちゃんとしているんだからそれでいいじゃないかと言いたくなる気持ちは分からないではありません。欧州経団連が追加を求める1項は次のようなものです。

７　第4条を遵守していると推定される労働協約を適用する使用者は、第1項に規定する個別の情報提供義務から免除されるものとする。この場合において、労働協約の関係する規定への言及は賃金水準に関する情報を提供する使用者の義務を果たすのに十分であるとみなされるものとする。

　次は第9条（男女賃金格差の報告）です。これは公的機関への報告義務ですが、これも使用者にとっては大きな負担になるので、労働者への情報提供と同様に労働協約適用企業には大部分を免除したいというわけです。

11　第4条の下で遵守が推定される労働協約を適用する使用者は、全体の男女賃金格差（第9条第1項第a号）の報告に限定し、第9条第1項第b号から第g号までは免除するものとする。

６　情報の正確性は、労働者代表との協議を経て、使用者の経営陣によって確証されるものとする。労働者代表は使用者によって適用された方法論にアクセスできるものとする。労働者代表への協議は、労働協約を適用する企業には求められないものとする。

５　第4条の下で遵守が推定される労働協約を適用する使用者は、本条第1項及び第2項に規定する義務を遵守したものと推定する。この場合において、使用者は労働協約の関係する規定に言及することによって、及び／又は男女労働者の間の平均賃金水準の正当化されない差異を予防し、確認し及び是正することを目的とする同等の比較手続を通じて、共同賃金評価を実施する義務を果たすことができる。

　最後に、第18条(立証責任の転換)の再転換です。労働協約を適用している使用者には遵守の推定が及ぶのであれば、論理的帰結として立証責任も使用者側ではなく、元に戻って労働者側にあるべきだということになります。

６　使用者が第4条の下で遵守が推定される労働協約を適用する場合は、立証責任は使用者に転換しないものとする。この場合において、原告はまず、労働協約の規定又は適用が同一賃金の原則に従っていないことを示唆する十分で、正確で、整合性のある証拠を提示するものとする。

　以上が、欧州経団連が求める賃金透明性指令に対する修正条項の数々ですが、以上を集約するような形で、指令前文にこういう一節を追加せよと言っています。これが欧州経団連の言いたい主張の集約ということでしょう。

　多くの加盟国では、労働協約が既に労使団体によって共同に交渉された性中立的な職務分類及び賃金構造を含んでいる。これらの仕組みは透明性、公正性、及び技能、責任、努力及び労働条件のような性中立的な基準に基づく客観的賃金決定を確保する。かかる仕組みの有効性を認識するため、かかる労働協約を適用する企業は、そうでないことが証明されない限り、本指令の義務を遵守していると推定されるべきである。この推定は反証可能で、労働者の差別事件を訴える権利を妨げるものではない。

　さて、今になってこんなことを言われても、既に時計の針は進んでおり、今年の6月7日には欧州経団連の主張にもかかわらず、本指令がフルに適用されることになるはずです。ここまで経営側が懸念している本指令が現場でどのような混乱を招くことになるのかあるいはならないのか、しばらくEUの状況を注視する必要がありそうです。