　去る2026年4月1日に、2025年6月11日に公布された改正労働施策総合推進法（労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律）により同法に新設された第27条の3が施行されました。これは、単独で「第8章　治療と就業の両立支援」を構成している条文で、具体的には次のような規定ぶりです。第1項は事業主に治療と就業の両立支援の努力義務を課し、第2項はその中身を示す指針の根拠規定です。

第二十七条の三　事業主は、疾病、負傷その他の理由により治療を受ける労働者について、就業によつて疾病又は負傷の症状が増悪すること等を防止し、その治療と就業との両立を支援するため、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の必要な措置を講ずるよう努めなければならない。

２　厚生労働大臣は、前項に規定する措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るため必要な指針（以下この条において「治療と就業の両立支援指針」という。）を定め、これを公表するものとする。

３　治療と就業の両立支援指針は、労働安全衛生法（昭和四十七年法律第五十七号）第七十条の二第一項に規定する指針と調和が保たれたものでなければならない。

　この施行に向けて、去る2月10日に、「治療と就業の両立支援指針」（厚生労働省告示第28号）が出されました。これは、上記第27条の3第2項に基づくものです。指針の中身を見る前に、この政策がここまで展開されてきた経緯をざっとみておきましょう。

　この政策は、現在は厚生労働省労働基準局安全衛生部労働衛生課が所管していますが、労働安全衛生政策の一環ではありません。そもそも、昨年の法改正に向けての労働政策審議会の審議は、ほぼ同時に提出され少し早く成立していた労働安全衛生法の改正案と一緒に、労働政策審議会安全衛生分科会で行われており、2025年1月17日の建議「今後の労働安全衛生対策について」に盛り込まれていたのですが、この部分だけは労働安全衛生法ではなく労働施策推進法に規定されることになったのは、性質上労働安全衛生政策ではないからでしょう。

　労働安全衛生法は「労働災害の防止のための危害防止基準の確立、責任体制の明確化及び自主的活動の促進の措置を講ずる等その防止に関する総合的計画的な対策を推進することにより職場における労働者の安全と健康を確保するとともに、快適な職場環境の形成を促進することを目的とする」法律であり、そこでの治療の対象は労働災害たる職業病に限られます。これに対してこの治療と就業の両立政策が対象としているのは私傷病であって、同法の射程範囲には含まれないのです。

　もともと、私傷病は労働政策の対象ではありませんでした。では、この政策はどこから出てきたのでしょうか。実は、その出発点は労災病院で試行されてきていた治療と職業の両立支援事業でした。労災病院は、労働者災害補償保険法に基づく事業として1949年以来全国に設置されてきた病院で、労働福祉事業団→労働者健康福祉機構→労働者健康安全機構が統括しています。労災病院はかねてより勤労者医療を掲げて医療活動を展開しており、その一環として、労働政策では対象とされていなかった私傷病の治療と職業との両立という問題に取り組んだのです。

　この問題意識がようやく厚生労働省における政策形成につながったのは、2012年2月29日に開始された「治療と職業生活の両立等の支援に関する検討会」（学識者8名、座長：今野浩一郎）でした。このときの主催者は労働基準局労災補償部長であり、事務局は労災補償部労災管理課でした。つまり、同じ局内であっても、安全衛生部ではなかったのです。労災補償部が担当していたのは、そこが労災病院の所管だったからでしょう。つまり、この政策は出発点においては、政策的な位置づけではなく、それまで事実上実施していた労災病院という組織の所管によって始まったのです。

　同検討会は同年8月8日に報告書を取りまとめましたが、そこでは両立支援の在り方として、企業(人事労務担当者）には、労働安全衛生法上の措置を徹底し、疾病の早期発見・早期治療、重症化防止に努めること、治療と職業生活の両立に理解のある職場風土形成のため、労働者・管理監督者の教育に努めること、時間単位の有給休暇制度や短時間勤務制度の導入など、柔軟な雇用管理の取組を進めることなどを示しています。

　その後、厚生労働省内でこの問題の担当が労災管理課から労働衛生課に変わったようで、2015年7月13日から治療と職業生活の両立支援に関するガイドライン作成委員会（学識者13名、座長：木谷宏）が開催され、2016年2月23日に報告書として「治療と職業生活の両立支援に関するガイドライン」が取りまとめられました。ここでは、具体的に両立支援の進め方が示されています。

⑤事業者が労働者の長期の休業が必要と判断した場合、休業開始前の対応・休業中のフォローアップを事業者が行うとともに、主治医や産業医等の意見、本人の意向、復帰予定の部署の意見等を総合的に勘案し、職場復帰の可否を事業者が判断した上で、職場復帰後の就業上の措置及び治療に対する配慮の内容・実施事項等を事業者が検討・決定し、実施

　ここまでは厚生労働省内での動きでしたが、この後官邸主導の働き方改革の流れの中に、この政策が盛り込まれていくことになります。安倍晋三首相の下で2016年9月27日から官邸で開催された働き方改革実現会議では、女優の生稲晃子が有識者委員として参加し、第1回目の会議で次のように発言しました。

　私は、2011年に乳がんの告知を受けてから、２度の再発、再建も含めて５回の手術を受けました。当時、テレビの健康番組にレギュラー出演していましたので、私のがんという病名が仕事に支障を来すかもしれないという懸念から、５年間、公表を控えていました。公表することで仕事を失うことが正直怖かったし、番組サイドへ迷惑をかけては申しわけないという思いがあったからです。ただ、がんになっても自分は生きている。働いている。子育てもしている。いっそ公表して、頑張っている姿を見てもらえばいいではないかと自問自答する日々もありました。でも、イメージ優先の世界、やはり言えませんでした。

　誰にも伝えていない中での治療や治療による副作用は、肉体的にも精神的にもつらいものがありました。放射線治療では、炎症により痛みとかゆみが続き、その症状は２年ほど消えませんでした。ホルモン治療は現在も進行中ですが、ホットフラッシュ、いわゆるのぼせや、鬱症状、倦怠感など、他人には理解してもらいにくい副作用もあり、人にわからない分、本人は余計につらいものがあるのです。また、服用している薬は、乳がんには効果がありますが、子宮体がんになるリスクが高いということで、自分の体に心配は尽きません。

　特に２度目に再発したときは、最悪の結果も覚悟しなくてはいけないかもしれないという恐怖と不安でいっぱいでしたが、普通に、普通にと自分に言い聞かせて、仕事も子育てもしてきました。

　現在、自分のキャリアを失うことを恐れて、がんになっても会社には報告せず、日々仕事と治療に耐えていらっしゃる方が非常に多いということを耳にしますし、会社に報告したある乳がん患者さんは「勤務先でがん患者は切り捨てられると感じた」と言っていました。

　次の第2回会議（10月24日）でも、翌2017年2月22日の第8回会議でも、生稲晃子は自らの経験をもとに、病気の治療と仕事の両立支援の重要性を訴え続けました。議事録を見る限り、他の委員からこの問題に関する発言はほとんどありませんでしたが、2017年3月28日に策定された「働き方改革実行計画」には、同一労働同一賃金や時間外労働の上限規制などと並んで、「病気の治療と仕事の両立」という項目が立てられ、会社の意識改革と受入れ体制の整備、トライアングル型支援などの推進等が掲げられ、「企業トップ自らがリーダーシップを発揮し、働く人の心身の健康の保持増進を経営課題として明確に位置づけ、病気の治療と仕事の両立支援を含め積極的に取り組むことを強力に推進する」こととされました。

　このように、働き方改革実行計画自体には治療と仕事の両立政策の法制化は書かれていなかったのですが、その後厚生労働省で働き方改革関連法案を作成する中で、この問題が浮上してきました。2017年9月1日に開催された労働政策審議会職業安定分科会では、事務局側から「働き方改革を推進するための雇用対策法の改正について（概要案）」が提示され、その中に「国の講ずべき施策」として、「傷病の治療を受ける労働者等の職業の安定を図るため、雇用の継続、雇用管理の改善及び離職を余儀なくされる労働者の円滑な再就職の促進を図るために必要な施策を充実すること。（追加）」が書き込まれていました。

　この部分については特に反対の意見もなく、9月14日には働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案要綱が諮問され、妥当との答申が出たのですが、9月28日に安倍首相が衆議院を解散したために宙に浮いてしまいました。その後、翌2018年4月6日に働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案が国会に提出され、同年6月29日に可決成立、7月6日に公布されました。これにより、それまでの雇用対策法が労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（労働施策総合推進法）となり、その第4条第1項に次の1号が追加されました。

第四条　国は、第一条第一項の目的を達成するため、前条に規定する基本的理念に従つて、次に掲げる事項について、総合的に取り組まなければならない。

九　疾病、負傷その他の理由により治療を受ける者の職業の安定を図るため、雇用の継続、離職を余儀なくされる労働者の円滑な再就職の促進その他の治療の状況に応じた就業を促進するために必要な施策を充実すること。

　これはまだあくまでも国の施策として位置づけられたというにとどまり、事業主に何らかの努力義務を課すものではありませんし、上記ガイドラインも依然として法律の根拠に基づくものではありません。しかし、その前後の号に並ぶ女性、青少年、高齢者、障害者、外国人といった大きな政策課題分野と並ぶ形で治療と就業の両立が位置づけられたということは、その具体的な中身に相当する法令が全く存在しない段階であるだけに、極めて異例なものであったといえましょう。

　冒頭述べた2025年法改正は、もともと個人事業者の安全衛生対策を中心に、2024年4月26日から労働政策審議会安全衛生分科会で審議されてきたものですが、同日に事務局から提示された「今後の安全衛生分科会における主な検討項目・論点等について」では、「労働力の高齢化等により疾病リスクを抱えた労働者が増加傾向であることを踏まえた治療と仕事の両立のための環境整備等についてどう考えるか」と書かれていました。

　その後、同分科会で3回にわたって議論が行われ、翌2025年1月17日に「今後の労働安全衛生対策について」が建議されました。そこでは、この問題について次のように論じています。

　高齢者の就労の増加や、医療技術の進歩等を背景に、何らかの疾患により通院しながら働く労働者の割合は 40.6%（令和４年）に上っているなど、病気を治療しながら仕事をする労働者は年々増加している。

ア「事業場における治療と仕事の両立支援のためのガイドライン」について、現状では労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律・・・で「疾病、負傷その他の理由により治療を受ける者の職業の安定を図るため、雇用の継続、離職を余儀なくされる労働者の円滑な再就職の促進その他の治療の状況に応じた就業を促進するために必要な施策を充実すること」が国の施策とされていることを踏まえ、治療と仕事の両立支援のための必要な措置を講じることを事業者の努力義務とすることが適当である。

・「治療と仕事の両立支援カード」について、企業に理解を求めるとともに、医療機関での活用が促進されるような支援策を講じ、関係者の連携した取組を積極的に推進する

・「事業場における治療と仕事の両立支援のためのガイドライン」の普及に当たり、事業者に対しては、治療と仕事の両立支援の取組が経営課題として位置づけられるよう、人材確保や生産性向上、企業の成長にもつながることへの理解を図るとともに、労使一体となった取組について具体的な事例を示す

・産業保健や人事労務管理の体制が脆弱な中小企業に対しては、治療と仕事の両立支援の専門家が配置されている産業保健総合支援センターによる企業支援（専門的研修、相談対応・訪問支援、個別調整支援等）をさらに充実する

　これを受けて、厚生労働省は同年1月27日の安全衛生分科会に法案要綱を諮問したのですが、そこでは、他の項目は全て「労働安全衛生法及び作業環境測定法の一部を改正する法律案」に盛り込まれているのに対し、この治療と仕事の両立に係る部分だけはカスタマーハラスメント関係の規定と一緒に「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律等の一部を改正する法律案」に含められていました。

　こうして、同年3月11日に労働施策総合推進法改正案が国会に提出され、同年6月4日に可決成立、6月11日に公布されました。これによって新設された条文は、本稿の冒頭に掲げたとおりです。

　この規定は去る4月1日に、「治療と仕事の両立支援指針」とともに施行されました。その冒頭近くの「労働安全衛生法との関係」では、厳密な意味での労働安全衛生政策ではないから労働安全衛生法ではなく労働施策総合推進法に規定したとはいいながら、やはりその一環であるという説明をしています。

･･･事業主が疾病を抱える労働者を就業させると判断した場合は、就業により疾病が増悪しないよう、治療と就業の両立のために必要となる一定の就業上の措置及び治療に対する配慮を行うことは、労働者の健康確保対策等として位置づけられる。

　したがって、治療と就業の両立支援は、事業場において安衛法第69条に基づき行われる健康保持増進措置や対策とともに実施することが望ましい。

(1) 治療と就業の両立支援を必要とする労働者が、事業主に申出を行った上で、主治医から支援に必要な情報を収集して事業主に提出（必要に応じて厚生労働省労働基準局長が定める様式例を活用）

(2) 事業主が、主治医から提供された情報を産業医等に対して提供し、就業継続の可否、就業上の措置及び治療に対する配慮に関する産業医等の意見を聴取

(4) 事業主が、労働者の就業継続が可能と判断した場合、就業上の措置及び治療に対する配慮の内容、実施時期等を検討・決定し、実施（入院等による休業を要しない場合の対応）

(5) 事業主が、労働者に対し、長期の休業が必要と判断した場合、休業開始前の対応及び休業中のフォローアップを行うとともに、労働者の疾病の症状が回復した際には、主治医や産業医等の意見、労働者本人の意向、復帰予定の職場の意見等を総合的に勘案し、職場復帰の可否を判断した上で、職場復帰後の就業上の措置及び治療に対する配慮の内容、実施時期等を検討・決定し、実施（入院等による休業を要する場合の対応）

　なお、去る2月24日にはこれを解説する通達（基発0224第６号・職発0224第29号）が発出され、そこには別添として、具体的な疾病別の留意事項が詳細に示されています。