最近、転勤をめぐって議論が盛んになっています。私自身も、2025年7月25日付の『日本経済新聞』経済教室で、「転勤制度を考える」という小論を書いています。ただ、そこでは紙面の関係でごく限られた情報しか書けなかったので、本稿ではかつての裁判例の動向など、今ではあまり記憶されていないことも含めてやや詳しく解説しておきたいと思います。

　まず雇用システム論の復習からですが、日本型雇用システムの特徴は、職務（ジョブ）だけでなく、働く時間と空間についても原則として無限定であることにあります。このうち、働く時間の無限定性は、時間外・休日労働に法律上の上限規制がないことに示されていましたが、2018年の働き方改革関連法による労働基準法の改正により、ようやく“最大で月100時間未満“という労災認定基準すれすれの上限規制が導入されたことは周知のとおりです。では、もう一つの働く空間の無限定性のほうはどうでしょうか。

　日本企業の就業規則では、会社が転勤を伴う配置転換を命じることができる旨が明記されていることが少なくありません。そして、1986年7月14日の有名な東亜ペイント事件の最高裁判決は、高齢の母、保育士の妻と2歳児を抱える男性に神戸から広島や名古屋への配転を命じ、これを拒否したことを理由とする懲戒解雇を有効と認めました。その判決では、「家庭生活上の不利益は、転勤に伴い通常甘受すべき程度のもの」と述べており、これは今日に至るまで判例法理として確立しています。しかし、実を言えば昔からそうであったわけではありません。そこで、普通の労働法のテキストには出てきませんが、東亜ペイント事件最高裁判決に至るまでの、日本の配転法理の歴史をざっと振り返ってみましょう。

　労働運動が猛威を振るっていた敗戦直後の労働協約では、一切の人事問題について労働組合との協議・同意を要するとするものが少なくありませんでした。一方的な配転は、そもそも不可能であったのです。これに対し、1948年以降の経営側の反転攻勢の中で、組合活動家の配転をめぐる不当労働行為事件が頻発するようになります。裁判例の結論は有効・無効の両方がありますが、その主眼はもっぱら配転が組合活動に与える不利益にありました。ところが、1960年代から、不当労働行為事件という枠組みの中に、転勤による夫婦別居問題も裁判例に登場するようになります。例えば、塚本総業事件（千葉地裁　昭35.12.6判決）は、労働組合委員長を千葉から釜石に配転し、これを拒否したとして解雇した事案ですが、共働きの妻と別居を余儀なくされるとして、不当労働行為と認定しています。一方、呉羽紡績事件（大阪地裁　昭37.8.10判決）では、ともに組合役員を歴任した夫婦の夫に大阪から名古屋への配転を命令したことについて、「職員である以上転勤は当然予想される事柄」として人事権の濫用を否定しました。さらに、箕面神経サナトリウム事件（大阪地裁　昭41.1.14判決）では、「雇傭契約は……どこで勤務するかということは別段の合意のない限り契約の要素を為すもの」としつつ、「業務上の都合上正当な必要がある場合には原則として転勤に応ずる旨の潜在的な合意があつたものと認め」ています。

　1968年以降は、配転関連事案は毎年10件を超えるようになり、なお不当労働行為事件が多数を占めていましたが、議論の中心は組合運動よりも労働契約や夫婦別居問題にシフトしていきます。高知放送事件（高知地裁　昭44.11.15判決）では、本社報道部から大阪支社営業部への配転につき、「新婚間もない」「長男が誕生して7か月足らず」「別居生活によって申請人が蒙る精神的打撃は著しい」として、配転命令を無効としています。一方、東京電力事件（横浜地裁　昭47.5.30判決）では、京浜地区火力要員として採用された者の千曲川水力発電所への配転を「さしあたって最初の職種」と解して、有効としています。

　興味深いのは、ブック・ローン事件（神戸地裁　昭54.7.12決）では、独身女性の和歌山から大阪への配転を無効としているのに、岩崎電気事件（浦和地裁熊谷支部　昭56.2.17判）では、独身男性の埼玉から仙台への配転を有効としていることで、男女で異なる規範が支配していた時代の感覚がにじみ出ています。

　こうして、有名な東亜ペイント事件に至るのですが、その下級審判決は最高裁判決とは逆の結論でした。すなわち、同事件の第1審判決（大阪地裁　昭57.10.25判決）も、控訴審判決（大阪高裁　昭59.8.21判決）も、業務上の必要性は一応認められるが、別居を余儀なくされる不利益が大きく、配転命令を権利濫用とし、懲戒解雇も無効と判示していたのです。ところが、その上告審判決（最高裁二小　昭61.7.14判決）は、周知のとおり、「上告会社は個別的同意なしに被上告人の勤務場所を決定し、これに転勤を命じて労務の提供を求める権限を有する」とした上で、「当該転勤命令につき業務上の必要性が存しない場合又は業務上の必要性が存する場合であつても、当該転勤命令が他の不当な動機・目的をもつてなされたものであるとき若しくは労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき等、特段の事情の存する場合でない限りは、当該転勤命令は権利の濫用になるものではないというべき」であり、「企業の合理的運営に寄与する点が認められる限りは、業務上の必要性の存在を肯定すべき」との原則を示した上で、「本件転勤命令には業務上の必要性が優に存したもの」であり、「被上告人の家族状況に照らすと、名古屋営業所への転勤が被上告人に与える家庭生活上の不利益は、転勤に伴い通常甘受すべき程度のものというべき」と判示したのです。

　このようにして、企業側の業務上の必要性をより積極的に評価し、労働者の家族状況をより消極的に評価する判例法理が確立したわけですが、その雇用システム的な背景についても歴史をさかのぼって見ておきましょう。そもそも、配転が日本型雇用システムの中心的存在に位置づけられたのは、今から70年前の日本生産性本部の設立にさかのぼります。この時に宣言された生産性運動に関する三原則の第1には、「生産性の向上は、究極において雇用を増大するものであるが、過渡的な過剰人員に対しては、国民経済的観点に立って能う限り配置転換その他により、失業を防止するよう官民協力して適切な措置を講ずるものとする」と書かれてありました。

　その後、1950年代から1960年代には、化学、鉄鋼など装置型産業を中心に、旧式の設備を廃棄し、新たな場所に新たな新型工場を設置することに伴う大規模な配置転換が実施されました。この時、遠隔地への異動を余儀なくされた労働者は、雇用の維持を第一義に考えて、配置転換を受け入れたのです。なぜなら、配転を拒否して退職してしまうと、単に現在の雇用を失うだけではなく、年功賃金による将来の期待賃金まで失ってしまうことになり、人生全体で見たときの損失が大きかったからです。他方、当時は、労働者の妻は専業主婦ないしパート主婦が多く、転勤による家計上の損失はそれほど大きくありませんでした。それ故、高度成長期には、妻や子どもを引き連れて全国を転勤することが日常的な現象になっていきました。当時、むしろ社会問題となったのは、子どもの教育のために妻と子どもが残り、本人が単身赴任するという現象のほうだったのです。

　ところが、1970年代から世界的に男女平等が大きな政治課題となっていき、国連の女性差別撤廃条約を批准するために、日本でも1985年に男女雇用機会均等法（努力義務法）が成立し、さらに1997年には同法が差別禁止法に強化されました。法施行当初は、多くの企業が、それまでの男性コースを総合職、女性コースを一般職と言い換え、ごくわずかな女性総合職を採用してみせるだけの対応にとどまりましたが、やがて女性を積極的に基幹的労働力として活用する方向に進んでいきました。こうして、結婚退職が当たり前の時代が終わり、結婚して子どもが生まれても、男性と同様に基幹的な仕事をこなしていく女性が増加していきました。

　ところが、その「男性並み」とは、職務の時間も空間も無限定が前提の日本型正社員モデルでした。その結果、家事・育児の責任を負った基幹的女性労働者にも、専業主婦のいる男性正社員と同様の転勤義務がかかってくることになります。この問題意識から、2006年の男女雇用機会均等法改正においては、総合職の募集・採用に当たって全国転勤を要件とすること、昇進に当たって転居を伴う転勤経験を要件とすることを、間接差別として禁止するに至りました。とはいえ、これはあくまでも女性に対する間接差別の話であって、正社員にとって転勤が当たり前という規範自体が変わったわけではありません。

　一方、1991年には育児休業法が成立し、男女労働者に1年間の育児休業請求権が与えられましたが、当時は取得者のほとんどすべてが女性労働者（母親）でした。その後、同法の累次の改正により、介護休業、深夜業や時間外労働の免除請求権、短時間勤務、看護休暇等々さまざまなメニューが完備されていきました。そのうち、本稿との関連で極めて重要なのが、2001年の育児・介護休業法改正により導入された労働者の配置に関する配慮規定です。

第二十六条　事業主は、その雇用する労働者の配置の変更で就業の場所の変更を伴うものをしようとする場合において、その就業の場所の変更により就業しつつその子の養育又は家族の介護を行うことが困難となることとなる労働者がいるときは、当該労働者の子の養育又は家族の介護の状況に配慮しなければならない。

これはもちろん、直ちに企業や労働者に権利義務関係を発生させるようなものではなく、単なる配慮規定に過ぎませんが、一定の社会的宣伝効果はあったと思われます。とはいえ、育児や介護の場合だけ配慮せよということは、それ以外の場合は転勤するのが当たり前という日本型雇用システムの大原則を再確認したものだということもできるかもしれません。

　この前後の判例、裁判例の動向を見ておきますと、ケンウッド事件（最高裁三小　平12.1.28判決）では、3歳児を抱える女性の目黒から八王子への配転を、帝国臓器製薬事件（最高裁二小　平11.9.17判決）では、共働きの妻、子を抱える男性の東京から名古屋への配転をいずれも有効としており、東亜ペイント事件の路線が堅持されているように見えます。一方、明治図書事件（東京地裁　平14.12.27決定）では、共働きの妻、アトピー性皮膚炎で週2回通院する2人の子を抱える男性の東京から大阪への配転を、ネスレ日本事件（大阪高裁　平18.4.14判決）では、それぞれ妻が精神病、実母が要介護2である男性の姫路から霞ヶ浦への配転をいずれも無効とするなど、育児・介護休業法26条の配慮規定を念頭に置いたかに見える判決も出てきています。

　一方、労働政策の動きに目を移すと、2013年ごろに鳴り物入りで打ち出されたのが「限定正社員」「ジョブ型正社員」といわれるものでした。これは、会社の基幹的な業務を長期的にこなしていくという点では「正社員」でありながら、職務、時間、空間が無限定の伝統的男性モデルではなく、これらの要素が限定された正社員モデルをつくっていこうとするものでした。しかしながら、これに対して経営側は自分たちの人事権が制約されることに難色を示し、労働側や野党は解雇自由の陰謀だなどと批判し、結局あまり普及しませんでした。そもそも、あるべき正社員として職務、時間、空間の無限定が規範化されている中では、それらの限定はどうしても身分の引き下げであり、格落ちのB級正社員をつくろうとしているとしか見られなかったのでしょう。

　改めて考えてみると、労働基準法の労働条件明示義務に「就業の場所及び従事すべき業務」が入っているのに、なぜ会社にはほぼ無条件の配転権が認められてきたのでしょうか。それは、明示すべきは採用当初の就業場所と業務であって、その後の配転を縛るものではない、という解釈が通用してきたからです。それならば、そこを縛ってしまえばよいのではないかというアイデアが生まれます。そこで、規制改革会議の2019年6月の答申に基づき、厚生労働省は「多様化する労働契約のルールに関する検討会」を設け、2022年3月の同検討会報告を受けて労政審労働条件分科会で審議を行い、2023年3月に労働基準法施行規則が改正され、2024年4月から施行されています。

　法改正ではなく、省令のごく一部の改正にすぎないため、必ずしも多くの人びとの関心を引いてはいませんが、これは日本型雇用システムの根幹に関わる、極めて重大な改正と見ることもできます。具体的には、省令で定める労働条件明示事項の「就業の場所及び従事すべき業務」に「（就業の場所及び従事すべき業務の変更の範囲を含む。）」という括弧(かっこ)括弧(かっこ)書きが追加されたのにすぎません。しかしながら、この小さな括弧書きによって、“採用時に転勤の可能性を明示していなければ、今までの正社員のように転勤がデフォルトになるわけではない”ということが明らかになったのです。言い換えれば、採用時に明示しない限り、職務内容や配置が限定されたジョブ型正社員こそがデフォルトルールであり、日本的な無限定メンバーシップ型正社員にするためには、採用時にわざわざ変更の可能性を明示しておかなければならないわけです。