女性が働き続けられる働き方とは

　もう今から11年以上前になるが、第2次安倍内閣が「女性活躍」という旗印を掲げて政策展開を始めた2014年3月、内閣府経済社会総合研究所（ＥＳＲＩ）、経済産業研究所（ＲＩＥＴＩ）及び労働政策研究・研修機構（ＪＩＬＰＴ）の３機関共催で「経済における女性の活躍に関するセミナー」を開催した。タイトル通り「女性の活躍」をめざす報告やコメントが相次ぐ中で、筆者は最後に「男性を含めた働き方の見直し」と題してコメントしたが、その最後のところであえて「女性『活躍』はもうやめよう」と刺激的な言辞を弄した。

　その後2015年8月には女性活躍推進法が成立し、300人超企業に一般事業主行動計や各の作成が義務づけられ、そこに定めるべき目標の中には、「管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合」等の数値を用いて定量的に定めなければならないとされた。今年（2025年）6月の改正では、100人超企業に対しこの「管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合」の情報公表が義務づけられた。もちろん、2022年7月の省令改正により男女賃金格差の情報公表が義務づけられるなど、「女性活躍」の指標はさまざまであるが、女性管理職を増やすことが「女性活躍」のメルクマールとされていることは確かであろう。

　だが、これまでの男性管理職と同じような働き方をする女性管理職を増やすことが本当に「女性活躍」なのか、あるいは、管理職に昇進することを前提に、ヒラでありながら猛烈に働く総合職男性と同じように猛烈に働く総合職女性が増えれば、それが望ましい「女性活躍」なのか、と感じている女性は多いのではなかろうか。上記セミナーにおける筆者のコメントに対し、パネリストからは「総合職を減らし、そして一般職を増やそうという提言をしているように見える」と厳しい批判が浴びせられたが、やみくもにこれまでの男性型活躍を唱道しても、多くの女性はついて行けないのではなかろうか。

　むしろ、これまでの男性総合職の無限定な働き方を見直し、企業の基幹的な業務に従事し、キャリア展望のある、しかし限定的で生活と両立可能な（その面では旧来の「一般職」的性格をもつ）働き方を男女共通のモデルとして構築していく必要があるのではないか、というのが拙コメントの趣旨であったが、舌足らずの刺激的言辞のゆえに不要な批判を招いてしまった感がある。本稿では、この11年前のセミナーで述べたコメントの趣旨をもう一度詳しく説明していきたい。

　戦後80年のちょうど中間点に位置する1985年は男女雇用機会均等法が制定された年である。日本企業の雇用管理は、それ以前とそれ以後で大きく異なっている。均等法以前の日本型雇用システムにおいては、男性と女性は明確に異なる身分を形成していた。男性は新卒一括採用から定期人事異動によってさまざまな部署でさまざまな基幹的業務を経験し、ＯＪＴによって能力を上げ（あるいは少なくとも上げたと考えられ）、その上がった能力に応じて（あるいは少なくとも応じてと考えられて）賃金も上がっていき、それにより女房子供といった扶養家族も含めた生計費を賄うことができ、やがて管理職に昇進し、最後は定年退職する。これに対して女性は、新卒採用後ほとんど異動することなく特定の部署で補助的な業務にのみ従事し、初任給からそれほど賃金が上がっていない20代半ばの結婚適齢期に結婚退職したり、そうでなくても若年退職するのが常識であった。

　彼女らは会社の命令で何でもやる男性無限定正社員の「女房役」として補助的業務に従事するだけではなく、場合によっては男性無限定正社員の「お嫁さん」候補でもあった。高度成長期から安定成長期の日本で最も多かった結婚類型は社内結婚だったのである。だからこそ、かつては四年制大学卒の女子学生は大企業から忌避され、短大卒のかわいい「女の子」が選好された。結婚退職後は専業主婦となり、しばらくは子育てに専念するのが常識であったし、子育てが一段落した後も、家事育児に障害が生じない程度のパートタイム就労をするのがせいぜいであった。彼女らが「銃後の守り」として家庭のことをすべて面倒見てくれるからこそ、その夫である男性無限定正社員は、業務、時間、空間の限定なく会社の命令で仕事をこなすことができたのである。

　これを次のように定式化することができる。すなわち、男性正社員はワーク無限定、ライフ限定がデフォルトルールであり、それゆえに終身雇用と年功賃金というライフ保障がついてくる。それに対し女性は結婚退職までの正社員であれ、その後のパートタイマーであれ、ワーク限定、ライフ無限定がデフォルトルールであり、それゆえに男性専用のライフ保障からは排除されていた。ただし、前者は父親が男性正社員であればその扶養家族として、後者は夫が男性正社員であればその扶養家族として、間接的にライフ保障の傘下に置かれていたので、マクロ社会的には不満が生ずることは少なかった。これを男女役割分担型世帯単位のワークライフバランスと（皮肉を込めて）称することができるだろう。その時代には、女性が（結婚や出産後も）働き続けるということ自体が想定外のことであり、本稿のタイトルのような問題意識自体がほとんど存在しなかったのである。

　そこに、国連の女性差別撤廃条約を批准するためという言い訳で、逆風の中なんとか男女雇用機会均等法が成立した。とはいえ、経営側の猛反発でその規定は軒並み努力義務にとどめられた。努力義務とはいえ、大企業は法令を遵守しているかのように世間に示さなければならない。そこで生み出されたのが、それまでの男性コースを「総合職」と呼び換え、女性コースを「一般職」と呼び換え、ほんの少数の女性総合職を採用する（男性一般職は許されない）という「コース別雇用管理」であった。これは、ワーク無限定・ライフ限定の総合職とワーク限定・ライフ無限定の一般職という形で、それまでの男女別雇用管理をほぼそのまま維持しようとしたものである。その結果、均等法第一世代の女性総合職たちは、男性無限定正社員と同じ枠組みに放り込まれることとなった。

　もちろん、独身時代の男性正社員と女性正社員であれば、どちらもワーク無限定・ライフ限定の猛烈な働き方についていくことは不可能ではない。ところが、結婚やとりわけ出産によって、両者の非対称性が浮き彫りになってくる。男性正社員は専業主婦やせいぜいパート主婦という「銃後の守り」を得て、ますます安心して無限定に働くことができるのに対し、妻や母となった女性総合職は、自分自身が前線の兵士として闘いつつ、それと同時に銃後の守りもしなければならないのである。

　1997年の改正男女雇用機会均等法以後、企業は総合職女性の採用を本格化させた。これはつまり、ワーク無限定・ライフも無限定という「無理ゲー」を強いられる総合職女性が、女性労働者の基本形になっていったということを意味する。その結果生み出されていったのは、総合職といえども男性並みではなく、ワークやや限定、ライフもやや限定という「マミートラック」であった。

　実はこの間、ワークの限定をめざした一定の立法が進んでいた。1991年に制定された育児休業法は、1995年に介護休業も規定し、さらに1997年、2001年には、それまで労働基準法の女子保護規定として存在していた深夜業の禁止や一定時間以上の時間外労働の禁止規定の代わりに、仕事と育児・介護を両立させるための深夜業や一定時間以上の時間外労働の免除請求権が設けられた。しかしそこでは、制度の原則と例外が逆転していることを見逃すべきではない。

　かつての女子保護規定では、女子は原則として深夜業をさせることができず、時間外労働には1日2時間、1週6時間、1年150時間という上限が設定されていた。これは、それ以上働かせることが禁止される物理的上限である。それに対し、新たな規定はあくまでも、育児・介護責任を抱えた男女労働者に免除請求権を与えたものである。すなわち、原則はあくまでもワーク無限定であり、ワーク限定は例外なのだ。

　この事態をさらに混乱させたのは、ワークライフバランスのために労働時間の規制緩和（ホワイトカラーエグゼンプション）を唱道した規制改革・民間開放推進会議であった。2005年12月に出されたその第2次答申では、驚くべきことに「少子化への対応等」という大項目の冒頭に「仕事と育児の両立を可能にする多様な働き方の推進」という項目が置かれ、その冒頭の具体的施策として、いわゆるホワイトカラーエグゼンプションが掲げられていたのである。

　いうまでもなく、労働時間規制とはそれ以上長く働かせてはならないという（使用者に対する）規制であって、それ以上短く働くことを許さぬという（労働者に対する）規制ではない。労働時間規制を適用除外すると仕事と育児が両立できて少子化対策になるなどというのは、いかなる理屈を総動員してもあり得ないナンセンスな議論のはずである。しかし、この答申はほぼそのまま翌2006年3月に政府の「規制改革・民間開放推進3か年計画(再改定)」として閣議決定されてしまった。

　この発想はその後も政府機関の文書に登場する。2014年4月に当時の産業競争力会議の主査名で出された文書では、「子育て・親介護といった家庭の事情等に応じて、時間や場所といったパフォーマンス制約から解き放たれてこれらを自由に選べる柔軟な働き方を実現したいとするニーズ。特に女性における、いわゆる「マミー・トラック」問題の解消。」と書かれていた。労働時間規制を緩和して、より長く働かせることが可能になれば、子育てや介護と両立できて、マミートラックも解消するらしい。

　ここでは、ワークライフバランスと法規制とのいささか輻輳した関係がきちんと理解されていないように見える。確かに、ヨーロッパ諸国では、労働時間を柔軟化することで労働者のワークライフバランスに役立つという議論が盛んである。しかし、労働時間規制自体の違いを無視してその種の議論を直輸入すると、とんでもない間違いをしでかすことになりかねない。物事を論ずる際にはまず基本に帰る必要がある。

　ある一定時間以上働かせてはならないという労働時間規制は、職場の仕事以外にさまざまな役割を担わなければならない労働者にとっては、プラスの効果を持つ。労働時間が規制されているがゆえに、例えば子どもに朝食を作ってあげてから会社に向かうことができる。家に帰ってから子どもに夕食を作ってあげることができる。労働時間の柔軟性ではなく、硬直性こそがワークライフバランスを保障する。これが出発点である。これを第1次ワークライフバランスと呼ぶことができる。

　こういう意味でのワークライフバランス保障は物理的な労働時間規制でないと意味がない。それを超えたら残業代を払えというだけの賃金規制では不可能である。そうした規制は、かつては女子保護規定として女性にのみ存在していたが、男女均等法の義務化に伴って、男女共通規制が導入されるどころか、女性も男性並みに時間外労働は青天井となった。ようやく、2018年の働き方改革により、1か月100時間未満という労災認定基準すれすれの絶対上限が導入されたが、これは生活のライフではなく、生命のライフという意味での、何とか生きていられるだけのワークライフバランスというべきであろう。

　しかし、この出発点だけでは十分ではない。朝は子どもを保育所に預けに行くために、同僚よりも遅く出勤し、夕方は子どもを引取りに行くために同僚よりも早く退勤することができれば、子育てをする労働者のワークライフバランスはより充実するであろう。さらに、子どもが病気になれば医者に連れて行かねばならず、薬局で薬をもらって子どもに呑ませ、寝かしつけて様子を見ようとすれば、半日、場合によっては一日潰れる。そういう育児や看護、介護のための特別な状況に対応するために必要なのは、先程とは打って変わって労働時間の柔軟性である。これを第2次ワークライフバランスと呼ぶことができる。

　意外に思われるかもしれないが、六法全書の上の法律規定を見る限り、日本のワークライフバランス法制はどの先進国と較べても遜色がない。それなのに、働く女性が働き続けることに困難を覚えてしまうのはなぜなのか。それは、基盤となるはずの第1次ワークライフバランスが空洞化しているからである。かつて、あるキャリア女性が筆者に「短時間勤務を終えてフルタイム勤務に戻ると思っていたら、戻ったのはオーバータイム勤務でした」と語ったことがある。限定されたフルタイム勤務を飛ばして、デフォルトルールのワーク無限定に戻されてしまうと、ワークライフアンバランスは急激に拡大せざるを得ない。

　マミートラックとは、このアンバランスを埋めるために生み出された仕組みである。かつての一般職のような結婚退職までの補助的な業務ではなく、企業の基幹的な仕事を長期的に、しかし制約された働き方を前提に従事していくというあり方は、日本社会に欠如していた第1次ワークライフバランスを重視する働き方として、決して軽視されるべきではない。それを「マミー」といういささか侮蔑的な用語で呼ぶこと自体に、ワーク無限定を「ノーマルトラック」と考える男性正社員型のバイアスがあるというべきであろう。

「一般職を増やそうという話なのか、という点についてですが、一般職自体が昔のまさに典型的な60年代型の発想の女性正社員モデルを看板だけつけ替える形で残してきたものなので、どうしても補助的な仕事というインプリケーションのある言葉です。そんなモデルで良いはずはないので、だからこそきちんとした生涯キャリアがあるような、しかし今までの男性型の無制限な働き方でないような働き方のモデルを出しましょうというのが私は限定正社員という概念を提起する意味だと思っているのです。そこを見直すということは、女性用の一般職という枠からそうでない男女共通の、しかし一定の限定のある働き方というふうに発想の転換をしなければいけないのです。旧来型の総合職と一般職の分担を前提とした意味での男性型「活躍」モデルを前提にした上で、その「活躍」を女性も同じようにやるんだという話にしてしまうと、それはやはりかなり無理を要求することになるのではないか。もちろんその無理を達成できる女性は当然いるでしょうし、恐らくこの場にいらっしゃるような方であればあるほどその比率は高まると思います。

　私は正直こういうところで議論していて、ある種のエリートバイアスみたいなのがあるのではないかなと感じるのです。もう少し組織の中で下積みの方でやっている方々のことを考えると、なかなかそんな簡単にはいかないよということをだれかがメッセージを入れた方がいいというふうに思っています。それは、活躍をやめろという意味ではありません。活躍の中身をちょっと考え直そうという趣旨で申し上げたつもりです。」

「これはちょっともしかしたら偏見かもしれないのですが、女性問題という形になると、ややもするとそれを議論している方々が社会的に見るとより上位の方々で、どうしてもそれに引き付けた形で議論になってしまう傾向があるのではないか。ちょっと実はそれもあって最後にわざと人を怒らせるようなことを言ってみたのですが。そういう上の方の人たちにとってはリアリティのある活躍ということだけでやっていると、そんな活躍に到底及ばないような人たちが、しかしそれぞれのミクロな場でみみっちくても小さな活躍をするということがどうやって可能かという話にどうも繋がっていかないのではないか。そういう意味から言うと、今指摘された点は非常に重要だというふうに思っております。」

　今から11年前に何の気なしに口走った言葉ではあるが、この「それぞれのミクロな場でみみっちくても小さな活躍をする」という概念は重要なものではないかと思っている。というのも、このマミートラック的な発想を、近年「静かな退職」というミスリーディングな表現で売り込もうという動きがあるからだ。

　今年(2025年)3月に刊行された海老原嗣生の『静かな退職という働き方』(PHP新書)は奇妙な本である。近年若い世代に広がりつつある「言われた仕事はやるが、会社への過剰な奉仕はしたくない」、「社内の面倒くさい付き合いは可能な限り断る」、「上司や顧客の不合理な要望は受け入れない」、「残業は最小限にとどめ、有給休暇もしっかり取る」という働き方を「静かな退職」と呼び、それを推奨している。旧来の男性正社員との間に軋轢を生んでいるこの働き方は、欧米のジョブ型社会では標準的な働き方なのだと彼は指摘する。その点も含めて、筆者は彼の主張のほとんどすべてに同意できる。にもかかわらず、それを「静かな退職」と呼ぶことにはどうしても同意できない。退職などしていないではないか。ちゃんと仕事をしているではないか。ワーク無限定でライフを顧みない働き方の方が異常なのに、そちらを基準にワーク限定を「静かな退職」などと侮蔑的に表現することに、「マミートラック」と同様の偏見を感じざるを得ない。彼ら(彼女ら)は退職していないどころか、それぞれのミクロな場でみみっちくても小さな活躍をしているのではないか。それは少なくとも「静かな活躍」と呼ばれるに値するはずである。

　言葉尻を捉えて難癖をつけているように見えるかも知れないが、ラベルは大事である。子育て責任を負った普通の男女労働者が普通にたどる職業人生は、「マミートラック」ではなく「ノーマルトラック」と呼ばれるべきであるし、「静かな退職」ではなく「静かな活躍」と呼ばれるべきであろう。