　 2014/5/7 : Social 　表裏一体の中高年と若者に効く「ジョブ型」正社員という処方箋政府の労働関係の会議や新聞等メディアによく登場する濱口桂一郎氏による、４作目の新書です。今回も歴史的パースペクティブと国際比較を大切にしながら書かれた本書は、若者が問題となる欧州とは反対に日本では中高年がリストラ等で社会的問題になってきた理由を根源から解き明かしてくれます。そこでは中高年と若者のどちらが損か得かというのは意味のない議論だとよくわかります。当初ジョブ型を志向していた日本の労働市場政策が、時代の変遷や景気状況とともに、結果として内部労働市場にかなり傾斜していく様子、その中で生活を抱えながら生きていく中高年労働者の姿が浮かび上がってきます。そして、著者は不毛な世代間対立を超える処方箋として「ジョブ型」正社員を提示します。巷にはジョブ型への危惧も多くありますが、なぜジョブ型かを知るためにも必読の一冊です。また、政府の公式文書の紐解き方も一級品です。最後に少し触れられている「社会政策」の復権には、私も諸手を挙げて賛成します。まっとうな政策とは何なのかを読者一人ひとりに問いかけてくれる本書の読みやすさは、『日本の雇用と労働法』とhamachanブログの中間かなと個人的に思いました。

　 5/17 : あきら　ジョブ型、メンバーズ型という雇用のパターンを提起してきた著者ならではの本と言える。これまでも従来の観念的な労働法制や解雇規制の浅薄な議論を批判し正してきた。この本でも参考になる論点が相当記述されていて読み応えがある。後半の生計費のゆえに中高年の賃金を高くせざるを得ない日本社会の構造、欧州特にフランスの社会保障の制度的な支えなど大変参考になる。ただ　ジョブ型社員というのは日本でどこまで一般化するのだろうか。これは　巷間言われている「役割給」なるものとも共通するのかもしれない。振り返ると、新人の頃から　一つ上の立場で考える習慣をつけろとか、問題意識を広く持てといった指導をされてきたように思う。言われたことだけではなく　自主的に改善を提案城といった指導は多くの職場でされてきた。そうして　そのような教育、指導の上に人事考課があった。生産現場では　知的熟練というコトバが言われるか、それ以外でも組織市民行動とかいったコトバで論じられる。ある一定の仕事が指示され、それをキチンと遂行する以上のものを多くの職場で、多くの労働者に求めるのが日本の文化ではなかろうか。それは地域や職種を無限定の旧来型の正社員により多く要求されたが、無限定な正社員野のみに要求されたり　無限定であるが故に求められたということでも無いように思える。何はともあれこの本は多くの課題を提起している。多くの人にすすめたい。

　 5/20 : 中西良太　/ Ryota Nakanishi 　解雇自由化陰謀論への反駁：年齢給制度下で狙い撃ちにされる中高年勤労者層の日本的労働問題の解決策としてのジョブ型正社員本書では、若者の概念は、前著よりも若い中高年をも包括した形になっており、中年フリーター達、いわゆる中年の非正規労働者たちも包摂したものとして濱口さんの分析が展開されている。ここでの、主軸は、日露戦争後に誕生し、戦後確立した、曾ての日本の植民地として雇用システムでも影響を引きずる韓国や台湾以外に類のない日本型雇用システム（年齢差別による入社、退社の仕組み：年功序列＝年齢給＋年齢、勤続年数で誰でも社内身分としての管理職なるものへ昇進、経営サイドの利害代表者を混合した企業別従業員組合、ブラック企業現象を生み出す時間、空間、業務の無制限の服従義務、ジョブ消滅後も配置転換で雇用維持、養育費や教育費等社会福祉は企業依存型、職能給という年齢給の偽装による職務給の否定、総合職と一般職という男尊女卑のコース別雇用など枚挙に暇がない人権蹂躙の後進的雇用システム）が、現在では、定年５５歳から６０歳で、それまでの（法律的に役員でもないのに日本では社員という）’’正社員’’の身分待遇をストップし、６５歳までの’’嘱託’’という劣悪な非正規雇用形態での継続雇用で、年金受給年齢まで生活維持可能かが大多数の日本人の生存権、社会権に関わる重大な問題である。（本書では、言及はないが、公務員のいわゆる嘱託業務なる仕事も今では、月給１４万から１８万円に過ぎないバイト＝パート＝非正規の一般公募がされており、本来の当該職場の高齢退職者に限定されていない。この方面の労働市場もホワイトカラー労働の非正規の日本的ブルー化が深刻）本書を読み解く際の、導きの糸となる最重要点は、日本型雇用＝日本型経営においては、中高年労働者は、職務給＝年齢給によると中高年であるほど熟練であるからそれだけ高給取りなのは当然として喧伝されるが、その反面、不況時に真っ先にリストラ対象となるのはまさにそのような中高年からという構造的矛盾が日本型雇用システムの不可避の選択となっている点である。つまり、経営側のご都合主義の論理は見事に破綻していることが、濱口さんにより鋭く指摘されている。濱口さんは、この中高年労働者たちが、企業内の束縛を受けない真の産業別労働組合を産業ごと全国規模で結成し、外部労働市場の整備と連動した職務給のジョブ型正社員で、現状では４０代辺りまで、年功賃金を維持し、その後は職務給に移行し、年金受給年齢まで生活保護に頼る必要のなく、養育費と教育費などの社会福祉を企業依存型から脱却する憂いなき労働環境を整備することが急務であると提言されている。たとえ安倍政権であれ、何党政権であれ、アメリカと同等の年齢差別の厳罰化法制を私は是非切望するし、我々一人一人がその社会生活上に遭遇する不可避の日本の労働問題と断固闘争していく上で、その戦略的な状況判断の正確さと正しい努力の方向性を指し示してくださっているのが他ならぬ濱口さんである。濱口さんは、日本型雇用システムという人権蹂躙のいびつな前近代的労働搾取の仕組みにおける日本の広範な労働者階級の立場に立っておられる。それに対して、連合は経団連の利害の代表者であり、労働者階級の利害に甚だしく敵対している。ジョブ型正社員の制度導入を阻害することと、際限のない非正規労働の拡大に反対するすることは全く別であり、日本型雇用システムに関して無知であり、年齢給の旨味のみに拘泥し、労働者階級全体の真の公益を喪失する形になっている。ジョブ型正社員の政策は、資本家連中に非正規拡大のイデオロギーとして悪用される危険性は本書でも濱口さんもご指摘されているし、解雇自由化陰謀論は無分別であり、不当である。最後に濱口さんのジョブ型正社員に関するお言葉を引用する。 ’’６０歳を超えたらとたんに個人の従事する職務に応じた職務給にするというのは難しいでしょう。少なくとも中高年期以降の賃金制度については、中長期的には生活給的な年功賃金制度から、個々の労働者の従事する職務に応じた職務給に移行していかざるを得ないように思われます。つまり、継続雇用の矛盾を解消し、６０歳の前後で一貫した働き方を実現するためには、中高年期からジョブ型正社員のトラックに移行しておくことが不可欠の条件となるのです。’’（PP.209-11）日本型雇用システム＝日本型経営システムという勤労者搾取の反動的な構造を脱却し、入社教育の場となり不能となっている学校教育の改革を含めたジョブ型民主主義社会への移行を私は、切望する。本書は日本のすべての勤労者の方達の必読書です。

6/2 : Tom 　コンパクトな戦後日本労務管理史です。濱口桂一郎先生のご著書の最大の特徴は労働法制を行政の政策、経営側の労務管理施策、そして対する労働組合を中核とした労働者の闘いという政労使のせめぎ合いを歴史的なパースペクティブの中で冷静に展開されていることです。この論理展開の基本的スタンスは、既刊の『新しい労働社会』(岩波新書)、『日本の雇用と労働法』(日経文庫)さらに『若者と労働』(中公新書ラクレ)においても一貫しています。新書というスペースによくもこれだけ丁寧な歴史事実を詰め込んでおられるなといつも感嘆するとともに、立ち止まって自分の考え方を見つめ直す際にも非常に貴重な資料本にもなっています。もちろん、先生は専門学者を対象とした研究本もたくさん著わしておられますが、さしづめ既刊三新書と今回の新書を併せて、「濱口労働法新書四部作」とでも呼びたくなるものです。コンパクトな戦後日本労務管理史として価値ある書物です。巷の生きた労働法テキストとして若い方、中高年の方、大学で労働法を学んでいる方、さらに企業の人事・労務を担当されている方など、幅広い方々に自信をもってお薦めします。

6/7 : koku 　平易だが難解中高年の雇用問題（解雇問題）について、コンパクトに解説しています。雇用政策に関する日本と欧米との違いや、日本型雇用システムの変遷の歴史、解雇や配置転換、降格についての裁判例など、詳細な解説が多岐に渡って続きます。文体は平易で、専門的な用語も少ないのですが、趣旨を理解するには、腰を据えて読むことが必要です。結局のところ、中高年の雇用問題は、最後の第五章に集約されるように思います。従来の年功序列型賃金は、家族手当などと同様、子供の教育費などの増加をカバーし、標準家庭の生活スタイルにマッチしていた。そのため、本来は社会福祉として国が整備すべき扶養手当は、不十分なままになってしまった。ところが、不況が長引き、企業はコスト削減のため、年功序列型賃金や各種手当を止め、相対的に賃金の高い中高年を、リストラし始めた。賃金が高いのは、社会福祉的な費用を企業が負担していたことが一因であるが、企業側は（世の中も）、「能力が賃金に見合っていない」という、個々人の問題として扱っている。（副作用として、資格取得や勉強会が流行ります）賃金制度をどう設計するかは、各企業の裁量ですが、扶養手当の拡充は、少子化対策とも関連して、国が考えるべき課題でしょう。

6/9 : Okapia Johnstoni 　やっぱり面白いですね(・ω・)ノ濱口さんの著書は大好きで、新書なら全部読んでると思います。以前はブログも毎日チェックしていたのですが、最近はこの領域に食欲減退気味なところがあり足が遠退いています(・ω・) で早速本書の感想(not 書評)なのですが、問題の核心をわかりやすく説明してくださっていて、お得感はばっちりですね。今回はさらっと流して読んでしまったのですが、後日きちんと再読しますよ絶対。印象に残ったのはなんといっても「部長ならできます」の小咄かなあ。あと、森戸先生の定年論議。本多ジュンリョウ(？)先生の引用などですかね。OECD委員の若者雇用政策のトラウマ、とか。興味深いエピソード満載なので、これから読む人はお楽しみに(・∀・) 濱口さん大阪出身なのですね。なるほど。だからか、本のなかに笑えるポイントをちょこちょこ入れてくれてて眠気覚ましになりますね。リフレインの如く繰り返す某若者論者(人事コンサルタント？)への皮肉のことなのですが。もはや、完璧に芸風として確立されましたね(・ω・)ノ私も最近食傷気味なのですが、この分野ホント色んな人が色んなコト言ってて百鬼夜行なのですよね。安心の濱口ブランドに星5つ進呈。若者も中高年も含め、色んな人に読んでもらいたい１冊(・∀・)ノ

6/27 : izagon 　著者の他の新書2冊とあわせて読めば、日本の雇用の現代史がわかる日本の雇用と労働法（日経文庫）この本で、日本の雇用の（現場での）あり方と、労働法制の現代史が分かります。戦中の総動員体制や、戦後の経済の発展と労働法制の変遷など、幅広く経済の現代史にも触れながら、現在の日本の雇用のスタイル（新卒採用からはじまり、ジョブローテーションや広域にわたる転勤、定年退職まで）の成立を説明しています。また、本書で、著者の主要な主張である「メンバーシップ型からジョブ型へ」という改善の方向が語られています。若者と労働「入社」の仕組みから解きほぐす (中公新書ラクレ) この本では、『日本の雇用と労働法』と同様に、日本経済と雇用、労働法制の関係について概要を確認しつつ、若者の雇用に焦点を当てています。さらに、本書では、若者を労働市場に送り込む側、つまり教育システムのあり方についても言及があります。子を持つ親、教育に関わっている人、企業の採用担当者、人材育成担当者には、ぜひおすすめしたい素晴らしい本です。そしてこの『中高年』では、日本の雇用と社会保障の関係について述べられています。相変わらず著者の視野が広く、とても勉強になりました。著者が本書で繰り返しているのは、「無駄な世代間闘争をやめましょう」ということです。誰かが一方的に損をしていると考えて、誰かを罰すればよい、という考えではダメだ、というのです。どうしても「自分たちの世代は損をしているのではないか」と思ってしまいがちですが、本書は冷静に考えさせてくれました。ただ、これ（「メンバーシップ型からジョブ型へ」という提言）の実現には、なかなか時間がかかるだろうと思いました。その方向はとても納得がいくものですが、教育システム・社会保障システムとの関係まで考えるとなると、かなり大変そうです。だからこそ、多くの人に読んでもらい、考えてもらいたい。そう思いました。

8/18 : ib_pata 　「結論がそれかよ」感はあるのですが、とにかく勉強になります。, 最近の「若者論」で、中高年が既得権にしがみついていい目をしているから、若者はその割を食っているという俗論に対して、日本では一貫して中高年失業が大きな問題となってきた、ということを戦後日本労務管理史、労働法制史の研究成果や判例なども豊富に引用しながら説明し、こうした問題を解決するために中高年期からジョブ型正社員のトラックに移行させようという提案しています。驚いたのは、60年代までは終身雇用制を特徴とするメンバーシップ型の日本型雇用制度を、ジョブ型に変えようという提言が行われていたこと。石油危機などの際には、重厚長大型産業の構造変化のために、雇用維持を目的とした社員の配置転換や出向なども認められるようになってきたんですが、そうした制度が、バブル崩壊時には配転や出向が特定社員を会社から排出するための手段として用いられた、というあたりは唸りました(p.114-)。　ホワイトカラーの生産性が給与の上昇ほどには上がっていないというこに経営者がうすうす感じていたから、給与が年功序列で自動的に上がっていく「まず中高年から狙い撃ち」という解雇方針が効率いい、というあたりで引用されるのが『内側から見た富士通「成果主義」の崩壊』城繁幸。富士通の場合、ターゲットはバブル入社組。普通に残業していれば課長以上の月給を稼がれてしまうのを防ぐために、成果主義を導入し、目標管理で縛って、成果を上げない人間の給料を上げないという方向を目指していました(p.179-)。欧米では中高年向けに早めのリタイヤを優遇する政策がとられましたが、これが財政破綻を招く最悪の結果となり、今では「長く生き、長く働く」ことが合い言葉になっています。それにしても、個人が高齢化社会に立ち向かうには、明るく朗らかに「長く生き、長く働く」ことしかないのかも。そして、個人ができる貢献として、心身共に健康を維持するということは社会保険の支出を減らし、働くことで社会保障制度や税収を維持するという意味でも積極的な意味を持っていたりして…なんて思いました。

9/9 : Amazon Customer 　お腹いっぱい盛りだくさんの本である。内容的には大学の教科書として使えるだろう。法学部の学生が一学期で学ぶのにちょうど良い分量だと思われる。ただし新書という形式の本としては表現が難しい。内容を半分に絞り込んで、もっと平易に判例ではなく実例を使って説明すれば、世の中の人にたやすく理解してもらえると思う。著者の主張には同意できるだけに惜しい本である。前書きもなければ後書きもない。素人が読むには難しい本である。ちなみに終身雇用を前提とする正社員制度のかわりとして著者が提唱している「ジョブ型正社員」は、正確には「限定社員」である。アメリカなどの「仕事に人を付ける」方式を目指しているので、仕事や場所が限定された「限定社員」と呼ぶべきであり、あえて「○○型正社員」と名前に正社員を残すのは誤解の元である。この本を熟読すれば、日本の終身雇用、年齢差別、年功賃金が鉄のトライアングルになっている理由がよく分かる。そのスキマを付く形で日本の雇用が悪化している現状を見ると、個々の会社が人件費を減らすために部分最適を追求した結果、日本全体として全体不適になってしまった道筋がよく分かる。雇用問題が児童手当や住宅政策にまで関係するという指摘は鋭い。

9/11 : K. ANDO 新書ではあっても真剣な議論が詰まっています, 中高年に焦点を当てた労働法、労働問題の概説書である。該当する人々の関心が高いのであろう、そう人口の大きくない地区の小さな図書館で検索したところ、２４名の予約が入っていた。出版から４ヶ月もたっているのにである。　労働問題をめぐる筆者の論の鋭さは、同著者による岩波新書「新しい労働社会」でよく知られたところだ。日本の労働市場はメンバーシップ制であるとみてとり、様々な矛盾や問題点を歴史的経緯を踏まえつつ、かつ目先の損得論ではなく、社会システム全体にも目配りした広い視野から論じている。時折、「ガラパゴス評論家」や「お花畑の議論」に怒りを表明しているが、著者が本気であることが伝わって、私には好ましく思えた（無論、鼻白む人も多いだろう）。　この著者からは今後も学び続けたいと改めて思った。

9/14 : 藤崎健一「労働法制」入門としても、きわめて良質, この国の労働法制や雇用制度（結局は法律に拠るのだが）を知るには、その根幹を成す中高年向けの仕組みがどうなっているか？を理解すること、また変革することが最重要と説く。では、その仕組みやどうしてそうなったのか？という変遷を、コンパクトに且つ分かりやすくまとめた一冊。･････加えて、学ぶという点では、労基法などの「労働法」分野を理解する一助にもなるでしょう。勤め人になって、または人を雇う立場になって、それぞれが「損」をしない為にも一読の価値ありますよ。　ちなみに文体は「…です・ます」です。これも読みやすさ向上につながっていると考えます。

10/4 : Ｔｓｕｋｕｔａｈｉｔｏ　ジョブ型労働社会へのいざない欧米のまず「職」ありきで、その「職」に対して求人する「ジョブ型社会」に対し、会社にふさわしい人を一括で採用し、適当な「職」をあてがい、スキルを習得させる「メンバーシップ型社会」。本書の主題である中高年問題を解決するためにも、ジェンダーや外国人の就労の問題を解いていくためにも、「ジョブ型社会」への移行が望ましいという著者のこれまでの主張を、労働法制の推移や判例から丁寧に解説してくれる。労働問題の責任ある唯一の答えは「長く生き、長く働く」を目指すことしかない。しかし、「メンバーシップ型社会」では、その特徴である年功的賃金故に、中高年の賃金が成果と比して釣り合わないという理由から、早期退職を促されたり、退職を強く促される境遇に追いやられることもしばしばである。これらを解決するためには、「ジョブ型社会」に移行せざるを得ないと著者は主張する。そのとおりなのかもしれない。ジョブ型社会になることで継続雇用の矛盾という今後避けては通れない大問題の解消にもつながるように思う。とはいえメンバーシップ型社会では、安定雇用という名目から「生活のセーフティネット」という側面への注目が大きく、一気に転換するのは困難と思われる。いかに折り合いをつけていくのか、考えさせられる。

10/11 : by(短気な九州人) 　五体満足「雇用」は胃や肺のようなモノ胃と肺だけで生きられるのか？なぜ縁故採用よりも公募採用なのか？なぜ国内採用よりも国際採用なのか？つまりスワップなんだよね。雇用は「人身スワップ」つまり進化論に由来する。こう言い換えても良い！！雇用は「遺伝子スワップ」だから「雇用問題」には哲学と進化論が足りない。なぜか経済学がキリシタン文化圏のエピステーメーの影響を受けているカラ。雇用と「進化論」雇用と「禁欲ポートフォリオ」より深い「快楽ポートフォリオ」と「禁欲ポートフォリオ」への理解。雇用と株主の激突雇用と法人税の激突弱肉強食の進化論、、、自然界の競争も労使関係も「進化論」で説明可能この「視座の弱さ」がアベノミクスの弱点なのさ。

10/22 : 読書マン "読書" 考察はすごいが論文の本化だから・・・濱口先生のこれまでの著作は、ほんとうに考察が深いし、官僚出身ゆえ法律を間近で見られてきたからこそのものがある。　ただ、前著『若者と労働』もそうだが、文体や表現方法は論文の本化と言ったほうがよく、雇用・中高年というキーワードに関連する前提知識・感覚に乏しいと理解は難しいと思う。それを込めて★４つにした。　けれども、雇用を体系的に理解し、働くことが難易度を増している現状を理解するにはうってつけの一冊だと思う。

2015/6/9 : zigeunerweisen 「ジョブ型社会」「メンバーシップ型社会」「内部労働市場」「外部労働市場」などをキーワードに、日本の雇用問題ないしは人事政策と法制の変遷と現状、高齢化する社会が直面する諸課題をコンパクトにまとめた良書です。現役のビジネスパースンはもとより、まもなくメンバーシップ型社会の一員になるであろう学生諸君にも一読を勧めたい良書です。

6/13 : 夏風「同一労働同一賃金」を議論する前に、本書を熟読しましょう！, 　正社員といわれた人々の、仕事へのかかわり方や社内行動、そして会社での雇用慣行や国の労働政策（法制も含めて）のもろもろが、著者のいう「メンバーシップ型」雇用の視点から、丁寧に説明されているのが、興味深く、かつ大変納得させられた。関係労使での争点や労働ルールにかかわる判例の位置づけなども、歴史を追って具体的に説明が進められていて、過去の一時期にかかわったことのあるテ-マが、「メンバーシップ型」雇用の文脈のなかで、くっきりと位置付けられて見えてきたのも、面白かった。　今、非正規社員の増加によって、「メンバーシップ型」雇用の前提が大きく揺らいでいる現実に、どう対応していくかは、この社会をあげての最重要の課題であることを、実感させられた。　不足点をいえば、「メンバーシップ」の中に、女性が組み込まれていなかったことを、もっと掘り下げてほしかった。今後の著作にも、期待したい。

2016/5/25 : 海上周也「Hamachan」の名で知られる労働政策研究者、濱口桂一郎氏。わが国の雇用労働問題が象徴的かつ端的に現れる「中高年」というテーマに焦点をあてることで、本書は「若者と中高年の雇用問題」「日本型雇用と高齢者政策」「定年」「年齢差別禁止」等の中高年に関連するトピックスを縦横無尽に論じています。さて、最近の濱口氏の「新書本シリーズ」とも呼べる代表的な著作をあげてみます。　「新しい労働社会―雇用システムの再構築へ」岩波新書（2007年）　「日本の雇用と労働法」日経文庫（2011年）　「若者と労働―「入社」の仕組みから解きほぐす」中公新書ラクレ（2013年）　「日本の雇用と中高年」ちくま新書（2014年）　「働く女子の運命」文春新書（2015年）このように、濱口氏は「労働社会」「労働法」「若者」「中高年」「女子」というキーワードを手掛かりに様々な角度からスポットライトを順序よく当てていくことで、複雑で難解な「日本型雇用システム」の全体像（歴史的経緯も含めて）を浮き彫りにすることに成功しています。裏返していえば、これだけの角度からスポットライトをあてていかない限り、わが国の雇用問題の複雑で難解な「全体像」は容易には見えてこないということでしょう。本書でも述べられているように「雇用システムというのは社会システム全体の一部分システム」です。その全体像を隈なく捉えるためには時系列の歴史的分析に加えて、日本経済全体のレベル、個別企業の経営環境や労使関係、働く人の意識や所得レベル、雇用法規と労働慣行、年金、世界的な雇用問題（中高年対策、年金問題など）、さらには高等教育（新卒の就活など）までも含む、極めて幅広い関連テーマを視野に入れる必要があります。日本の雇用問題/労働問題については新聞、テレビ、インターネットなど、ありとあらゆるメディアで「同一労働同一賃金」「女性管理職比率」「ホワイトカラーエグゼンプション」「限定社員」などの話題が声高に議論されていますが、一体本当にどれだけの人が問題の全体像や本質を理解しているのでしょうか。「小難しい専門用語や聞いたことのない概念ばかりで、何がなんだかさっぱりわからない！」と感じている方もきっと多いのではないかと想像します。わが国の雇用問題の「将来やあるべき姿」について真剣に考えることが難しい理由は、わたしたち自身が拠って立つ足場であるところの「現状認識」が、極めて難しいからです。すなわち、「日本の会社で働く」ということは一体どういうことなのか？長期にわたって行われている人事異動（職務の書き換え）という雇用慣行がどれだけユニークなことなのか？たとえば僕は群馬県（高崎市）出身ですが、もし自分が生まれて以来一回も郷土の群馬県を出たことがなければ、他県や他の地域との慣習や気候、言葉や文化の違いはわからないでしょう。たとえ本で読んでも「ふーん、他の県ってそんなに違うのかなぁ」という程度のあいまいな理解で終わってしまうはずです。それと全く同様に、もし自分が日本企業（メンバーシップ型雇用契約）でしか働いたことがなければ、そうでない環境（ジョブ型雇用契約）で働くことや、そこでの仕事の進め方や働き方や喜びや苦しみをリアリティをもって理解するのは至難の業でしょう。そこで、日本の現状をわかりやすい言葉で説明するためには、いったんわが国の雇用システムの「外」（アウェイ）に立ち、日本の社会経済の歴史的事実も踏まえて冷静かつ愛着をもって記述していく必要があります。ただ、そこで自分自身の立ち位置を完全にアウェイにしてしまうと「日本は特殊でガラパゴス、だからダメだ」という単純な現状批判（日本を非とし、世界を是とする姿勢）におちいってしまいます。おそらく濱口氏の著作が大勢の読者から支持されている最大の理由は、元厚労省官僚かつ研究者という正統派のキャリア経験から滲み出るキレ味のよい分析力に加えて、日本人インサイダーとしての「愛のムチ」がほどよくブレンドされている点にあると思います。だからこそ、どの本を読んでも良識的な「語り」に安心して身を任せることができるのです。ただ、ときには厳しいスパイスの効いた警句をちらりと挿入するあたりなどは一種の職人芸を見ているかのようです。さて、同氏も指摘する世界共通の雇用政策は「長く生き、長く働く」（Live Longer, Work Longer）というものです。世界的な高齢化社会が進む中、仕事ができる「現役世代」をいかに確保し、労働者の活力や可能性を引き出していくか。彼らの労務にどれだけきちんと報いることができるか。このように、日本も含む先進国が共通してめざす目標は同じです―Live Longer, Work Longer。各国がこれをいかに達成していくか。日本では「戦後から高度経済成長期」の社会人口動態、オイルショック等の経済変動にもっとも適合的だったシステムが、会社の採用権・人事権の裁量を最大限に許容する「メンバーシップ型雇用契約」でした。もちろんいまでも、学生から社会人への接合部分（就活と新卒採用）は、就業経験のない若者を全員あまねく受入れるという観点から、メンバーシップ型契約の有効性は変わりありません。新卒入社後、各人のジョブが正式に決まるまでの「モラトリアム期間」に相応しい契約形態が、わが国のメンバーシップ型雇用契約といえるでしょうか。しかし、誰であれいつまでもモラトリアム期間（ジョブが定まらない状態）に安住するわけにはいきません。遅かれ早かれ、自分の「ジョブ」（職業、職種、職務）を決め、そのジョブを通じて会社組織および社会に個人として貢献をしていくことが求められるはずです。同氏も指摘するように「（少なくとも）中高年期からはジョブ型正社員のトラックに移行しておくことが不可欠の条件」（P210）となります。そこで、ここから先は僕個人の経験にもとづく提言になりますが、新卒入社時に「メンバーシップ型雇用契約」（職務非限定正社員）を結ぶ場合、期間の定めのない契約は原則NGとし、例えば上限Max 10年などの有期雇用契約とするという方向が望ましいと考えます。すなわち、新卒入社の人が10年間働いた後は、全員、「ジョブ型契約」（職務限定正社員）へ切り替える。なおジョブ型契約は、期間の定めのない契約を可とします。一般的に若年期はとくに３，４年おきに配置転換があるでしょうから、勤続最初の10年間で2-3回のジョブローテーションを経験できるでしょう。そこで10年働けば、「自分にどんな職種が向いているのか」「この会社でずっと働いていけるか」がわかってくると思います。さらには中高年雇用対策として「40歳以上の労働者とは会社はメンバーシップ型契約は結べない」「40歳以上の雇用契約は、すべてジョブ型とする」という規程を設けてもよいかもしれません。そうすれば、現在60歳としている定年年齢も65歳（年金受給開始年齢）まで容易に延長できるでしょう。なぜなら、40歳以降はジョブ型契約＝非年功賃金のため、無理に60歳で定年退職扱いにする理由がなくなるからです。ジョブ型契約の賃金については「同一労働同一賃金」がそのままあてはまります。というのも彼らは全員、職務限定社員だからです。法制化するには労基法の賃金パーツと最賃法を統合した「均等賃金法」（米国のEqual Pay Act）が必要となるかもしれません。そこでは「同一価値」の定義（あるいは参考となる職務分析の測定指標）を条文で記載していくのが望ましいでしょう。外資系では「ジョブサイズ」という概念で、部門間職種間の異なるジョブを共通の指標でスコアリングし、ジョブの「重さ」を測定します。これらのジョブ型契約の根幹となるのが「職務記述書」（JD。ジョブディスクリプション）です。僕自身、過去にいくつかの会社組織のJDを作成してきた経験を踏まえても、やはりすべてのジョブのJDを作るのは大変労力を要します。しかしながら、社内の職務を明確化し、各々のジョブのJDを整備しない限り、ジョブ型社会への移行は不可能なのです。JDの調査・作成は大変な作業ですが、その労に報いるだけの価値ある仕事です。なぜなら、JDはジョブ型雇用契約の根幹をなす組織インフラであり、ジョブ型組織の人材マネジメント・賃金管理に必要不可欠なツールだからです。さて、濱田氏の「次なる新書本」は、どんなテーマでしょうか？　「解雇」？「定年」？「異動・出向」？「賃金・賞与」？「職務給」？、それとも？

2018/1/14 : ジルロ　【重要！】「日本は退職強要王国。解雇しづらい制度というのは嘘である」ことを立証した名著この東大出身の先生の本は名著である。日本はちっとも解雇しづらくなっていないし、この本の丹念な調査によっても実際に明らかにされている。実情を一言でいうと、「日本人の周囲を気にする性質に付け込んだ、より狡猾な退職強要がおこなわれているだけであり、制度が形骸化していることは明白である。

2021/5/4 : naoji 　そもそも、戦時中に労働者とその家族の生活を保障する事を背景として生まれた日本型雇用システム（年功賃金と終身雇用）から企業を解放するために定年制がある事が理解できます。生活給の要素を有する年功賃金を有し、一部社会福祉の分野まで担っている日本の大企業にとって、長年議論されていた「職務に基づいた賃金」を導入する好機となっていると思われます。この４月の「改正高年齢雇用安定法」施行を受けて、シニア人財の社内での活用方法を考えている人事政策担当者には、参考になります。

○読書メーター

https://bookmeter.com/books/8075732

　 2014/5/19 : Mitsuhiro Uji 　高齢化社会における労働問題の解は、「長く生き、長く働く」ことしかないということが世界の労働問題の専門家の間ですでに結論として出ているという指摘は重要。不毛な世代間対立を煽る俗説に対して、本書のような冷静な分析は貴重だ。ただ、著者が提唱する「ジョブ型労働」「ジョブ型正社員」を実現するためには、労使双方の意識改革が欠かせないだろう。さらに雇用における“契約”概念を日本社会全体が再認識（強化？）しなければ、結局は画餅に終わると思う。

6/10 : 田中峰和　「世代間の対立を煽りたがる一部のガラパゴス評論化が高齢者雇用を目の敵にする傾向がある」と指摘されているのが城繁幸であることは、誰の目にも明らか。正しく中高年雇用を語るとき、「日本の正社員をクビにするのは世界で一番難しい」といったデータ的にも間違いだらけで感情的な意見は排除していくべきだが、城を名指しで批判しないのは、大人の対応。中高年期以降、膨らみ続ける費用を企業が負担し続けたのはメンバーズ型雇用の日本独自の在り方だった。企業も政府もその費用負担から逃避しようとしている現状では、暗い社会しか見えてこない。

6/14 : Yusuke Sako 　労働問題の唯一の責任ある答えは「長く生き、長く働く」。それを目指すしかない。なるほど、わかり易い。日本型雇用システムが機能不全に陥っているという問題意識は多くの人が共有しているが、課題解決の方向性で迷走している。不毛な世代間の対立を煽る言論もある。（若者寄りの立場として分からなくはないが、年長者も厳しい立場に置かれているとも思う。）本書では、大きな視点で雇用を取りまく歴史を振り返り、ジョブ型労働、ジョブ型正社員の拡大という落としどころを提案している。人事制度企画に携わる方にはお勧めの一冊です。

6/18 : council 　中高年雇用を軸にした日本の労働法制&行政解説本なんだが一寸労働法ゼミのテキスト状態で新書としては取っつきにくい。ジョブ型労働で定年の概念を打破する、というのが著者の主張なんだが具体的な掘り下げがあまりなかった印象。

7/7 : takashi1982 　日本型雇用システムとして終身雇用、年功序列というのが教科書的な定義であるが、その関連した制度として新卒一括採用とかジョブ型ではなくメンバーシップ型の社員というのもまた、日本に特徴的な労働形態なのだろう。こうした背景から日本の中高年層がどのような労働形態・状況に置かれているのかを明瞭に解説した本書は、労働問題を考える際に必読だと思う。定年制度を本書で紹介されているように考えた事はなかったため、個人的にはその点が目から鱗である。

8/23 : Humbaba 　社会システムと給与体系は互いに関係がある。給与システムだけを諸外国と合わせても、他の部分が違っていれば巧く合致はしない。経営者は経営者の目線で要求を出し、労働者は労働者の目線で要求を出す。それらを巧くまとめることが大切なのだが、そのためにはそもそも互いに何を主張し、本当の目的がどこであるかを探る必要がある。

8/31 : niisun 　ほぼ中高年の私には、給与体系や就業時間の制限などを含めた日本の雇用制度の迷走は、我が事のように読むことができました。　20年近いサラリーマン人生の中で、唐突な成果主義や裁量労働制の導入に晒されて来ましたが、そこにどのような背景があったのかが、何となくですが理解できました。　戦後の日本社会が脱却を目指してきた所謂“日本型雇用システム”と言われる終身雇用＆年功序列が、二度の石油危機やバブル崩壊などの度に、逆に強化されてきてしまった過程が良くわかる本でした。

10/26 : Maho 　日本はバブル崩壊までずっと年功序列型の雇用形態が叫ばれていると思っていたため、1960年代にジョブ型に移行しようとする動きがあったことを知って驚きました。また、管理職への昇進の仕方も日本は欧米からすると独特なのだろうなと感じました。年齢が上がって子育てや教育にお金がかかるようになったら社会全体で支えられるようになればいいなと感じました。例えば児童手当の他に、就学援助の拡大や住宅購入費や家賃の補助などもあればと思います。