　高市早苗首相は2025年10月21日の内閣発足とともに、上野賢一郎厚生労働大臣に対し、「心身の健康維持と従業者の選択を前提にした労働時間規制の緩和の検討」を指示し、その後、2026年2月20日の第221回国会の施政方針演説において、「裁量労働制の見直し（中略）に向けた検討を進めます」と、裁量労働制の見直しを明言しました。これを受け、同年3月11日から、日本成長戦略会議労働市場改革分科会において裁量労働制の拡大に向けた議論が始まったところです。

　裁量労働制については、過去に何回も論じてきました。このHR Watcherでも、2013年7月30日付の「裁量労働制のボタンの掛け違い」を始め、繰り返し論じてきたところです。議論の本質的な点は、その時とほとんど変わっていないのですが、そもそも裁量労働制、とりわけ企画業務型裁量労働制にはいかなる基本的な問題があるのかという、最も根本的なところを抜きにした議論ばかりが世にはびこっていることを考えると、改めてこのテーマに触れておく必要があると思います。そのためには、まずは企画業務型裁量労働制が適用される対象として想定されている“日本の総合職サラリーマン”とはいかなる存在であるのか――というところから論じる必要があります。

　WEB労政時報の読者の多くは“総合職サラリーマン”と呼ばれる人々でしょう。では、「あなたの職種は何か？」と問われたら、どう答えるでしょうか。おそらく、課長以上になっていれば「管理職」と、なっていなければ「事務職」と答えるのではないでしょうか。一部の技術系の人は「専門技術職」と答えるかもしれません。しかし、それは厳密な意味での「職種」でしょうか。政府の定める日本標準職業分類において、「管理的職業従事者」「専門的・技術的職業従事者」「事務従事者」というのは、「販売従事者」「生産工程従事者」「輸送・機械運転従事者」「建設・採掘従事者」等々と並ぶ職種の大分類であるにもかかわらず、日本の職場では、これら三つは連続的でなかなか線引きし難いというのが実態ではないでしょうか。

　欧米社会では、これらは立派に「職種」です。例えば、アメリカ政府が運営する職業情報データベースO*NETで「human resources」と検索すると、まず「人的資源マネジャー」「人的資源スペシャリスト」「人的資源アシスタント」の3職種がヒットします。その解説を読んでいくと、彼ら・彼女らのタスク、スキル等は一部重なりつつも、社会的に異なる職種として位置づけられていることがよく分かります。

　これに対し、米O*NETに倣ってつくられた日本政府のジョブ・タグ（旧・日本版O-NET）で「人事」と検索すると、社内の職務としては「人事課長」と「人事事務」のみがヒットします。「人事課長」というのは特定ポストの名称であり、職種としては「人事事務」しかありません。そのタスクには、欧米ならマネジャーやスペシャリストがやるような高度なものがかなり含まれる一方で、アシスタント的なものも少なくありません。ちなみに「課長」といえども非マネジャー的（いわゆるプレイング）タスクも多いのです。スペシャリスト的なタスクを課長や平社員がこなす一方で、「人事」で検索してもう一つヒットする、人事労務の専門職たる「人事コンサルタント」は社外の職種です。

　一言でいえば、日本のホワイトカラー職場には、“管理職兼専門職兼事務職の総合職サラリーマン”という一種類の職種しか存在せず、マネジャー的、スペシャリスト的、アシスタント的なタスクが、その割合を少しずつ変えながら上から下まで連続的に分布しています。これは、戦時体制と戦後改革によってつくり上げられた戦後日本独自の雇用システムであって、戦前には存在した「入社時から管理職」というエリート層はいなくなり、みんな平社員として入社し、同期で猛烈に競争して管理職に出世していくという仕組みです。一方で、専門職とは多くの場合、管理職になれない者を処遇するためのポストの名称でした。この競争的平等主義システムは“猛烈サラリーマン”を生み出し、日本の高度成長に貢献した一方で、過労死を始めとするさまざまな社会問題の要因ともなりました。しかしここでは、それが欧米型の労働時間規制との間にどのような矛盾を生むかについて見ていきましょう。

　占領下でつくられた労働基準法（以下、労基法）は、1日8時間、1週48時間（現在は40時間）という労働時間規制を定めるとともに、36協定を締結し、割増賃金を払えば、事実上無制限の時間外・休日労働を認めました。労働時間規制の適用除外は管理監督者のみでしたが、実態としては平社員といえども物理的な時間外・休日労働は無制限であり、残業代の有無が両者の主な違いでした。それ故、とりわけ金融機関等の職場では、管理職一歩手前のポストに残業代を払うべきかをめぐって労使紛争が絶えませんでした。

　一方、高度成長期以降に日本企業の多くが採用した職能資格制度においては、高齢化、高学歴化に伴い、管理機能は果たさなくても課長クラス、部長クラスといった処遇のためのポストが乱発されました。労基法の趣旨に従えば、管理も監督もしていない者を労働時間規制の適用除外とするのは筋がとおりませんが、課長や部長並みの高給をもらっている者に、管理をしていないからと残業代まで上乗せしてやることは公平感に反するものだったのです。そこで、旧労働省は1977年に発出した通達（昭52.2.28　基発104）で、課長と「同格以上に位置づけられている者」をスタッフ管理職として適用除外を認め、この考え方は現在でも維持されています。このスタッフ管理職は、もちろん中高年者処遇のためのものが大部分でしたが、中には「経営上の重要事項に関する企画、立案、調査等の業務」という、後の企画業務型裁量労働制を思わせるものもありました。

　今日焦点となっている裁量労働制は、まずは研究開発業務等の専門業務型の制度として1987年に設けられました。日本でも大学教授など専門職種というものはあり、その専門性故に一定の裁量を持って働いているのは確かなので、この段階では労働組合や野党からもほとんど異論は出ませんでした。ところが、この裁量制の仕組みを一般ホワイトカラーの一部にも拡大しようという政策が提起されるに及んで、激しい議論が交わされるに至りました。1998年に企画業務型裁量労働制が創設されてからも議論はやまず、2000年代にはホワイトカラーエグゼンプション、2010年代には高度プロフェッショナル制度が論じられ、今日もなお、上述のように裁量労働制の拡大が議題に上がっているのです。

　裁量労働制をめぐる議論は、なぜ40年近くにわたって続けられているのでしょうか、それは、“職務の性質に基づいて労働時間規制の適用の在り方を変えるべきだ”という労基法の基本的考え方（それは世界共通の発想なのですが）と、日本のとりわけ“総合職サラリーマン”の働き方の間に大きな乖離(かいり)乖離(かいり)があるからです。

　世界中どこでも、管理職や専門職のような裁量性の高い働き方をしている労働者は労働時間規制が適用除外され、事務職、販売職、生産職等々のような裁量性の低い働き方をしている労働者は労働時間規制が厳格に適用されます。日本の法制も、建前上は世界共通のこの考え方に立脚しています。したがって、専門業務型裁量制は専門職故の裁量性の存在が根拠となります。では、企画業務型裁量労働制はどうでしょうか？そもそも専門職と並ぶような「企画職」など存在するのでしょうか？少なくとも、そのような職種は形式的にすら存在しません。そのため、代わりに「企画業務」という概念が持ち出されるのです。

　これは、労基法に基づく「労働基準法第38条の4第1項の規定により同項第1号の業務に従事する労働者の適正な労働条件の確保を図るための指針」（平11.12.27　労告149）という大臣告示に書かれています。同指針は、「対象業務となり得る業務」と「対象業務となり得ない業務」を細かく例示しています。

⑦ 営業に関する企画を担当する部署における業務のうち、営業成績や営業活動上の問題点等について調査及び分析を行い、企業全体の営業方針や取り扱う商品ごとの全社的な営業に関する計画を策定する業務

⑧ 生産に関する企画を担当する部署における業務のうち、生産効率や原材料等に係る市場の動向等について調査及び分析を行い、原材料等の調達計画も含め全社的な生産計画を策定する業務

　WEB労政時報の読者の多くが属しているであろう人事関係でいえば、対象業務になり得るのは「現行の人事制度の問題点やその在り方等について調査及び分析を行い、新たな人事制度を策定する業務」と「業務の内容やその遂行のために必要とされる能力等について調査及び分析を行い、社員の教育・研修計画を策定する業務」であり、なり得ないのは「人事記録の作成及び保管、給与の計算及び支払、各種保険の加入及び脱退、採用・研修の実施等の業務」です。

　この区別が意味を持つのは、欧米社会のように高度なタスクを主に行うエリート層と非高度タスクを主に行うノンエリート層とが、ジョブのレベルで明確に峻別され、人事も処遇もはっきりと異なる社会でしょう。日本でも、大学教授と事務局職員とは（大学教授が研究費の申請の事務作業に費やす時間がいかに膨大であろうとも）この意味で区別されます。

　ところが、この制度を適用しようとしている日本企業の“普通のサラリーマン”には、このような区別は存在しません。タスクの大部分が非高度タスクである新卒の若手から、タスクの大部分が高度タスクである上級管理職に至るまで、連続的な階層をなして連なっています。日本の職場には、高度な「現行の人事制度の問題点やその在り方等について調査及び分析を行い、新たな人事制度を策定する業務」だけを行い、低級な「人事記録の作成及び保管、給与の計算及び支払、各種保険の加入及び脱退、採用・研修の実施等の業務」は一切行わないなどという気取ったエリート層はほとんど存在しないでしょう。それは、日本のジョブ・タグが参照先である米O*NETのマネジャー、スペシャリスト、アシスタントという3職種区分を放棄し、課長という1ポストを除きすべて「人事事務」という単一職種にまとめていることに表れています。

　こうした“管理職兼専門職兼事務職の日本型サラリーマン”は、欧米のカウンターパートと異なり、裁量性はあるともいえますし、ないともいえます。労働時間規制が厳格に適用されるアシスタントと同じように同規制を適用することは、会社側からだけではなく本人からも不適合感が強くなります。実を言えば、企画業務型裁量労働制の議論の発端の一つは、1994年に松下電器産業労組研究所が編集した『よみがえれホワイトカラー』（工業調査会）が、「裁量労働の導入を切り口にして、『やれば報われる』という風土作り」を目指すべきと論じたことにあります。実際にスペシャリスト的な業務をかなり担っている組合員（平社員）にとっても、時間に比例した残業代でしか差がつかないアシスタント的な仕組みは不満のもとであったのです。

　しかし、彼ら・彼女らは、実際にはマネジャー的、スペシャリスト的業務ばかりをやっているわけではありません。むしろ担当業務の相当部分はアシスタント的業務であり、そこに裁量性はほとんどありません。「業務」で企画業務のみを切り出すというやり方は、そもそも日本企業の現実と全く対応していなかったのです。その後の労働時間規制に関する議論の推移では、そこを正面から認識した上で、ある種の近似値として「社内における偉さ」で線引きしようという発想も見られました。

　例えば、2006年にホワイトカラーエグゼンプションをめぐって労使が激しく対立した頃、厚生労働省事務局の提案には「管理監督者の手前に位置する者」とか「プロジェクトチームのリーダー」が例示されていました。ジョブで線引きできない以上、上と下の線引きを“ちょっと下に下げる”というやり方しかなかったのでしょう。とはいえ、その線の下にも裁量的な働き方はかなり存在しますし、その線の上にも裁量的でない働き方は少なくありません。どこにどう線を引いても、その両側に違和感を残してしまうのが、上から下まで連続的につながっている日本の職場の特徴なのです。これは同時期にマスコミを騒がせた「名ばかり管理職」ともつながる問題です。今日でも、管理職の業務の過半はマネジメントよりもプレイングであるのが実態です。

　2010年代前半の第2次安倍政権下では、職務内容の明確化（ジョブディスクリプション）を前提要件に新たな適用除外制度を目指しましたが、結局「職務の範囲が明確で高度な職業能力を有する者」というジョブ型に合致するような労働者はほとんどおらず、「高度プロフェッショナル制度」は金融商品開発やディーラー等のごく限られたエリート層（2025年でも1400人足らず）にとどまっています。

　こうして、現に存在する裁量性を根拠に裁量労働制や労働時間規制の適用除外を主張する声は、現に存在する非裁量性を根拠にそれらを否定する声によって必ず論駁(ろんばく)論駁(ろんばく)されます。この議論が袋小路に陥るのは、どちらも半面ずつ正しいからです。労働者自体がエグゼンプト（適用除外者）たるマネジャーおよびスペシャリストと、ノンエグゼンプトたるアシスタントにきれいに分かれていることを前提にした労働時間規制を、両者が一つながりの連続体をなしていて、どこにもオール・オア・ナッシングの線引きができない日本型雇用システムに適用しようとすると、必ず無理が生じるのです。

　今、裁量労働制や労働時間の適用除外を論じる人々のどれだけが、この本質的に深刻な問題点に気がついているのでしょうか。「残業代ゼロ法案」とか「定額働かせ放題」といった批判を投げつけていれば済むと心得ているような薄っぺらな人々は別として、真面目にこの問題を考えている人々ですら、ここまで本質的な問題を追究しているようには見えません。